Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc., que permite que las podemos agrupar o clasificar.
La Teoría Estructuralista propone diferentes tipologías de organización, en éste artículo se presentaran solo dos modelos, el de Etzioni y el Blau y Soctt.
Modelo de Etzioni
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.
En el siguiente vídeo podremos observar la clasificación propuesta por Etzioni.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
Dentro del estudio de la administración de empresas hay dos modelos de estructuras organizativas que sobresalen del resto, estás son:
El modelo de Parsons
El modelo de Mintzberg
Estructuras organizativas de Parsons
Uno de los principales tema de estudio del estructuralismo, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.
Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras
organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente
escalonamiento jerárquico. En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en
las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que
son:
El
nivel institucional
El
nivel gerencial
El
nivel técnico
Estructuras organizativas – Parsons
Nivel institucional:
Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.
Nivel Gerencial:
Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.
Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.
Estructura organizativa de Mintzberg
Estructuras organizativas – Mintzberg
Mintzberg por su parte
propone otra manera de configurar una organización, a la que también la divide
en tres niveles: ápice estratégico, línea
media y núcleo operacional, pero también a estas le añade órganos de apoyo
a su costado como la tecnoestructura y el
staff.
En el ápice estratégico se encuentra el nivel directivo – decisional, son los que determinan y fijan los objetivos organizacionales, las relaciones institucionales, planes estratégicos, etc.
En la línea media
aparecen los gerentes, jefes y supervisores, están entre medio de los
directivos y el núcleo operativo. Se ocupan diseñar los planes tácticos a
seguir para cumplir con los objetivos determinados por la alta dirección,
asignando y delegando tareas al nivel inferior para lograr tal fin. Este nivel
es muy largo teniendo varios subniveles dentro del mismo.
En la tercera y última línea se ubica el núcleo operacional, conformado por el conjunto de trabajadores que
realizan y ejecutan las tareas de producción establecidas por la línea media
para cumplir con los objetivos propuestos. Éste nivel suele ser el más grande a
nivel cantidad de trabajadores (ancho).
Al mismo nivel que la línea media aparecen la tecnoestructura y el staff de apoyo. La función de los primeros es la de homogeneizar el trabajo ajeno a través de analistas con la finalidad de reducir la supervisión directa y simplificar la adecuación de la organización con su entorno. Al estar por fuera de la línea media su autoridad no es formal. El departamento de recursos humanos es un ejemplo de tecnoestructura. Por el otro lado se encuentra el staff de apoyo, que son todos los que ofrecen sus servicios, asesoramiento, etc. a la organización pero que no forman parte de la misma. Por ejemplo el personal de limpieza.
En el siguiente vídeo se pueden ver los conceptos aquí explicados
Estructuras organizativas – Modelo de Mintzberg
Tipos de Organización
Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc., que permite que las podemos agrupar o clasificar.
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
Hacia fines de la década de 1.950 la situación a nivel del estudio de la administración mostraba que existía una gran confrontación entre las teorías clásicas y la de relaciones humanas, situación que la burocracia no supo aprovechar.
Esta situación se daba debido a que la perspectiva clásica hizo hincapié en las tareas y en las estructuras mediante un enfoque rígido y prescriptivo, buscando como objetivo principal la eficiencia, y por el otro lado estaba las relaciones humanas poniendo su énfasis sobre el clima de trabajo y los factores psicológico de los trabajadores. Ambas visiones fueron parciales e incompletas. Posteriormente apareció la burocracia con la intención de presentarse como un modelo ideal, pero no pudo cumplir con esas expectativas ya que se mostró carente de flexibilidad e innovación.
Con este panorama aparece en escena la Teoría Estructuralista como una nueva propuesta resultante de una separación de la Burocracia, pero que tiene al mismo tiempo un acercamiento a las otras dos teorías.
El enfoque de la Teoría Estructuralista
Como se mencionó anteriormente la Teoría Estructuralista incorpora conceptos de las teorías predecesoras (clásica, relaciones humanas y burocracia), así pues es que dentro del análisis de las organizaciones el estructuralismo:
Toma en cuenta tanto las organizaciones formales como las informales.
Le da la misma importancia tanto a las recompensas salariales como a las simbólicas y sociales.
Tiene en cuenta a los distintos tipos de organizaciones existentes.
Considera a diferentes niveles jerárquicos que hay en ellas.
Analiza las diversas estructuras organizativas.
Estudia a las organizaciones de manera intra e interorganizacional.
La Teoría Estructuralista centraliza su estudio en las organizaciones, enfocándose mayormente en las estructuras internas (de así su nombre), y las relaciones que tenga con otras organizaciones. La Teoría Estructuralista dice que una organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”, así lo propone Etzioni, uno de los máximos exponentes de esta Teoría.
Teoría Estructuralista – La organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”
Teoría Estructuralista: El hombre organizacional
A lo largo de la historia las sociedades fueron creciendo y evolucionando sin pausas con los consiguientes cambios que esto trae aparejados, entre ellos el desarrollo de nuevas formas de organización cada día más complejas, de las cuales las sociedades son cada vez más dependientes, generando la necesidad de que entre ellas se interrelacionen.
Tal así que mientras la teoría clásica tenía la visión del Hombre Económico, y las relaciones humanas proponía en contraposición el Hombre Social, la Teoría Estructuralista propone un nuevo enfoque, el Hombre Organizacional
El hombre organizacional: es el hombre que desempeña diferentes papeles en varias organizaciones
Idalberto Chiavenato
Por otro además señala que para que ese hombre tenga éxito deberá tener aptitudes personales como:
Flexibilidad para adaptarse a los continuos cambios que las sociedades actuales proponen.
Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional entre las necesidades personales y organizacionales.
Capacidad de diferir las recompensas principalmente las sociales en lo referente a lo vocacional – profesional y vida de trabajo rutinaria.
Permanente deseo de realización para consolidar y apuntalar la posibilidad de hacer carrera dentro de la organización en la que se encuentre.
El concepto de “hombre organizacional” en la teoría estructuralista se refiere a un tipo de trabajador que se adapta eficazmente a las normas, valores y estructuras de las organizaciones a las que pertenece. Este individuo muestra una notable capacidad de adaptabilidad y flexibilidad para integrarse en diferentes entornos laborales. Además, exhibe un fuerte deseo de crecimiento y desarrollo profesional, mostrando una actitud tolerante hacia las frustraciones y los desafíos como parte del proceso de aprendizaje y superación necesarios para alcanzar el éxito en su carrera.
Tipos de estructura organizacional
Uno de los principales tema de estudio de la Teoría Estrucuralista, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.
Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente escalonamiento jerárquico.
Modelo de Parsons
En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que son:
El nivel institucional
El nivel gerencial
El nivel técnico
Teoría Estructuralista – Modelo de estructura según Parsons
Nivel institucional:
Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.
Nivel Gerencial:
Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.
Nivel Técnico:
Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.
Modelo de Etzioni
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
Teoría Estructuralista – Tipos de estructuras
Objetivos organizacionales según la Teoría Estructuralista
Otro tema estudiado por la Teoría Estructuralista son los objetivos organizacionales.
“Los objetivos organizacionales son unidades simbólicas, son ideales que la organización pretende alcanzar y transformar en realidad, es una situación deseada que se pretende alcanzar.” [note]Idalberto Chiavenato, Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 376[/note]
En sí una empresa u organización puede tener dos o más objetivos en paralelo, por ejemplo en Argentina está el Hospital de Clínicas que funciona como centro médico, pero al mismo tiempo, los médicos próximos a recibirse hacen sus prácticas y residencias en el mismo, formando futuros profesionales.
Son los que acreditan las actividades que se realicen, brindándole al mismo tiempo un marco de validez.
Permiten evaluar el éxito organizacional, eficiencia, productividad, rédito, etc.
Si queremos clasificar a los objetivos organizacionales, Etzioni propone clasificarlos en dos modelos a los que los llama de supervivencia y de eficiencia.
Los modelos de supervivencia, que permiten que se puedan mantener y los modelos de eficiencia que permiten mantener nivel altos de productividad y eficiencia.
Teoría Estructuralista – Modelos de clasificar a las organizaciones
Resumen
Como se mencionó al principio la Teoría Estructuralista se presentó como una nueva propuesta separatista de la Burocracia, queriendo además tener un acercamiento a las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas, buscando aprovechar los puntos por las que fueron criticadas.
Antes de finalizar te queresmos invitar a que conozcas nuestro canal de Youtube para que encuentres cientos tutoriales sobre administración y otras áreas de estudio. Te esperamos.
La Teoría de la Burocracia, propuesta por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX, ha dejado una profunda huella en el mundo de la administración y la organización empresarial. Sus ideas sobre cómo estructurar y gestionar eficientemente las instituciones públicas y privadas han influido en la forma en que operan muchas organizaciones en la actualidad.
En este artículo, exploraremos de manera detallada los 10 principios de la Teoria Burocrática de la administración de Max Weber. Desde sus propuestas de que todo el funcionamiento de la empresa debe estar reglamentado por escrito, hasta la meritocracia y la especialización de tareas, explicaremos, paso a paso, cómo estos principios aún resuenan en la administración moderna y cómo han contribuido a moldear el funcionamiento de empresas, instituciones gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.
Acompáñanos en este análisis del legado de Max Weber y su influencia en la administración actual, intentando crear un nuevo enfoque administrativo sin las tendencias parcializadas que proponían tanto la Teoría Clásica como la Teoría de Relaciones Humanas.
Orígen de la Teoría de la Burocracia
A principios del siglo XX, la teoría de la administración de empresas se encontraba en un estado de evolución. Por un lado, la TeoríaClásica, desarrollada por Frederick Taylor, Henri Fayol y otros, enfatizaban la importancia de la eficiencia y la productividad. Sin embargo, fue criticada por su visión parcializada y rígida, que no tomaba en cuenta las necesidades de los trabajadores, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del Hombre Máquina”.
Por otro lado, la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo y otros, enfatizó la importancia de las relaciones humanas y la satisfacción laboral. Sin embargo, fue criticada por su visión romántica y optimista, que no siempre se correspondía con la realidad.
F. TaylorE. Mayo
Ante esta dicotomía, nace la Teoría de la Burocracia como un enfoque nuevo y más integral, buscando considerar tanto las estructuras organizativas como a las personas involucradas. Su objetivo fundamental fue crear un nuevo modelo que evitara las parcialidades anteriormente descritas, proporcionando un enfoque que tuviera en cuenta tanto las estructuras y procedimientos como a las personas.
En este contexto, el sociólogo alemán Max Weber desarrolló la Teoría Burocrática. Weber argumentaba que la burocracia era la forma más eficiente y eficaz de organización. La burocracia enfatiza la importancia de la estructura, las reglas y los procedimientos, así como la importancia de las personas y las relaciones interpersonales.
La Teoría Burocrática se convirtió en una de las formas de organización más comunes en el mundo moderno. Se utiliza en organizaciones gubernamentales, empresas privadas y organizaciones sin fines de lucro.
La Teoría Burocrática de la administración de Max Weber
Características de la Burocracia
La burocracia es un tipo de organización que se caracteriza por su estructura jerárquica, sus reglas y procedimientos estandarizados, y su énfasis en la eficiencia y la eficacia. Estos principios contribuyen a la eficiencia de las organizaciones al dividir el trabajo en tareas específicas, establecer reglas y procedimientos claros, y promover la imparcialidad y la objetividad en las decisiones.
Para comprender mejor el enfoque de la Teoría Burocrática de Max Weber, es esencial conocer los principios clave en los que se basa. A continuación, detallaremos estos principios que forman el núcleo de su modelo de administración eficiente:
Carácter legal de normas y reglas.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad de las relaciones humanas.
Jerarquía de la autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia técnica y meritocrática.
Especialización de la administración separada de la propiedad.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento.
Los 10 principios de la burocracia.
Principios de la Burocracia
Caracter legal de normas y reglas
El primer principio de la Teoría Burocrática de Max Weber se centra en el carácter legal de las normas y reglas dentro de una organización. Para la burocracia, es fundamental que todas las operaciones y procedimientos estén claramente definidos por escrito a través de estatutos, normas y reglamentos. Estas regulaciones deben cumplir con ciertos criterios:
Exhaustividad: Deben abarcar todos los aspectos de las actividades organizacionales, anticipando posibles situaciones y garantizando que no queden áreas sin regulación.
Alineación con objetivos: Las normas y reglas deben estar en sintonía con los objetivos organizacionales, asegurando que todas las acciones contribuyan al logro de estos objetivos.
Legalidad: Las normas y reglas deben tener un respaldo legal, lo que otorga a quienes tienen autoridad dentro de la organización el poder de hacer cumplir estas normativas como medio para mantener la disciplina.
Documentación escrita: Es esencial que todas las normas y reglas se plasmen por escrito para evitar confusiones y malentendidos, y para que todos los miembros de la organización tengan acceso a ellas de manera clara e inequívoca.
El uso de normas y reglas se puede evidenciar en el ámbito corporativo en donde ecuntran manuales de procedimientos. Por ejemplo, Mc Donald´s tiene un manual de procedimientos que establece normas y reglas para todos los aspectos de sus operaciones, desde la preparación de alimentos hasta el servicio al cliente. Tambén en muchos hospitales se siguen protocolos y reglamentos estrictos para garantizar la seguridad de los pacientes y el funcionamiento eficiente de la institución. Por otro lado, en el ámbito gubernamental suelen existir una gran cantidad de normativas y regulaciones escritas que rigen diversas áreas, desde impuestos hasta medio ambiente y seguridad para garantizar que el gobierno funcione de manera justa y equitativa.
Carácter legal de las comunicaciones
El principio del carácter legal de las comunicaciones es fundamental en la Teoría Burocrática de Max Weber. Esto implica que las comunicaciones y decisiones dentro de una organización burocrática deben ser formales y documentadas para mantener un registro formal de las actividades y procesos.
Hay dos características principales del carácter legal de las comunicaciones en las organizaciones burocráticas:
Las comunicaciones deben ser formales. Esto significa que deben seguir un formato y un protocolo establecidos. Por ejemplo, las comunicaciones formales pueden tomar la forma de memorandos, informes o cartas.
Las comunicaciones deben estar documentadas. Esto significa que deben ser escritas y registradas. La documentación de las comunicaciones puede ayudar a garantizar que se comprendan las decisiones tomadas y que las personas sean tratadas de manera justa.
Este enfoque garantiza la transparencia, responsabilidad y consistencia en las operaciones, además de proteger los derechos de los empleados y clientes. Por ejemplo, se utilizan informes, memorandos y documentos oficiales para registrar y comunicar información relevante, y las decisiones importantes se documentan en reuniones y se archivan para futuras referencias. Esta práctica evita malentendidos, proporciona un historial claro de las acciones tomadas y asegura la coherencia en el funcionamiento de la organización.
Carácter racional y división del trabajo
El tercer principio de la burocracia, el carácter racional y la división del trabajo, enfatiza la importancia de dividir las responsabilidades y las tareas dentro de una organización de manera lógica y eficiente. En una organización burocrática, cada puesto de trabajo tiene funciones, obligaciones y niveles de autoridad claramente definidos, lo que evita la superposición de responsabilidades y garantiza que cada empleado sepa exactamente qué se espera de él. Weber argumentaba que la división del trabajo es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas.
Esta división del trabajo se realiza de manera racional y se adapta a los objetivos organizacionales, lo que significa que está diseñada para maximizar la eficiencia y la productividad en función de los objetivos de la organización. También ayuda a garantizar la equidad en las organizaciones burocráticas. La especialización del trabajo hace que sea más difícil para los empleados abusar de su autoridad o explotar a los demás, y permite a los empleados desarrollar sus habilidades y experiencia en áreas específicas.
En resumen, el principio del carácter racional y la división del trabajo busca eliminar la ambigüedad en las responsabilidades laborales, promover una estructura organizativa lógica y eficaz, y mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo realizado dentro de la organización.
Impersonalidad de las relaciones humanas
El cuarto principio de la burocracia, la impersonalidad de las relaciones humanas, se centra en la idea de que en una organización burocrática, lo fundamental son los puestos de trabajo y las funciones que se realizan en ellos, en lugar de las personas que ocupan esos cargos. Los defensores de esta teoría sostienen que las tareas deben estar aseguradas a largo plazo, ya que “las personas van y vienen, pero los cargos y funciones permanecen”. [note] Chiavanato I., Introducción a la Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 315 [/note]
Esto significa que las relaciones dentro de las organizaciones burocráticas tienden a ser impersonales, ya que si un individuo se va y otro toma su lugar, se espera que realice las mismas funciones y siga los mismos procedimientos.
En este contexto, el poder y la obediencia no se basan en las personas, sino en los cargos y las responsabilidades establecidas. Cada puesto tiene un conjunto específico de deberes y autoridad, y quienes ocupan esos puestos deben obedecer las reglas y procedimientos establecidos para ese cargo en particular. Esto ayuda a mantener la consistencia y la objetividad en las operaciones de la organización, independientemente de quién esté desempeñando un rol en particular en un momento dado.
Las relaciones interpersonales pueden ser subjetivas y arbitrarias, lo que puede conducir a favoritismos, nepotismo y corrupción. Por lo tanto, Weber enfatiza que la impersonalidad de las relaciones humanas en la burocracia tiene como objetivo evitar favoritismos, prejuicios y decisiones basadas en relaciones personales, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más equitativo y eficiente.
Jerarquía de la autoridad
El quinto principio de la Teoría de la Burocracia es la jerarquía de la autoridad. En él Max Weber, establece la necesidad de crear dentro de las organizaciones una estructura jerárquica clara. En esta estructura, cada cargo se encuentra subordinado a un nivel superior, ordenándolos desde los niveles más altos de autoridad hasta los niveles más bajos. Cada nivel posee atribuciones, obligaciones, derechos y responsabilidades claramente definidos por escrito.
Este principio de jerarquía de autoridad garantiza que las decisiones y la autoridad fluyan de manera ordenada y eficiente dentro de la organización. La jerarquía de la autoridad evita la confusión y los conflictos en la toma de decisiones, asegurando una asignación clara de responsabilidades.
Además, es importante destacar que la autoridad en un modelo burocrático se basa en los cargos y las posiciones, no en las personas que los ocupan. Esto implica que quienes ocupan dichos cargos tienen la autoridad necesaria para desempeñar sus funciones de acuerdo con las reglas y procedimientos establecidos.
La jerarquía de la autoridad es esencial para mantener la organización y la eficiencia en las organizaciones burocráticas. La jerarquía de la autoridad ayuda a evitar la confusión y el conflicto en la toma de decisiones y garantiza que las responsabilidades estén claramente asignadas. La autoridad en la burocracia no se basa en las personas, sino en los cargos y las posiciones, lo que proporciona estabilidad y coherencia en la toma de decisiones y la gestión de la organización.
Rutinas y procedimientos estandarizados
El sexto principio de la Teoría de la Burocracia es el de las rutinas y procedimientos estandarizados. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un conjunto de reglas y regulaciones que detallen cómo deben llevarse a cabo las tareas. En una organización burocrática, todos los procesos y actividades están previamente definidos por escrito a través de normas y reglas claras. Las rutinas y procedimientos estandarizados tienen como finalidad asegurar que las tareas se ejecuten de manera coherente, sin importar quién las lleve a cabo.
Cada puesto de trabajo dentro de una organización burocrática se crea siguiendo directrices específicas que se alinean con los objetivos de la organización. Esto implica que existe un único enfoque para realizar las tareas, según lo establecido en el manual de procedimientos de la empresa. La estandarización de rutinas y procedimientos tiene como objetivo garantizar que todas las actividades se desarrollen de manera uniforme y eficiente, reduciendo la posibilidad de errores y asegurando que se alcancen los objetivos de la organización.
La existencia de rutinas y procedimientos estandarizados es fundamental en la burocracia para mantener la coherencia y la calidad en la ejecución de las actividades, lo que contribuye a la eficiencia operativa de la organización.
Competencia técnica y meritocrática
El séptimo principio de la teoría burocrática de Weber es el de la competencia técnica y meritocrática. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben basar sus decisiones de empleo en las calificaciones, habilidades y méritos de los candidatos, en lugar de en factores subjetivos y arbitrarios, como las relaciones personales o la pertenencia a un grupo determinado u otros factores distorsivos. Para garantizar la objetividad las organizaciones burocráticas utilizan criterios como concursos y evaluaciones para clasificar a los aspirantes.
Este enfoque asegura que todos los miembros de la organización tengan igualdad de oportunidades para avanzar si demuestran méritos suficientes. La competencia técnica y meritocrática busca garantizar que las decisiones sobre ascensos, transferencias, promociones y admisiones se basen en la capacidad y habilidades de los individuos, en lugar de favoritismos o preferencias personales. Esto contribuye a un ambiente de trabajo más justo y eficiente, donde las personas son reconocidas y recompensadas en función de su desempeño y aptitud.
Para Max Weber, en una organización burocrática, la competencia técnica y meritocrática es fundamental para asegurar que las decisiones de selección y promoción se basen en criterios justos y objetivos. Esto promueve la equidad y la eficiencia en la gestión de recursos humanos.
Especialización de la administración
El octavo principio de la teoría burocrática de Weber es la especialización en la administración. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un grupo de especialistas en administración que se encarguen de la dirección y gestión de la organización, por lo tanto, la dirección organizacional de una empresa burocrática debe ser llevada a cabo por especialistas en administración, separando la administración de la propiedad o el capital.
Para Max Weber, los propietarios se enfocan en las funciones financieras y de capital, mientras que los especialistas en administración se encargan de la gestión y operación de la organización. Esta separación de roles contribuye a una gestión más eficiente y profesional de la empresa.
Profesionalismo de los participantes
El noveno principio de la Teoría de la Burocracia es el profesionalismo de los participantes. Este principio establece que en las organizaciones burocráticas, los participantes deben ser profesionales, es decir, deben poseer las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto implica que son especialistas en sus áreas, acceden a sus cargos por méritos y tienen la capacidad de avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados deben ser competentes y calificados en sus roles, lo que contribuye a la eficiencia y efectividad de la organización. En una burocracia, se valora el conocimiento y la experiencia de los empleados, lo que fomenta un ambiente de trabajo profesional y orientado a resultados.
Completa previsibilidad del funcionamiento
El décimo y último principio de la Teoría de la Burocracia es la completa previsibilidad de funcionamiento. Este principio se basa en la idea de que al tener todas las normas y reglas previamente establecidas por escrito, se espera que todos los participantes actúen de acuerdo a estas normativas de la organización. En otras palabras, se busca que el comportamiento de los individuos dentro de la organización sea predecible y consistente.
Max Weber argumentaba que la completa previsibilidad de funcionamiento es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas. Las organizaciones predecibles son más fáciles de gestionar y controlan, lo que ayuda a garantizar que las operaciones se realicen de manera eficiente y eficaz.
Este enfoque contribuye a la estabilidad y consistencia en el funcionamiento de la organización. Al tener reglas y procedimientos claros, se reduce la ambigüedad y se facilita la toma de decisiones. Además, permite que la organización se adapte de manera eficiente a cambios en su entorno, ya que se puede tomar como base las normativas existentes para hacer frente a nuevas situaciones.
Ventajas y desventajas de la burocracia
Estas son algunas ventajas y desventajas de utilizar un modelo burocrático en las organizaciones:
Ventajas de la Burocracia
Desventajas de la Burocracia
Eficiencia en la toma de decisiones.
Excesiva rigidez y lentitud en la toma de decisiones.
Estructura clara y jerarquía organizada.
Burocracia excesivamente compleja y burocratizada.
Reglas y procedimientos claros.
Excesiva formalidad y exceso de papel.
Imparcialidad y equidad en la toma de decisiones.
Falta de flexibilidad para adaptarse a situaciones inusuales.
Énfasis en la competencia técnica y meritocracia.
Puede conducir a la deshumanización y alienación de los empleados.
Documentación y registro de actividades.
Puede generar una cultura de conformidad y resistencia al cambio.
Reducción de conflictos basados en relaciones personales.
Posibilidad de falta de innovación y creatividad.
Mayor control y supervisión de actividades.
Mayor costo administrativo y burocrático.
Cumplimiento de reglamentos y normativas.
Posible despersonalización de la relación con clientes o ciudadanos.
Mayor estabilidad y consistencia en la gestión.
Puede dificultar la adaptación a entornos cambiantes.
Vídeo sobre los principios de la burocracia de Max Weber de nuestro canal de Youtube
Conclusiones
La Teoría Burocrática es es un modelo organizativo complejo que tiene tanto ventajas como desventajas. Es importante considerar cuidadosamente ambas cosas al evaluar si la burocracia es la mejor modelo para una organización en particular.
Si está considerando utilizar la Teoría de la Burocracia en su organización, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:
Establezca reglas y regulaciones claras y concisas. Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de entender y seguir.
Proporcione capacitación a los empleados sobre las reglas y regulaciones. Esto ayudará a garantizar que los empleados comprendan cómo funciona la organización.
Sea flexible y dispuesto a adaptarse a los cambios. El mundo está cambiando rápidamente, y las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
Cree un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto ayudará a los empleados a sentirse comprometidos y motivados.
Si sigue estos consejos, puede ayudar a minimizar las desventajas de la burocracia y maximizar sus ventajas.
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Introducción a la Administración Por Objetivos (APO), de Peter Drucker
APO Administración Por Objetivos
La Administración por Objetivos (APO) es un concepto clave dentro de la administrción de empresas, y surge como un desdoblamiento de la Teoría Neoclásica de la administración. Fue desarrollada por Peter Drucker en 1954 como respuesta a la creciente necesidad de las empresas de esa época de evaluar y controlar el desempeño de sus diferentes áreas empresariales, inicialmente desde una perspectiva financiera. Pronto, este enfoque se extendió a todos los sectores de la empresa.
La APO se ha convertido en un modelo ampliamente adoptado y difundido gracias a su enfoque pragmático, fomentando la incorporación del establecimiento objetivos organizacionales como una práctica fundamental en la administración empresarial. Es importante destacar que la APO, a pesar del tiempo de su creación, sigue siendo relevante en la actualidad y es una herramienta esencial en la gestión y dirección estratégica de empresas de todo el mundo, convirtiéndose así o en una de las teorías administrativas más influyentes del siglo XX.
Qué es la Administración Por Objetivos: El concepto de Peter Drucker que revolucionó la gestión empresarial
La Administración Por Objetivos (APO) es una técnica de dirección empresarial que tiene como objetivo principal alcanzar resultados propuestos tanto a corto plazo (un año máximo) como a mediano y largo plazo (cinco y diez años, respectivamente). En este sentido, la APO se convierte en una herramienta esencial para cualquier empresa que aspire al éxito.
Este proceso es continuo e involucra a todos los niveles de la organización. Comienza con la definición de objetivos estratégicos para la empresa, que luego se desglosan en metas más específicas para cada departamento y equipo. Estos objetivos se comunican a los empleados, quienes tienen la responsabilidad de desarrollar planes y estrategias para alcanzarlos.
Es fundamental que, al fijar estos objetivos, todos los involucrados definan sus áreas de responsabilidad con respecto al cumplimiento de los mismos. Esto implica medir el aporte que cada individuo o equipo realiza al éxito global de la empresa.
La APO permite un análisis objetivo del desempeño de los trabajadores al medir su efectividad y comparar los resultados obtenidos con los esperados.”
En resumen, la Administración Por Objetivos (APO) es una herramienta valiosa que permite a las empresas establecer metas claras y medibles, involucrar a su personal en la consecución de estos objetivos y evaluar el rendimiento de manera objetiva. Al definir roles y responsabilidades, la APO facilita el seguimiento y la mejora continua, lo que contribuye al éxito y crecimiento sostenible de las organizaciones en el corto, mediano y largo plazo. Además, a través de los objetivos, se puede medir el desempeño de las distintas áreas de la empresa y evaluar si se han cumplido los objetivos organizacionales establecidos.
Un grupo de trabajadores celebra el haber alcanzado sus objetivos.
El Proceso Detallado de la Administración Por Objetivos
Según Peter Drucker la Administración Por Objetivos es un proceso que tiene cinco pasos, que son:
Buscar el objetivo: Inicialmente, se definen los objetivos generales que la organización busca alcanzar.
Determinar el objetivo: A partir de los objetivos generales, se formulan objetivos específicos que son concretos y medibles. Esto, como veremos más adelante se relacionarán con un concepto que aparició posteriormente llamados objetivos SMART
Justificar el valor del objetivo: Se evalúa la viabilidad del objetivo analizando la posibilidad de lograr cada objetivo en un plazo determinado y se establece el grado de cumplimiento esperado.
Implantar el objetivo: Se desarrollan planes de acción y operaciones con el fin de alcanzar los objetivos establecidos.
Controlar el objetivo: Se realiza un seguimiento constante para identificar cualquier desviación en el camino hacia los objetivos y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.
Estos pasos proporcionan una estructura sólida para la planificación estratégica y gestión de objetivos en una organización.
El proceso de la Administración Por Objetivos (APO) – Ph: Ensamble de Ideas.
Características de la APO: ¿Qué hace que este modelo sea tan efectivo?
Algunas de las principales características de la APO son:
Se establecen objetivos con la participación de todos los involucrados, tanto superiores como ejecutivos.
Permite la definición de objetivos a nivel departamental y para los diferentes cargos dentro de la organización.
Los objetivos propuestos pueden estar interrelacionados entre los distintos departamentos.
Estos planes son sometidos a un control continuo, lo que permite realizar ajustes si es necesario.
La participación activa de los niveles directivos es fundamental en este proceso.
La APO y los objetivos SMART: una relación inseparable
La Administración Por Objetivos (APO) y los objetivos SMART comparten una relación inseparable en la gestión efectiva de una organización. Ambos conceptos se entrelazan para formar un enfoque estratégico poderoso que impulsa el éxito empresarial.
La APO se centra en la fijación de objetivos claros y medibles que deben alcanzarse dentro de un período determinado. Aquí es donde entra en juego la metodología SMART, que añade que los objetivos deben ser Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido. Esta metodología proporciona un marco sólido para definir y evaluar los objetivos.
Recordemos que los objetivos SMART cumplen con cinco premisas que los identifican:
Específicos: Los objetivos deben ser claros y detallados, lo que se alinea perfectamente con la necesidad de definir metas precisas en la APO.
Medibles: Los objetivos SMART deben ser cuantificables, lo que permite un seguimiento y control eficaz, una parte crucial de la APO.
Alcanzables: En la APO, se busca establecer objetivos realistas y alcanzables, lo cual es un principio fundamental de los objetivos SMART.
Relevantes: Los objetivos deben ser relevantes para los objetivos generales de la organización, un requisito clave en la APO para garantizar que todos los esfuerzos estén alineados.
Tiempo definido: La APO se basa en plazos para alcanzar los objetivos, y la metodología SMART incorpora esta dimensión al requerir un marco temporal.
Objetivos SMART – PH: Ensamble de Ideas
En conjunto, la APO y los objetivos SMART permiten a las organizaciones definir, comunicar y alcanzar objetivos de manera efectiva. La APO proporciona el contexto y la estructura, mientras que los objetivos SMART ofrecen una metodología precisa para definir esos objetivos de manera que sean comprensibles y alcanzables para todos los niveles de la organización. Esta relación simbiótica es fundamental para la gestión exitosa y la consecución de resultados. Sin los objetivos SMART, la APO sería un proceso más complejo y menos efectivo. Los objetivos SMART proporcionan una dirección clara para la empresa y ayudan a garantizar que todos estén trabajando hacia el mismo objetivo.”
Si quieres saber más sobre como establer y redactar objetivos SMART no dejes de leer nuestro artículo sobre el tema haciendo click aquí, o viendo nuestro vídeo del canal de YouTube.
¿Por qué son importantes los objetivos dentro de una empresa?
Porque orientan a todos los participantes un propósito en común.
Permite estudiar mejor, en términos de efectividad los logros empresariales.
Hace más previsible el futuro, disminuyendo la incertidumbre.
Ayudan a usar con mayor eficiencia los recursos con los que se cuentan.
Provocan el trabajo en equipo ya que todos aportarán para el logro del objetivo propuesto.
Conclusiones de la Administración por objetivos
s conclusiones sobre la Administración Por Objetivos (APO) son muy acertadas. Agregaré algunas sugerencias y énfasis para enriquecer aún más estas ideas:
Enfoque en los Objetivos: La APO cambió la perspectiva de la gestión al poner un fuerte énfasis en la importancia de definir objetivos claros y medibles. Esta atención a los objetivos ha demostrado ser una herramienta efectiva para mejorar el rendimiento y la productividad en las organizaciones.
Participación Activa: La participación de todos los niveles de la organización en el proceso de establecimiento de objetivos es fundamental. Cuando los empleados están involucrados en la planificación y seguimiento de los objetivos, se sienten más comprometidos y motivados para alcanzarlos.
Comunicación Clara: La comunicación efectiva es esencial en la APO. Los objetivos deben ser comunicados de manera clara y comprensible a todos los miembros de la organización. Esto asegura que todos estén alineados en cuanto a lo que se espera y cómo contribuir al logro de esos objetivos.
Evaluación Constante: La APO no es un proceso estático, sino que implica una evaluación constante. Se deben realizar revisiones periódicas para medir el progreso hacia los objetivos y ajustarlos si es necesario. Esta flexibilidad es esencial en un entorno empresarial en constante cambio.
Enfoque en el Desarrollo: La APO no solo se trata de alcanzar objetivos a corto plazo, sino también de impulsar el crecimiento y el desarrollo a largo plazo. Los objetivos a largo plazo son tan importantes como los de corto plazo, ya que establecen una dirección clara para el futuro de la organización.
En resumen, la APO es una metodología poderosa que se centra en la definición de objetivos claros, la participación activa de los empleados y la evaluación constante para lograr un mejor desempeño y resultados sostenibles en las organizaciones. Es una herramienta que sigue siendo relevante en el mundo empresarial actual y puede marcar la diferencia en el éxito de una empresa.
Como primer paso para entender las diferencias entre táctica y estrategia se expondrá la definición de cada uno de éstos conceptos según la Real Academia Española.
Táctica: Método para conseguir o ejecutar algo; Arte que enseña en poner las cosas en orden.
Estrategia: Conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. Es el arte para dirigir un asunto.
Si a estas definiciones las tomamos como guía y las llevamos al ámbito empresarial, la estrategia lo podemos definir como un plan que envuelve a toda la empresa con la finalidad de tomar las mejores decisiones anticipadamente a partir de la creación de un plan de acción a seguir por toda la empresa.
Por su parte a la táctica será la manera en cómo y de qué manera se harán las cosas, se relaciona con las tareas que se desarrollan en cada departamento, las tácticas están dentro de las estrategias.
En el libro Introducción a la Teoría General de la Administración , Idalberto Chiavenato expone un cuadro donde marca y compara algunas diferencias entre ambas:
Diferencias entre táctica y estrategia [note] Idalberto Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la Administración (tercera edición), pág. 277. [/note]
El siguiente vídeo explica la diferencias entre táctica y estratégia
Michael Porter, creador de las 5 fuerzas competitivas
Introducción a las 5 fuerzas de Porter
El análisis de las Fuerzas Competitivas de Porter, es una técnica que facilita el trabajo para confeccionar un plan estratégico de negocios maximizando la utilización de recursos, y que estudia principalmente a la competencia. Para elaborar una buena estrategia utilizando ésta técnica, es importante tener bien definidos lamisión, visión y valores organizacionalespropuestos en la cultura organizacional
Las 5 fuerzas competitivas de una empresa según Michael Porter
Según Porter, para asegurar el éxito en un negocio, los gerentes de las empresas deberán crear estrategias específicas para paliar así a los cinco tipos de amenazas que las afectan y así superar a la competencia. Por la tanto las fuerzas competitivas que menciona Michael Porter son:
El poder de negociación de los clientes.
La rivalidad actual entre las empresas (Competencia en el mercado).
La amenaza que entren nuevas empresas al sector.
El poder de negociación de los proveedores.
La amenaza de los productos sustitutos.
Gráfico de las 5 fuerzas de Porter – Fuerzas competetitivas de Porter
El poder de negociación de los clientes
En esta estrategia de las fuerzas competitivas se estudia acerca de la fidelidad de los compradores, el nivel de dependencia que se tiene con ellos y cómo son los convenios que se hacen con los compradores.
El principal problema en este apartado aparece cuando hay muchas empresas en en nuestro sector con las cuales competimos, ya que esto permite a los compradores tener mayores exigencias por la gran cantidad de alternativas que tendrá a la hora de elegir.
La rivalidad actual entre empresas del sector
En este punto de las fuerzas competitivas, aparecen todas las compañias que pelean en el mercado para atraer al mismo cliente. Aquí lo más importante es encontrar un valor diferencial en nuestra propuesta para destacarnos con respecto a la competencia y lograr así su atención y nos compren a nosotros.
La amenaza que entren nuevas empresas al sector
Dentro del estudio de las fuerzas competitivas también hay que analizar cómo son las barreras de entrada para que nuevas empresas accedan a nuestro mercado, haciendo más fácil y atractivo – o no- entrar al sector. Esto dependerá de:
Las economías de escalas: Cuánto más se produzca mejores serán los costos de fabricación.
La diferenciación de productos: La facilidad de ofrecer algo diferente y que además el cliente lo perciba.
Las inversiones iniciales: Cuánto dinero se debe invertir para comenzar el proyecto.
Desventajas en costos: Tener costos de fabricación elevados, encareciendo el precio final de venta quedando fuera de competencia.
Acceso a los canales de distribución: La facilidad -o no- para tener buenos canales tanto descendentes (relacionados para llegar óptimamente al cliente), como ascendentes (acceso a los proveedores que ayuden a mejorar nuestros costos y/o calidad de los productos o servicios ofrecidos).
Políticas gubernamentales: Que regulan el mercado a través de leyes, decretos, impuestos, regulaciones de precios, regulaciones de ventas, etc.
El poder de negociación de los proveedores
Dentro de las fuerzas competitivas también se estudian las relaciones existente con los que nos venden las materias primas y demás recursos para llevar a cabo las distintas tareas en la empresa. En muchas ocasiones son ellos los que con sus precios manejan el mercado y definen la rentabilidad del sector si su posición es dominante.
Amenaza de los productos sustitutos
En la última de las fuerzas competitivas aparecen todos los productos sustitutos. Un producto sustituto es aquel que puede satisfacer una necesidad de manera similar. El problema aparecerá cuando estos productos tengan por algún motivo más fuerza que el que nuestra empresa ofrezca.
Las 5 fuerzas de Porter y su relación con la matriz FODA
El análisis FODA es un estudio esencial para cualquier empresa. Su nombre viene de sus iniciales, ya que en ésta matriz se analizarán cuáles son las Fortalezas de la empresa, las Oportunidades de negocios que existan, ver cuáles son las Debilidades que se tengan dentro de la organización, y las Amenazas que pongan riesgo el porvenir del negocio.
Con esta matriz entonces podremos analizar a la empresa internamente a través de sus Fortalezas y Debilidades, como así también desde un punto de vista externo a través de las Oportunidades y Amenazas.
Tanto la matriz FODA como las Fuerzas Competitivas de Porter forman parte del análisis del entorno interno y externo a la hora de desarrollar planes tácticos y estratégicos.
Si estás interesado en cómo las empresas planifican su éxito, es crucial entender qué es Análisis FODA. El FODA es como una guía secreta para entender y mejorar un negocio. En este artículo de Ensamble de Ideas lo explicaremos de manera sencilla, paso a paso, para que puedas comprenderla y aplicarla con éxito
Introducción al Análisis FODA
¿Qué es el análisis FODA?
El análisis FODA es un estudio que realizan las empresas, para poder detectar en un momento determinado, sus puntos fuertes y débiles, y qué oportunidades tienen y qué obstáculos podrían enfrentar. Por lo tanto, el Análisis FODA es como una radiografía o screenshot para las empresas, ya que les ayuda a entenderse mejor, a saber dónde son geniales, dónde pueden crecer, qué deben mejorar y a estar preparados para los desafíos que los contextos organizacionales les puede deparar. Fue creado por Albert Humphrey.
Es importante aclarar que, este análisis se hizo tan popular que ya no sólo se usa en el ámbito empresarial, sino que también en el desarrollo personal y profesional de las personas.
¿Cómo funciona el análisis FODA?
La idea es simple: FODA significa Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Imagina que estás investigando tu banda de música favorita: quieres saber qué cosas los hacen geniales (Fortalezas), qué Oportunidades pueden aprovechar para ser aún más populares (Oportunidades), en qué áreas podrían mejorar (Debilidades) y qué cosas podrían dificultar su éxito (Amenazas).
Cuando una empresa hace un Análisis FODA, hace lo mismo pero con su negocio. Primero, exploran las cosas que hacen súper bien (Fortalezas), luego miran las tendencias del mundo que podrían ayudarles (Oportunidades). Pero no todo es color de rosa, también chequean en qué áreas necesitan trabajar más (Debilidades) y qué factores externos podrían ser un problema (Amenazas).
Para hacer este análisis se hace por medio de una matriz llamada “Matriz FODA” en donde en cuatro cuadrantes se exponen cada una de estas variables.
Cuadrantes de la Matriz FODA
¿Cuáles son los beneficios de realizar un análisis FODA?
El Análisis FODA es una herramienta poderosa para la planificación estratégica y la toma de decisiones en diversos contextos. Algunos de los beneficios de realizar el Análisis FODA son:
Un mejor autoconocimiento de la situación actual de la empresa.
Tener una visión integral de la situación actual de la empresa.
Tomar decisiones informadas gracias al conocimiento que se tiene al haber realizado el estudio de la situación actual.
Permite planificar estratégicamente de manera más efectiva.
Aprovechar nuestras fortalezas y detectar los puntos a mejorar de nuestras debilidades.
Detectar las oportunidades de crecimiento y gestionar las posibles amenazas.
Permite a las entidades adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias, ya que están conscientes de sus capacidades y limitaciones.
Desarrollo personal y profesional de los involucrados.
Desglosando las Variables de la Matriz FODA
La Matriz FODA es uno de los varios análisis que se llevan a cabo al momento de diseñar estrategias a nivel corporativo dentro de la planificación de negocios. Por lo tanto, ahora es el momento de analizar detalladamente cada una de las variables que conforman el Análisis FODA.
Análisis de Fortalezas: La evaluación detallada de nuestras ventajas
En el apartado de Fortalezas, vamos a registrar todos los puntos fuertes de la empresa. Estos son aspectos en los que nos destacamos y superamos a la competencia. En otras palabras, son actividades que ejecutamos de manera eficiente, lo que nos permite obtener una ventaja competitiva.
Ejemplos de fortalezas en en el análisis FODA
Ser líderes en el mercado.
Tener liderazgo en términos de costos.
Disponer de maquinaria de última generación.
Gozar de una ubicación privilegiada para nuestras instalaciones.
Mantener una excelente rentabilidad.
Contar con sólidos recursos financieros.
Disponer de un equipo de recursos humanos altamente competente.
Poseer un producto mejor percibido que el de la competencia.
Ofrecer un producto con ventajas competitivas superiores.
Brindar un servicio al cliente de alta calidad.
Contar con un capital de trabajo y flujo de efectivo adecuados.
Y muchos otros.
Las Fortalezas de una empresa en el análisis FODA.
Estas fortalezas son los cimientos sobre los cuales podemos construir y competir de manera exitosa en el mercado. Identificar y aprovechar estas ventajas nos permitirá destacarnos y prosperar en un entorno empresarial desafiante.
Análisis de Debilidades: Examinando las áreas de mejoras internas
En las Debilidades aparecen todos esos elementos o factores que generan puntos negativos dentro de la empresa y que harán ponernos en una situación adversa, principalemente ante los competidores.
Ejemplos de debilidades en el análisis FODA
Maquinaria defectuosa u obsoleta.
Altos costos fijos.
Problemas financieros o económicos.
Baja rentabilidad.
Personal con capacitación insuficiente.
Falta de adaptación a nuevos entornos.
Productos sin ventajas competitivas significativas.
Mala gestión administrativa, comercial, productiva, entre otras.
Manejo inadecuado del capital de trabajo.
Deficiencias en la comunicación.
Distribución ineficiente de cargos y tareas.
Y otros más.
Identificar y abordar
Las debilidades de una empresa en el análisis FODA.
Identificar y abordar estas debilidades es esencial para mejorar la posición de la empresa y superar los desafíos. Al reconocer y trabajar en estas áreas, podemos convertir las debilidades en oportunidades para el crecimiento y la mejora continua.
Es esencial destacar que tanto las Fortalezas como las Debilidades forman parte del análisis interno de la empresa. En consecuencia, podemos tomar decisiones efectivas y/o implementar las acciones correctivas necesarias para garantizar el éxito empresarial. Al comprender nuestras propias capacidades y áreas de mejora, estaremos en una posición sólida para dirigir la organización hacia un futuro exitoso.
Análisis de oportunidades: Evaluando Escenarios de Progreso
En la sección de Oportunidades, surgen todos aquellos factores externos que pueden beneficiar a la empresa si se detectan y aprovechan a tiempo.
Ejemplos de oportunidades en el análisis FODA
Leyes, decretos y regulaciones estatales a favor del sector económico en el cual la empresa desarrolla sus actividades.
Cierre de la competencia por algún motivo.
Competencia con una presencia limitada.
Identificación de nichos o espacios de mercado sin explotar.
Crecimiento del mercado.
Expectativas macroeconómicas favorables.
Factores exógenos imprevistos favorables.
Oportunidades en el analis FODA
Identificar y capitalizar estas oportunidades puede proporcionar a la empresa una ventaja competitiva y una mayor probabilidad de éxito en su entorno empresarial
Análisis de Amenazas en el análisis FODA
Por el contrario, las Amenazas representan situaciones del entorno externo que podrían desempeñar un papel adverso para la empresa, y empeorar aún más si no se detectan a tiempo o no se actúa rápidamente para revertirlas.
Ejemplos de amenazas en el análisis FODA
Leyes, decretos y regulaciones estatales en contra del sector económico en el cual la empresa desarrolla sus actividades.
Competencia fuerte o la aparición de nuevos competidores.
Aparición de productos sustitutos.
Decrecimiento económico en el sector.
Situaciones macroeconómicas desfavorables.
Las amenazas en el análisis FODA
Reconocer y abordar estas amenazas es esencial para mantener la competitividad y la resiliencia de la empresa en un entorno cambiante y desafiante.
Es importante aclarar que las oportunidades y amenazas son externas a las empresas y no pueden ser controladas por ellas. Sin embargo, conocer estas circunstancias resultará vital para lograr una proyección más precisa y tomar decisiones que contribuyan a mejorar el futuro de la empresa. Estar informados acerca de las oportunidades y amenazas que existen en el entorno permitirá una planificación más efectiva y estratégica, lo que a su vez favorecerá la capacidad de adaptación y el éxito en un mundo empresarial en constante cambio.
Conclusiones finales
En resumen, el Análisis FODA se erige como una herramienta fundamental en el ámbito empresarial y más allá, dotando a las organizaciones y a los individuos con una perspectiva holística y realista de su situación. Mediante la evaluación de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, se construye un mapa completo de los aspectos internos y externos que impactan directamente en el desempeño y el éxito. La identificación de ventajas competitivas, áreas de mejora, oportunidades estratégicas y desafíos potenciales permite una toma de decisiones más informada y la implementación de planes de acción eficaces.
Una vez que se haya completado el análisis FODA inicial, es crucial realizarlo periódicamente y compararlo con los resultados del análisis anterior. El objetivo es evaluar si se están cumpliendo los objetivos establecidos y, al mismo tiempo, registrar los cambios que hayan ocurrido en los entornos internos y externos. Es importante tener en cuenta que estos entornos no son estáticos, y mantener una evaluación constante nos permite adaptarnos de manera efectiva a las circunstancias cambiantes y tomar medidas apropiadas para garantizar el éxito continuo de la empresa.
Para finalizar te compartimos el vídeo de nuestro canal de Youtube y te invitamos a que te suscribas al mismo para ayudarnos a seguir creciendo.
Análisis FODA o DAFO – Vídeo de nuestro canal de YOutube
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Estrategias de concentración – Estrategias de diversificación – Estrategias de integración
Estrategias corporativas: Estrategias de concentración, Estrategias de diversificación y estrategias de integración
Las estrategias corporativas
A la de diseñar estrategias corporativas podemos encontrar tres maneras distintas para hacerlo, estas son: estrategias de concentración, diversificación e integración.
Las 3 estrategias corporativas Estrategias de concentración, estrategias de diversificación, estrategias de integración
Las estrategias de concentración implica únicamente concentrarse en un solo negocio concreto en busca de lograr ser el líder en dicho segmento. Para lograr el éxito en la utilización de ésta estrategia será preciso tener una ventaja competitiva que nos diferencie del resto de la competencia. Por ejemplo Zanella que solamente se dedica al negocio de motos.
Las estrategias de diversificación a la inversa del anterior lo que busca es ampliar la cantidad de negocios en los que participa comercializando en varios mercados distintos. Para que la utilización de esta estrategia sea efectiva será clave que todos los negocios en los que se participen actúen de manera sinérgica. Un ejemplo de una empresa diversificada es Arcor ya que ésta vende golosinas, pero también salsas de tomate, alimentos enlatados, entre otros productos.
Por último se encuentra las estrategias de integración, la misma puede tomar dos direcciones. Una alternativa es generar alianzas estratégicas ya sea con sus proveedores o sus clientes participantes en la cadena de valor del producto con la finalidad de mejorarla (integración vertical), o bien que dichas alianzas se hagan con los competidores (integración horizontal). Un ejemplo de integración horizontal son los supermercados chinos que se agrupan para comprar en mayores cantidades los productos y así mejorar sus costos, otro ejemplo puede ser la fusión entre dos bancos para crear uno más grande. Por su parte como ejemplo de integración vertical está Coca Cola con la adquisición de distintas embotelladoras.
En el siguiente vídeo podemos ve un ejemplo de integración vertical
Introducción a la Matriz de Ansoff o Matriz Producto Mercado
La Matriz de Ansoff o Producto Mercado debe su nombre a su creador, un economista ruso, catalogado también como uno de los precursores del marketing estratégico, Igor Ansoff.
Dos elementos de primordial importancia dentro de cualquier estrategia de marketing es conocer cuáles son los bienes que se comercializan (productos) y en dónde se venden (en qué mercados). La matriz de Ansoff es una de las mejores opciones a la hora de planear una estrategia comercial ya que tiene en cuenta ambos elementos y como se interrelacionan actualmente o en un posible nuevo escenario.
De estas combinaciones (producto actual o nuevo en el eje horizontal y mercado actual o nuevo en el eje vertical) se crea la Matriz Ansoff. La misma nos permitirá analizar por lo tanto cuatro posibles escenarios, cada uno con una estrategia puntual a utilizar según el caso en particular:
Penetración de mercados;
Desarrollo de productos;
Desarrollo de mercados; y
Diversificación.
Matriz de Ansoff o Matriz Producto Mercado
Penetración de mercados
Matriz de Ansoff – Penetración de mercados
La idea de esta estrategia es ocuparse del mercado actual con los productos que ya se cuentan. La finalidad es poder aumentar la participación en el mercado vendiendo más productos, y así aumentar el consumo de los mismos. Es la más fácil de implementar ya que ambas variables las conocemos, minimizando así el margen de error.
Para ello habrá que centrarse en estrategias que nos hagan crecer y vender más al publico en los que ya nos concentramos, como por ejemplo: hacer campañas publicitarias, hacer promociones, programas de fidelización de clientes, etc.
Desarrollo de productos
Matriz de Ansoff – Desarrollo de productos
Esta estrategia se basa en desarrollar nuevos productos o mejorar o adaptar los que ya tenemos para venderlos en el mercado que actualmente atacamos. En mercados tan dinámicos y cambiantes como los actuales esta estrategia es muy importante tenerla en cuenta para adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes.
Entre las estrategias que podemos utilizar acá están: Rediseñar los productos que ya tenemos con un nuevo packging más moderno, sacar más modelos o tamaños, introducirle mejoras tecnológicas o bien crear un producto totalmente nuevo para tal fin.
Desarrollo de mercados
Matriz de Ansoff – Desarrollo de mercados
Esta estrategia busca abrir nuevos lugares de ventas ofreciendo los productos que ya tenemos. Para lograrlo habrá que identificar nuevos canales de venta a los que antes no atendíamos como por ejemplo: la venta online, desarrollar nuevas zonas geográficas, exportar a otros países, etc.
Diversificación
Matriz de Ansoff – Diversificación
Es la estrategia más difícil de aplicar ya que habrá que crear productos nuevos para venderlos en mercados que antes no lo hacíamos, aumentando así el riesgo de que algo salga mal, ya que se estará operando con ambas variables sin conocerlas en detalle. Pero a su favor tiene la ventaja que, si se la aplica correctamente, puede llegar a ser muy rentable generando muchos ingresos a la empresa. Para implementarla solo habrá que optar el mejor mix de las estrategias propuestas en la penetración de productos y penetración de mercados.
Importante a tener en cuenta sobre la Matriz producto mercado de Ansoff
Si bien este análisis forma parte de una de las herramientas más importantes que se utilizan a la hora de diseñar planes tácticos y estratégicos, la Matriz de Ansoff es sólo una herramienta más a tener en cuenta, pero no debe ser la única, dado que sólo toma en cuenta dos variables: producto y mercado, pero deja de lado otras importantes, como el análisis interno y externo (a través de un FODA), o bien analizar a la competencia por medio de las fuerzas competitivas de Porter, por citar algunos ejemplos.
Si bien la Matriz de Ansoff es una herramienta que ya cuenta con muchos años desde su creación, es útil a la hora de realizar la planificación estratégica de crecimiento organizacional. No obstante, es importante recalcar que, además de lo ya mencionado anteriormente, que sólo toma en cuenta dos variables, y que va “quedando un poco obsoleta”, no por ello deja ser ser útil como guía para encaminar a la empresa al logro de sus objetivos organizacionales.
