En este artículo de Ensamble de Ideas hablaremos sobre la voz y sus riesgos. Ya sea que eres locutor, docente o cualquier otro profesional que use mucho su voz y su oralidad, debes tener en cuenta cuáles son los riesgos que puedes sufrir y las repercusiones que estos riesgos pueden traer. Toma apuntes de los agentes que aparecerán en este artículo y, por supuesto, ¡no te olvides de lubricar muy bien tus órganos de fonación con una certera cantidad de agua!
Nuestro artículo resume las repercusiones sobre la voz de factores de riesgo en el ejercicio de las profesiones relacionadas con la oralidad.
Riesgos químicos
Los materiales particulados, como el polvo de tiza, son los agentes que causan los principales riesgos químicos. Estos agentes producen cambios en la mucosa nasal y laríngea que comprometen la respiración, la resonancia y la vibración cordal, causando esfuerzo fonatorio y carraspeo frecuente.
Riesgos psicosociales
El estrés, el uso vocal prolongado y la deficiente técnica vocal son los agentes que causan los principales riesgos psicosociales. Estos agentes producen tensión muscular, esfuerzos fonatorios, cansancio vocal, pérdida de las cualidades de la voz, cansancio vocal y mal uso de la voz.
Riesgos físicos
Dentro de los agentes más importantes que causan los principales riesgos físicos encontramos al ruido y la temperatura. El ruido causa esfuerzo vocal y un aumento de intensidad de la voz (que puede derivar en otras repercusiones no deseadas). Ambientes con temperaturas extremas pueden causar esfuerzo fonatorio y cambios en la mucosa nasal y laríngea que comprometen la respiración, la vibración cordal y la resonancia.
Riesgos ergonómicos
Las posiciones forzadas (uso vocal con posturas inapropiadas) son los agentes que causan los principales riesgos ergonómicos. Estos agentes producen una acción respiratoria inapropiada, cansancio muscular, apoyo de voz en la laringe, cambios en la fisiología vocal y cansancio muscular.
Todos estos riesgos son agravados por el desconocimiento que tienen los profesionales que utilizan la voz continuamente sobre los cuidados que se deben tener para el ejercicio de sus labores. Otros factores que pueden derivar en un desorden de la voz son: factores hormonales, neurológicos, oncológicos, digestivos, psicológicos, auditivos, esqueléticos, respiratorios, anatómicos, entre otros. También se debe tener en cuenta que, en muchos casos, hábitos de habla inapropiados desde la niñez y hábitos nocivos como el cigarrillo o el alcohol son también relevantes.
Hemos visto en otros artículos sobre las leyes de Newton que, cuando se aplica una fuerza sobre un cuerpo, la aceleración (es decir, el cambio de velocidad respecto del tiempo) dependerá del sentido de la fuerza. No debemos dejar de lado que también depende de las características del cuerpo que sufre el cambio.
Fig. 1: No es lo mismo patear , con la misma fuerza, una pelota de papel que una pelota de cuero. Es evidente que la aceleración que experimentarán ambos cuerpos es muy diferente.
El Experimento de Mach explicado
Fue el físico y filósofo austríaco Ernst Mach (1838-1916) quien logró dar una explicación -en base a sus experimentos- sobre por qué los cuerpos reaccionan de forma diferente ante la misma fuerza, dependiendo de sus características. ¿Y cómo lo hizo? Mach colocó dos masas diferentes (en el esquema de la figura 2, están representadas con las bolas A y B) unidas por un resorte. Luego, alejó los cuerpos uno de otro. Al soltarlos, se dio cuenta que, sin importar que la fuerza experimentada por las bolas era la misma (la que llamamos fuerza elástica), uno de los cuerpos sufría una aceleración mayor que la del otro.
Mach se dio cuenta que en su experimento no importaba la distancia con la que separaba las bolas. En todos los caso, la aceleración sufrida por el cuerpo de menor masa era mayor. Asimismo, la aceleración sufrida por el cuerpo de mayor masa era menor.
La relación entre las aceleraciones era siempre la misma: a mayor masa de los cuerpos, menor era su aceleración. Llamó masa inercial esa característica que los diferenciaba.
Fig.2: Experimento de Mach.
Su experimento continuó un poco más: colocó un tercer cuerpo en interacción con el primero, observando siempre la diferencia de aceleraciones entre un cuerpo y el otro. Hizo lo mismo con un cuarto cuerpo y con un quinto. En todos los casos, calculó la relación entre la masa inercial del cuerpo A respecto de los otros que iba colocando. Fue así que definió “1 kilogramo” como masa patrón.
Como conclusión, podemos decir que Mach se dio cuenta que la masa es un valor característico de cada cuerpo y es la responsable de que los cuerpos se aceleren de forma diferente ante la misma fuerza aplicada sobre ellos. Obviamente, si ambos cuerpos presentan la misma masa, su aceleración será la misma cuando se les aplique la misma fuerza.
Matemáticamente, podríamos expresar esto como:
\( m_a\cdot a_a=m_b\cdot a_b\)
Esto significa que el producto de la masa por la aceleración vale siempre lo mismo para ambos cuerpos cuando la fuerza aplicada sobre ellos es la misma.
Actividades:
Si se aplica una fuerza de 43 N a un cuerpo de 3 kg y luego se aplica la misma fuerza a un cuerpo de 5 kg, ¿cuál de los dos alcanzará una mayor velocidad al cabo de 10 segundos?
¿Cuál es la evidente relación entre el experimento de Mach y la segunda ley de Newton? Te sugerimos darle un vistazo a nuestro artículo sobre Leyes de Newton.
Antecedentes de la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
La Teoría de las Relaciones Humanas surgió como una respuesta crítica a la Teoría Clásica de la Administración, la cual se caracterizaba por un enfoque deshumanizado del trabajo, priorizando la eficiencia a través del sometimiento de los trabajadores a procedimientos rigurosos e inflexibles. Sin embargo, en la década de 1920, después de la Primera Guerra Mundial, se consolidaron las primeras democracias y se promulgaron las primeras legislaciones laborales que buscaban mejorar las condiciones de trabajo, incluyendo jornadas reducidas, mejores medidas de salubridad y el reconocimiento de los derechos de los trabajadores.
Paralelamente, se produjo un notable avance en las ciencias sociales, especialmente en psicología y sociología, lo que permitió un mayor entendimiento de los aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.
Los antecedentes de la Teoría de relaciones todoshumanas de Elton Mayo
Todos estos antecedentes sentaron las bases para el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, liderada por Elton Mayo, quien abogaba por mejorar el rendimiento de los trabajadores a través de la comodidad física y fomentando la sociabilidad en el entorno laboral. Esta perspectiva contrastaba con el enfoque riguroso y metódico de la Teoría Clásica, y resaltaba la importancia de considerar los aspectos humanos en la gestión de las organizaciones.
Teoría o Escuela de las Relaciones Humanas
Desde un principio, la Teoría de las Relaciones Humanas tiene claro cuál es su enfoque principal: poner énfasis en el estudio de las personas dentro de su entorno laboral. De este modo, se diferencia notablemente de la Teoría Clásica, la cual promovía métodos estrictos y rígidos en la ejecución de las tareas, basados en su famoso “estudio de métodos y tiempos”. Ambas teorías representan diferentes enfoques de gestión, mostrando dos caras de una misma moneda”.
La Teoría de las Relaciones Humanas se desarrolló principalmente a través de los conocidos “Experimentos de Hawthorne”, liderados por Elton Mayo. Durante casi doce años, se llevaron a cabo estudios enfocados en comprender los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral de los individuos. En nuestro blog, puedes encontrar un enlace a otro artículo donde se profundiza en detalle sobre estos experimentos, mientras que en nuestro canal de YouTube hemos creado un vídeo explicativo que ofrece una visión más completa al respecto”.
Vídeo de nuestro canal de Youtube acerca de las Experiencias de Hawthorne.
Si bien mencionamos previamente que los experimentos de Hawthorne fueron fundamentales para la Teoría de las Relaciones Humanas, es importante destacar que esta teoría dejó un legado de otros conceptos de gran relevancia que continúan aplicándose en las empresas hasta el día de hoy. Entre estos conceptos destacados se encuentran:
La aparición de las organizaciones informales y las dinámicas de grupo.
La importancia de la comunicación
Conceptos que introdujo la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
La motivación en la Teoría de las Relaciones Humanas: Impulsando el rendimiento laboral
Como mencionamos previamente, la Teoría de las Relaciones Humanas realiza un aporte significativo al enfocarse en cómo la motivación de las personas afecta su desempeño laboral. Sin embargo, su alcance va más allá al reconocer al individuo como un ser social y destacar la importancia de las interacciones y relaciones en el entorno laboral. Se comprende que estas interacciones y relaciones positivas pueden tener un impacto significativo en el rendimiento de los trabajadores, fomentando su motivación, satisfacción y productividad en el trabajo. Es así que nace el concepto de “Hombre Social”, resaltando la necesidad de considerar las dimensiones sociales y emocionales de los individuos en el entorno laboral”.
El hombre social
Una de las conclusiones más relevantes que surgieron de las Experiencias de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación en el trabajo. Esta visión, conocida como el “Hombre Social” dentro de la Teoría de las Relaciones Humanas, plantea que la motivación laboral de las personas está principalmente influenciada por las recompensas sociales y simbólicas. Esta perspectiva difiere significativamente de la propuesta de Taylor, quien enfatizaba que las recompensas económicas eran el factor determinante en la satisfacción laboral. Estas dos visiones contrastantes reflejan enfoques divergentes sobre la motivación laboral y la satisfacción en el trabajo”.
Teoría de Lewin
Otro autor de gran importancia en la Teoría de las Relaciones Humanas fue Kurt Lewin, quien se especializó en la “dinámica grupal”. Lewin sostiene que:
“El comportamiento de un individuo está determinado tanto por las características del sujeto como por su interacción con el entorno que lo rodea“.
Kurt Lewin
Esta perspectiva, conocida como la Teoría de Lewin, destaca que el comportamiento de una persona es el resultado de su interacción con el medio ambiente. Además, Lewin también desarrolló conceptos clave como las necesidades humanas, los ciclos de motivación, la moral y actitud, las frustraciones y las recompensas, los cuales, aunque no serán analizados en este momento, merecen ser mencionados debido a su relevancia en el estudio de la motivación humana”.
El liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas: Inspirar, Guiar y Motivar hacia el Logro de Objetivos Compartidos
En el marco de la Teoría de las Relaciones Humanas, el liderazgo juega un papel fundamental al reconocer la importancia de comprender la motivación humana y guiar a las personas hacia el logro de objetivos en la gestión efectiva de un equipo.
El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos. En este enfoque, se valora la habilidad del líder para comprender las necesidades y motivaciones de su equipo, establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Por lo tanto, el buen uso del liderazgo debe estar basado en el respeto, la confianza y el desarrollo del potencial de cada individuo. A través de sus estudios la Teoría de Relaciones Humanas logró corroborar la gran influencia de este tema con la forma en la que se conducen los individuos y de cómo mejoran su rendimiento.
En nuestro articulo Los 5 Principales Tipos de Liderazgo Empresarial te contamos las distintas maneras en las que puedes liderar a tus equipos de la mejor manera y así llegar al éxito y alcanzar los objetivos propuesta. Es una lectura altamente recomendable para profundizar el tema.
Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tienen los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.
La Influencia de los Grupos Informales en la Dinámica Empresarial
En el ámbito de las organizaciones, es común que se formen grupos informales. Estos grupos surgen a partir de la aprobación, conformidad y aceptación espontánea de sus miembros, quienes comparten intereses y se identifican entre sí. Estas agrupaciones informales se manifiestan mediante normas sociales y costumbres desarrolladas internamente en la organización, y el que no las acepte quedará excluido.
Pero, ¿qué impulsa la generación de estos grupos informales en el entorno empresarial? Principalmente, se deben a que las personas dedican una gran cantidad de tiempo a su lugar de trabajo, interactuando con sus compañeros de equipo. Esto establece vínculos y relaciones entre ellos, fomentando la aparición de intereses compartidos. A pesar de las jerarquías establecidas por la organización formal y las funciones asignadas a cada puesto, es común que surjan conexiones informales por fuera de estas estructuras. Por ejemplo, los empleados pueden participar en actividades recreativas después del trabajo, como partidos de fútbol o eventos de “after office”.
Por ende, es esencial comprender y gestionar adecuadamente los grupos informales y su dinámica dentro de la empresa. Estos grupos son responsables de llevar a cabo diversas tareas y contribuir a los resultados del equipo. Al comprender la dinámica de estas agrupaciones informales, es posible aprovechar sus fortalezas y dirigir su energía hacia el logro de mejores resultados organizacionales. A medida que se fomenta un ambiente que respalda la colaboración y la cohesión, estos grupos informales pueden ser motores clave para la innovación y el éxito empresarial.
El Rol Vital de la Comunicación bidireccional en la Teoría de las Relaciones Humanas
La comunicación juega un papel central en la Teoría de las Relaciones Humanas, dado que se reconoce su importancia fundamental en el entorno laboral. En este contexto, se fomenta activamente la aplicación de una comunicación bidireccional entre superiores y subordinados, con el propósito de lograr un flujo efectivo de información. Esto posibilita a los subordinados expresar sus necesidades, opiniones, sugerencias e inquietudes, mientras que los superiores mantienen una comprensión actualizada del ámbito laboral. Además, establecer una comunicación bidireccional promueve una interacción franca y efectiva, lo que contribuye a la satisfacción y colaboración de los empleados, asegurando así un constante flujo de información pertinente.
Reflexiones Críticas sobre la Teoría de las Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su enfoque sesgado y su hincapié exclusivo en los aspectos psicológicos del trabajador, sin tomar en cuenta la dimensión fisiológica del trabajo, la cual fue abordada por teorías como las de Taylor y Fayol en la corriente de la Teoría Clásica. Algunos críticos sostienen que esta teoría presenta solo una perspectiva de la moneda, ya que existe otra visión más rígida que se enfoca en el estudio de métodos y tiempos, tal como lo exponen los clásicos.
Otra crítica dirigida a esta teoría se fundamenta en su percepción idealizada y romántica del ser humano en el entorno laboral. Al describir al trabajador como alguien feliz, productivo e integrado en su ámbito laboral, se omite la realidad de la existencia de múltiples factores, tanto laborales como personales, que pueden influir en el desempeño de los individuos. Resulta esencial tener en cuenta que cada persona posee circunstancias y vivencias únicas que pueden impactar en su participación y logros laborales. Esto sugiere que la representación idealizada que plantea la teoría podría no captar la complejidad de la realidad laboral para todos los trabajadores.
Además, la Teoría de las Relaciones Humanas ha recibido críticas por su excesivo énfasis en los grupos informales dentro de las organizaciones. Algunos críticos argumentan que al darle demasiada importancia a los aspectos grupales, se descuida el papel de la estructura formal y la autoridad jerárquica en la toma de decisiones y el funcionamiento de la organización. Estas críticas sugieren que la Teoría de las Relaciones Humanas puede pasar por alto el impacto significativo que tienen la estructura organizativa y la supervisión directa en la productividad y eficiencia del trabajo.
Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su alcance experimental limitado. Algunos críticos sostienen que la investigación en este ámbito se ha centrado en un número reducido de casos, lo que podría comprometer la validez y aplicabilidad general de sus resultados.
Análisis Comparativo entre las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la Administración de Empresas
Las teorías clásicas y de relaciones humanas en la administración empresarial presentan dos enfoques diametralmente opuestos. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han servido como plataforma para la generación de nuevas teorías que han sabido conciliar y unir estos enfoques aparentemente dispares. Con el paso del tiempo, se ha reconocido la interdependencia de ambas teorías en lugar de considerarlas mutuamente excluyentes. Esta evolución ha conducido a una aproximación más integradora que amalgama elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una comprensión global y holística de la gestión empresarial.
El siguiente cuadro comparativo nos muestra las diferencias entre ambas teorías:
Teoría clásica
Teoría de las Relaciones Humanas
Teoría del hombre máquina
Visión romántica del trabajador
Énfasis en las tareas
Énfasis en el trabajador
Se inspira en procedimientos científicos en base de la ingeniería
Se base en ciencias sociales, principalmente en la sociología y psicología
Líneas clara de autoridad, con tendencia a la centralización
Tiende a la delegación, confía en la autonomía de los trabajadores.
Extrema división del trabajo
Mayor preponderancia a las relaciones humanas
Tiende a crear principios y leyes empíricas de aplicación. Racionalización del trabajo
Confianza en las personas
Clara separación entre línea y staff
Promueve la dinámica de grupo
Solo toma en cuenta los grupos formales
Aparecen y la dan mayor importancia a los grupos informales
Hombre económico: motivado por las recompensas salariales
Hombre social: motivado por las recompensas y reconocimientos sociales
Menor importancia al liderazgo
Mayor importancia el liderazgo
Comunicaciones rígidas a través de las líneas autoridad
Estimula y pronueve la comunicación
Diferencias entre la Teoría clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas
Te compartimos este vídeo de nuestro canal donde explicamos más en detalle estas diferencias.
Las experiencias de Hawthorne – ph: gestiopolis.com
Antecedentes de los experimentos de Hawthorne
La Teoría de las Relaciones Humanas surge como una respuesta crítica a la Teoría Clásica, cuestionando la deshumanización inherente al enfoque de la Teoría Clásica y su énfasis en procedimientos rígidos y precisos e inflexibles. Su objetivo principal es valorar y priorizar el aspecto humano en el entorno laboral, sin descuidar la importancia de los aspectos técnicos necesarios para llevar a cabo las tareas. Al reconocer la relevancia de las necesidades individuales de los trabajadores, esta teoría busca mejorar tanto la productividad como la satisfacción laboral y el crecimiento personal en el ámbito organizacional.
El impulso clave en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas se atribuye a los renombrados “Experimentos de Hawthorne” realizados por Elton Mayo en la fábrica de teléfonos llamada “Western Electric Company”, ubicada en Hawthorne, Illinois. Estas investigaciones tuvieron como objetivo principal analizar el impacto de diversos factores sociales y psicológicos en la productividad y el rendimiento de los trabajadores. Los resultados obtenidos revelaron la importancia fundamental de los aspectos emocionales, las relaciones interpersonales y el entorno laboral en el desempeño de los empleados.
Los “Experimentos de Hawthorne” marcaron un hito significativo en el estudio de las dinámicas organizacionales y contribuyeron de manera destacada a la evolución de la Teoría de las Relaciones Humanas en el ámbito de la administración de empresas. En este artículo, exploraremos en detalle cada una de las cuatro etapas del experimento y analizaremos las contribuciones más relevantes que han influido en el campo de estudio de la gestión empresarial.
Las experiencias de Hawthorne
La fabrica Western Electric Company, lugar donde se realizaron los Experimentos de Hawthorne ph: gestiopolis.com
Las experiencias de Hawthorne se llevaron a cabo a partir de 1924 en la fábrica de teléfonos Western Electric Co. Durante un período de ocho años, Elton Mayo y su equipo se dedicaron a realizar un estudio detallado para analizar cómo diferentes condiciones laborales afectaban el desempeño de los trabajadores. Este estudio se dividió en cuatro fases, las cuales exploraremos en detalle a continuación.
Las cuatro fases del experimento de Hawthorne.
Fase 1: Cambios en la iluminación
Durante la fase 1 de las experiencias de Hawthorne, se realizaron cambios en la iluminación del entorno de trabajo. Los trabajadores fueron divididos en dos grupos: uno trabajaba con una intensidad de luz variable, mientras que el otro trabajaba con una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudio, se descubrió que el rendimiento de producción del primer grupo fluctuaba de acuerdo a su percepción de la intensidad lumínica, aunque no existía una relación directa entre la iluminación y la productividad. Este hallazgo reveló la influencia predominante de los factores psicológicos sobre los fisiológicos en el rendimiento laboral.
Fase 2: Laboratorio de montajes de reles
Esta fase de las Experiencias de Hawthorne se dividió en dos etapas. En la primera, se seleccionaron seis trabajadores de nivel medio para participar en el experimento. Estos trabajadores fueron informados sobre su participación y se les asignaron tareas específicas, como el montaje de relés, que son dispositivos utilizados para regular y dirigir la corriente eléctrica en un circuito. Los trabajadores realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un observador, con el objetivo de la fomentar un ambiente colaborativo.
La segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne se dividió en 12 subperíodos, durante los cuales se realizaron modificaciones en diversos aspectos del entorno laboral. Se implementaron cambios en los sistemas de pagos, se introdujeron períodos de descanso y se brindaron refrigerios a los trabajadores. Además, se redujo la duración de la jornada laboral y se propuso una supervisión más flexible.
Al finalizar el estudio, en la etapa 12, se retiraron los beneficios previamente mencionados, y de manera sorprendente, se observó un aumento significativo en la producción diaria y semanal, alcanzando niveles récord.
Durante la segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne, se realizaron descubrimientos trascendentales que tuvieron un impacto significativo en el rendimiento laboral. Uno de los hallazgos más relevantes fue el efecto positivo de proporcionar una supervisión más flexible y crear un ambiente laboral relajado. Al reducir la presión y la ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera notable.
Estos hallazgos resaltaron la importancia de considerar los aspectos psicológicos y emocionales en el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la satisfacción de los trabajadores pueden influir de manera positiva en su desempeño y rendimiento. Estos resultados subrayan la importancia de promover un entorno de trabajo favorable y enfocado en el bienestar de los empleados para obtener mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.
En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica, con el objetivo de conocer más a fondo a los trabajadores y obtener información sobre sus opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades.
En un principio, se utilizaron cuestionarios que abarcaban una amplia gama de preguntas. Sin embargo, posteriormente se optó por un enfoque más flexible, permitiendo conversaciones abiertas en las cuales los trabajadores podían expresarse sin la presión de preguntas “inductivas”.
Mediante las entrevistas sin preguntas inductoras, se pudo descubrir la existencia de organizaciones informales dentro de la fábrica. Estos grupos informales surgieron como una respuesta de los trabajadores para protegerse de las amenazas percibidas en el entorno laboral.
Cada grupo de trabajo estableció sus propios estándares de producción y normas internas, considerando a aquellos trabajadores que no se ajustaban a estas normas como saboteadores y excluyéndolos del grupo. Esta dinámica refleja la importancia de las relaciones y la cohesión social en el ámbito laboral, y cómo los trabajadores forman estructuras informales para proteger sus intereses y mantener la armonía en el grupo.
En resumen, la fase 3 de las Experiencias de Hawthorne reveló valiosas conclusiones sobre la dinámica de los grupos de trabajo en el entorno laboral. Se constató la existencia de una fuerte lealtad hacia el grupo y se reconoció la importancia de las actitudes y comportamientos individuales en el trabajo, que deben ser tomados en cuenta.
Se demostró, además, que las personas no reaccionan de manera aislada, sino como miembros de un grupo al que pertenecen, lo que resalta la influencia de los grupos informales en las empresas, los cuales muchas veces tienen una mayor influencia que los grupos formales. Por ultimo, se enfatizó la influencia directa de los estados de ánimo de los trabajadores en su productividad y desempeño laboral.
Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales
Experiencias de Hawthorne – Fase 4: Sala de observación –
En la cuarta fase de las Experiencias de Hawthorne, se formó un grupo experimental compuesto por nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos ellos pertenecientes al sector de montaje de terminales. El objetivo principal de esta etapa fue investigar la relación entre los incentivos ofrecidos y la productividad de los trabajadores.
Durante esta fase, los trabajadores fueron ubicados en una sala de trabajo en condiciones normales y se les informó que su salario solo aumentaría si lograban aumentar su producción. Sin embargo, se observó que los trabajadores emplearon diferentes estrategias, trucos y engaños para reducir su nivel de producción. Posteriormente, cuando volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial.
Este hallazgo pone de manifiesto la complejidad de la relación entre los incentivos y la productividad, ya que los trabajadores demostraron una adaptabilidad sorprendente al manipular su rendimiento para obtener beneficios salariales.
El Efecto Hawthorne: Las conclusiones obtenidas de los experimentos.
Los experimentos fueron suspendidos definitivamente en 1932. Entre las razones que llevaron a esta suspensión se encuentran varias consideraciones. En primer lugar, el prolongado período de ocho años de investigación se consideró excesivamente largo y costoso. Además, algunos críticos argumentaron que los resultados obtenidos no eran lo suficientemente concluyentes ni generalizables como para justificar la continuidad de los experimentos.
Otro factor que contribuyó a la suspensión fue la preocupación ética relacionada con el uso de sujetos de investigación humanos sin su pleno conocimiento y consentimiento. A medida que se divulgaron más detalles sobre los experimentos y su impacto en los participantes, surgió una creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores y la forma en que fueron tratados en el estudio.
Sin embargo, los experimentos de Hawthorne dejaron un legado de principios que fueron tomados en la Teoría de Relaciones Humanas y que son clave para el estudio de la administración de empresas modernas. Ellos son:
El nivel de producción no está determinado únicamente por las capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Cuanto más cohesionado esté el grupo, mayor será su propensión a generar producción. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo. Por lo tanto, el nivel de producción es el resultado del comportamiento y la integración social de los trabajadores.
Del punto anterior se desprende que existen recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que produzcan por encima o por debajo de la norma socialmente establecida enfrentarían la pérdida de afecto y respeto por parte de sus compañeros, lo que podría llevar a su exclusión del grupo. Esta conclusión resultó de gran importancia, ya que demostraba que la motivación económica era secundaria y no primaria, como se creía en la Teoría Clásica de la administración.
Nace el concepto de “Hombre Social” al evidenciar la necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Se reconoce que estas recompensas simbólicas tienen un impacto significativo en la felicidad, motivación y, como consecuencia, en una mayor productividad de los trabajadores. Esta conclusión es de gran importancia, ya que desafía la creencia de la Teoría Clásica de la administración al demostrar que la motivación económica era secundaria y no primaria, en contraposición a lo propuesto por Taylor.
Las Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de la organización informal en el ámbito laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos, recompensas y sanciones. Estos grupos informales tienen su propia estructura y dinámica, a veces en conflicto con la organización formal. Tienen un impacto significativo en las actitudes, comportamientos y decisiones de los trabajadores, influyendo en el funcionamiento y el clima laboral. Es crucial reconocer y comprender estas organizaciones informales, ya que pueden afectar positiva o negativamente el desempeño y la productividad de la empresa.
Conclusiones finales de las experiencias de Hawthorne
Las experiencias de Hawthorne los artífices de la creación de la Teoría de Relaciones Huamnas. Suu legado y los principios derivados de ellos siguen siendo relevantes en el estudio de la administración de empresas modernas. El efecto Hawthorne fue un punto de inflexión en la forma en que se comprende y se aborda la relación entre los trabajadores y su entorno laboral. Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo.
Las experiencias de Hawthorne fueron pilares fundamentales para la creación de la Teoría de Relaciones Humanas, cuyo legado perdura en el estudio de la administración de empresas contemporáneas. El efecto Hawthorne marcó un punto de inflexión en la comprensión y abordaje de la relación entre los trabajadores y su entorno laboral.
Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo. En definitiva, las experiencias de Hawthorne dejaron una huella duradera en el campo de la administración, enfatizando la relevancia de aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.
Para finalizar te dejamos el vídeo vídeo del tema de nuestro canal de Youtube, acerca de las experiencias de Hawthorne.
¿Han notado que, a veces, dentro de los fluidos se forman vórtices que aumentan la resistencia al movimiento y hacen que el fluido presente características turbulentas? Es sencillo identificar si las líneas de flujo de un fluido siguen un régimen laminar o un régimen turbulento. ¿Régimen laminar? ¿Régimen turbulento? ¿Qué es eso?
Veamos uno por uno:
Régimen laminar
En el caso de un líquido viscoso que fluye por un conductor, las diferentes capas (llamadas láminas) se desplazan a diferente velocidad. La capa externa del líquido se une a las paredes del tubo ejerciendo un arrastre sobre su capa siguiente (más interna) y ésta a su vez sobre la siguiente (aún más interna), de tal manera que la rapidez es máxima en el centro del tubo y se reduce cada vez más hasta llegar a ser velocidad nula en las paredes. Cuando sucede esto, estamos en presencia de un régimen laminar.
Régimen laminar en tuberías.
En otras palabras, el régimen laminar es un movimiento muy organizado y suave del fluido, en el que todas las partículas se mueven en capas paralelas, sin mezclarse entre sí. Es como si el fluido se moviera en tubos rectos y uniformes. Este tipo de movimiento se presenta cuando la velocidad del fluido es baja y las partículas se mueven en una dirección constante.
Régimen turbulento
En cambio, cuando en el interior del fluido se producen corrientes circulares, locales y al azar (las cuales se denominan vórtices) que van aumentando la resistencia al movimiento, estamos en presencia de un régimen turbulento.
Tubería con régimen turbulento.
Dicho de otro modo, el régimen turbulento es un movimiento caótico y desordenado del fluido, en el que las partículas se mueven en todas las direcciones y se mezclan entre sí. Es como si el fluido fuera una masa en constante agitación. Este tipo de movimiento se presenta cuando la velocidad del fluido es alta y las partículas no se mueven en una dirección constante, sino que cambian de dirección continuamente.
¿Qué es la Mecánica de Fluidos?
La mecánica de fluidos es una rama de la física que estudia el comportamiento de líquidos y gases en movimiento o en reposo. Es esencial para comprender fenómenos naturales y aplicarse en la ingeniería de dispositivos como turbinas, aviones, cohetes, entre otros. Se enfoca en analizar la presión, densidad, viscosidad, velocidad, flujo y turbulencia de los fluidos.
Ahora que sabes qué significa régimen laminar y turbulento, estás en condiciones de predecir cuándo será uno u otro aplicando nociones matemáticas muy sencillas.
El número de Reynolds y su relación con los tipos de regímenes.
Para poder predecir el régimen laminar o régimen turbulento en una cañería, podemos calcular el llamado Número de Reynolds. En mecánica de fluidos, el Número de Reynolds es un valor adimensional, es decir, no tiene unidades. Este valor recibe el nombre de Reynolds porque fue Osborne Reynolds quien volvió popular en 1883 el concepto introducido por George Stokes en 1851 en su texto «On the Effect of the Internal Friction of Fluids on the Motion of Pendulums»([note]”Sobre el efecto de la fricción interna de los fluidos en el movimiento de los péndulos.”[/note]. Su utilidad se observa, sobre todo, en el campo de la biofísica al describir movimientos de diferentes cuerpos en un fluido.
Osborne Reynolds, científico británico nacido en Irlanda (23 de agosto de 1842 – 21 de febrero de 1912).
La cuenta que deberemos realizar para hallar el Número de Reynolds es:
Donde \(N_{R}\) es el Número de Reynolds, δ es la densidad del fluido, \(v\) es la velocidad del fluido, \(D\) es el díametro del tubo por el que circula el fluido y \(\eta\) es el valor de la viscosidad del fluido.
Las unidades en el Sistema Internacional son:
Para el Número de Reynolds, ninguna. Recordemos que es un valor adimensional.
Para la densidad, kg/m³.
Para la velocidad, m/s.
Para el diámetro del tubo, m.
Para la viscosidad, Pa.s (pascales por segundo).
¿Qué información nos brinda el número de Reynolds?
El número de Reynolds predice el comportamiento del flujo de un fluido en función de sus propiedades físicas y su velocidad relativa. Nos brinda información sobre la naturaleza del flujo, indicando si este es laminar o turbulento. También es útil para predecir la resistencia al flujo en diferentes condiciones y para diseñar y optimizar dispositivos que involucren fluidos, como tuberías, conductos, turbinas, etc. En general, el número de Reynolds es una herramienta importante para entender y analizar el comportamiento de los fluidos en diferentes sistemas.
Sucede que muchos experimentos han demostrado que el flujo es laminar cuando el Número de Reynolds es menor al valor 2000. En cambio, es turbulento si supera los 3000. Se puede decir que el régimen es inestables si el valor se encuentra entre 2000 y 3000, por lo que el fluido puede variar entre un tipo y otro de régimen durante el análisis de dicho fluido.
Ejemplo de cálculo de Número de Reynolds:
La rapidez media de la sangre en la aorta, cuyo diámetro es de 20mm, es de unos 0,3m/s. La viscosidad de la sangre es de aproximadamente 0,004 Pa.s y su densidad es de 1,05.10³ kg/m³. Determinar si el régimen es turbulento o no.
Esto significa que el régimen es laminar, por encontrarse por debajo de 2000.
2.
Supongamos que un líquido fluye a través de un tubo con un diámetro de 0.05 metros a una velocidad de 1 metro por segundo. La viscosidad cinemática del líquido es de 0.0001 metros cuadrados por segundo. Podemos calcular el número de Reynolds usando la fórmula:
\(N_{R} = \frac{\rho v D}{\mu}\)
Donde:
\(\rho\) es la densidad del líquido.
\(v\) es la velocidad del líquido.
\(D\) es el diámetro del tubo.
\(\mu\) es la viscosidad dinámica del líquido.
Primero, podemos calcular la densidad del líquido, suponiendo que es agua con una densidad de 1000 kg/m³.
En este caso, el número de Reynolds es de \(\mathrm{Re} \approx 5 \times 10^6\), lo que indica que el flujo es altamente turbulento.
Explicación en video
Actividades
Una tubería de 15 cm de diámetro transporta agua a una velocidad de 2 m/s. Si la viscosidad dinámica del agua es de 0,001 Pa·s y su densidad es de 1000 kg/m³, ¿cuál es el número de Reynolds? Rta: 300.000 es el Nro. de Reynolds, por lo que el régimen es turbulento.
Una esfera de 5 cm de diámetro se mueve a través del aire a una velocidad de 10 m/s. Si la densidad del aire es de 1,2 kg/m³ y su viscosidad dinámica es de 1.8e-5 Pa·s, ¿cuál es el número de Reynolds?Rta: 33 333,33, por lo que el régimen turbulento.
Un fluido con una densidad de 800 kg/m³ y una viscosidad dinámica de 5e-4 Pa·s fluye a través de una tubería de 50 mm de diámetro a una velocidad de 1 m/s. ¿Cuál es el número de Reynolds? Rta: 80 000 es el Nro. de Reynolds, por lo que el régimen es turbulento.
Un fluido fluye a través de una tubería de 8 mm de diámetro con una velocidad de 0.5 m/s. El número de Reynolds es de 3000 y la viscosidad dinámica es de 1,5e-3 Pa·s. ¿Cuál es la densidad del fluido? La densidad es de 1125 kg/m3.
Un aceite con una viscosidad dinámica de 0.02 Pa·s fluye a través de una tubería de 25 mm de diámetro a una velocidad de 0,5 m/s. Si la densidad del aceite es de 900 kg/m³, ¿cuál es el número de Reynolds? Rta: 562,5 es el número de Reynolds, por lo que el régimen es laminar.
Un gas fluye a través de una tubería de 8 cm de diámetro a una velocidad de 20 m/s. Si la viscosidad dinámica del gas es de 1.6e-5 Pa·s y su densidad es de 0,8 kg/m³, ¿cuál es el número de Reynolds? Rta: 80 000 es el Número de Reynolds, por lo que es un régimen turbulento.
Indicar si los regímenes de los ejercicios anteriores son laminares o turbulentos.
Para que un fluido se mueva, es necesario que exista una diferencia de presiones entre dos zonas del fluido. Podemos analizar algunas propiedades del fluido en movimiento que transita por una cañería. Entre ellas, tenemos al caudal, que se define como el cociente entre el volumen (V) del líquido que atraviesa el área de una sección transversal (que notamos como A) del conducto y el tiempo (Δt) que tarda en atravesarla. Matemáticamente,
\( C=\frac{V}{\Delta t}\) (Ec. 1)
¿En qué unidades se mide el caudal?
El caudal es una magnitud escalar que se mide (en unidades del Sistema Internacional) en m3/s. Muchas veces, también puede ser expresado en l/s y otras unidades similares. Veamos un ejemplo:
El caudal del río Paraná es 17.290 m3/s. La imagen exhibe la costa del río Paraná en la provincia argentina de Entre Ríos.
Relación entre el área de un conducto y la velocidad del fluido con el caudal
Puede definirse al caudal en términos del área de la sección transversal de un conducto (que notaremos como A) y la velocidad que presenta el fluido incompresible en estado estacionario (que notaremos como v). Cada partícula del fluido que lleva una cierta velocidad v, recorre una distancia Δx en determinado tiempo t. En ese intervalo de tiempo, el volumen de líquido que atraviesa la sección transversal es, justamente, \( A\cdot \Delta x\). Podemos “jugar” un poco con las fórmulas, reemplazando las igualdades. Con ello, nos queda:
Se denominan procesos exógenos o externos a los procesos geológicos que se desarrollan sobre la superficie terrestre. Estos procesos tienen un gran impacto en la transformación de los relieves de la Tierra a través de lo que se llama erosión, que consiste en el desgaste de la superficie del planeta, el transporte de los materiales del desgaste hacia otras zonas y su futura acumulación.
Veamos en detalle qué tipos de erosión existen y qué agentes lo producen:
Los glaciares son gigantes masas de hielo que se forman por acumulación y compactación de nieve. – Procesos exógenos
Los tipos de procesos exógenos
Tipo de erosión
Agente
Descripción
Erosión Antrópica
Acción del hombre
A través de las actividades económicas que realizan los seres humanos, pueden provocarse grandes modificaciones del relieve.
Erosión glaciar
Hielo
Los glaciares tienen un movimiento constante y lento, el cual arrastra grandes bloques de roca y también raspan y muelen las piedras del suelo.
Erosión mecánica
Temperatura
Las rocas pueden fragmentarse debido a la expansión y contracción continuas que sufren por los cambios bruscos de temperatura que se dan entre el día y la noche.
Erosión fluvial
Agua (ríos)
Los ríos erosionan las laderas de las montañas y arrastran sedimentos que posteriormente se acumulan en zonas que no presentan pendiente.
Erosión marina
Agua (olas)
La forma de las costas se ven alteradas por el impacto, con fuerza, de las olas de los mares y los océanos.
Erosión pluvial
Agua (lluvia)
Los materiales superficiales se ven deteriorados por el impacto de las gotas de lluvia, que provocan el lavado de los suelos.
Erosión eólica
Vientos
Los vientos transportan partículas que desgastan las rocas o los suelos. Esto se da, generalmente, en zonas áridas como mesetas o desiertos debido a la falta de humedad y de vegetación.
El ciclo de Krebs, también conocido como ciclo del ácido cítrico o ciclo de los ácidos tricarboxílicos (TCA), es una vía metabólica fundamental para la generación de energía en las células. Descubierto por Hans Krebs en la década de 1930, este ciclo es una etapa crucial en el metabolismo aeróbico, permitiendo la oxidación completa de los grupos acetilo provenientes de la glucosa, ácidos grasos y aminoácidos, para producir moléculas de ATP y cofactores reducidos indispensables para la vida celular.
El ciclo de Krebs y sus enzimas, paso a paso.
En la fracción mitocondrial de la célula, próximas a las enzimas de la cadena respiratoria, se encuentran las enzimas responsables del ciclo del ácido cítrico o Ciclo de Krebs. En él, ocurren diversas reacciones químicas catalizadas por un gran número de enzimas. Echemos un rápido vistazo de las reacciones que ocurren en este ciclo.
Antes de que el piruvatoproveniente de la vía glucolítica pueda ingresar al Ciclo de Krebs, se debe convertir en acetil-CoA (llamado “acetato activo”) gracias a una descarboxilación oxidativa. La reacción que permite esto es catalizada por cinco enzimas diferentes que cumplen su función de forma escalonada. En conjunto, reciben el nombre de deshidrogenasa pirúvica.
Como resultado de la descarboxilación oxidativa del piruvato (también llamado “ácido pirúvico”), se obtiene acetil CoA, además de NADH+ y dióxido de carbono. La acetil CoA se combina con ácido oxalacético (también llamado “oxalacetato”) para formar ácido cítrico (también llamado, “citrato”). La condensación de la acetil CoA con el ácido oxalacético es catalizada por la enzima sintetasa cítrica.
Luego, el ácido cítrico -por acción de la enzima aconitasa– da lugar al ácido cis-aconítico, liberando agua. La aconitasa catalizará la reacción del ácido cis-aconítico en ácido isocítrico, también liberando H2O.
Por acción de la deshidrogenasa isocítrica, el ácido isocítrico se convertirá en ácido oxalosuccínico. En dicho proceso, el NAD+ da lugar al NADH+H+.
Catalizado por la deshidrogenasa isocítrica, el ácido oxalosuccínico se transforma en ácido α-cetoglutárico, liberando dióxido de carbono en el proceso.
El ácido α-cetoglutárico se transformará en succinil-CoA (reacción catalizada por la deshidrogenasa α-cetoglutárica). La reacción requiere cofactores como pirofosfato de tiamina, ácido lipoico, NAD+, FAD y CoA y da por resultado la formación de succinil-CoA. La succinil-CoA es convertida en ácido succínico por la enzima succintiocinasa. Esta reacción necesita GDP o IDP, los cuales son convertidos, en presencia del fosfato inorgánico, en GTP o ITP. Por medio de una fosfocinasa, el ATP se puede formar a partir del GTP o del ITP.
El ácido succínico es posteriormente metabolizado (primero, por una deshidrogenación seguida de la adición de agua y, luego, por una deshidrogenación que regenera el oxalacetato. Para ello, se cumplen las siguientes reacciones: La primera reacción de deshidrogenación es catalizada por la deshidrogenasa succínica. Aquí, la reacción implica la transferencia del hidrógeno desde el substrato a una flavoproteína, sin la participación del NAD. La enzima contiene FAD y hierro no hemico. Esta reacción genera el ácido fumárico.
La adición de malonato u oxalacetato inhibirá la deshidrogenasa succínica competitivamente, por lo que se acumulará ácido succínico. Bajo la influencia de fumarasa, el agua se añade al ácido fumárico para dar ácido málico. Éste es convertido a ácido oxalacético por la enzima deshidrogenasa málica, que es una reacción que necesita NAD+. De esta manera, el ácido oxalacético es nuevamente formado y el ciclo se inicia nuevamente.
En conclusión, podemos decir que el resultado del ciclo de Krebs es la formación de 2 moléculas de dióxido de carbono, que se eliminan al exterior, la producción de ATP por liberación de energía y la formación de átomos de hidrógeno que son aceptados por el NAD y por otra coenzima: el FAD.
Por cada giro del ciclo, se forma una molécula de FADH2 a partir de FAD. No se requiere de O2 para el ciclo de Krebs: los electrones y los protones eliminados en la oxidación del carbono son aceptados por el NAD+ y el FAD. Se necesitan dos vueltas del ciclo de Krebs para completar la oxidación de sólo una molécula de glucosa. De esta manera, el rendimiento energético total del ácido cítrico para molécula de glucosa es 2 moléculas de ATP, 6 moléculas de NADH y 2 moléculas de FADH2.
