Water is one of the most important substances on Earth. It covers about 71% of our planet’s surface and is essential for all forms of life. As kids, understanding why water is so important can help us appreciate its role in keeping us healthy, supporting wildlife, and even shaping our planet.
Firstly, water is crucial for our bodies. Did you know that our bodies are made up of about 60% water? We need water to stay hydrated, which means our bodies have enough water to work properly. Water helps us digest our food, transport nutrients around our bodies, and even regulate our temperature when we get hot or cold.
Secondly, water is vital for plants and animals too. Plants use water to grow and make their own food through a process called photosynthesis. Animals, from tiny insects to large elephants, also need water to drink to stay alive. Without water, plants and animals wouldn’t be able to survive.
Water also plays a big role in the weather and climate. When the sun heats up the water in oceans, lakes, and rivers, it evaporates and turns into water vapor in the air. This water vapor eventually cools down and forms clouds. When the clouds get heavy with water droplets, they release rain or snow, which is called precipitation. This cycle of evaporation, condensation, and precipitation is called the water cycle, and it helps keep our planet’s weather patterns balanced.
In addition to being essential for life, water is also important for fun and enjoyment. We use water for swimming, playing in the rain, and even making cool water games during hot summer days. Water is also used to grow fruits and vegetables that we eat, and it helps farmers grow crops to feed people and animals all around the world.
It’s important for us to take care of water and not waste it. Even though water seems like it’s everywhere, only a small percentage of it is actually freshwater that we can drink. We can help by turning off the tap when we brush our teeth, taking shorter showers, and not letting water run unnecessarily.
Freshwater, Saltwater, Pure Water and Drinkable water.
Let’s distinguish the terms Freshwater, Saltwater, Pure Water and Drinkable water.
Freshwater vs. Saltwater:
Freshwater: Water with a low concentration of dissolved salts, found in lakes, rivers, underground aquifers, and some ice caps.
Saltwater: Water with a high concentration of dissolved salts, especially sodium chloride (common salt), typical of oceans and seas.
Pure Water:
Pure water: Water that does not contain impurities or dissolved substances. In nature, it’s difficult to find completely pure water due to its tendency to dissolve minerals and gases from the environment.
Drinkable Water:
Drinkable water: Water that is safe for human consumption according to established quality standards set by health and regulatory authorities. It doesn’t necessarily need to be chemically pure but must be free from contaminants that pose a risk to human health.
The water cycle describes the continuous movement of water on, above, and below the surface of the Earth. It involves processes such as evaporation, condensation, precipitation, runoff, and infiltration. Here are the main stages:
Identify the processes in this picture.
Evaporation: Water from surfaces like oceans, rivers, and lakes is heated by solar energy and turns into water vapor.
Condensation: Water vapor cools in the atmosphere and condenses into liquid water droplets, forming clouds.
Precipitation: Water droplets in clouds grow and fall to the Earth as rain, snow, hail, etc.
Runoff: Excess water on the Earth’s surface flows overland into bodies of water such as rivers, lakes, and oceans.
Infiltration: Water seeps into the soil and moves downward to replenish groundwater reserves or enter streams through underground pathways.
Water is truly amazing and important for so many reasons. It keeps us healthy, supports plants and animals, affects our weather, and adds fun to our lives. By learning about water and taking care of it, we can make sure that it continues to be available for us, for animals, and for future generations to enjoy. So, let’s appreciate and protect our precious water!
These processes collectively ensure the recycling and distribution of Earth’s water resources.
El surgimiento en los últimos años de las conocidas fintech ha transformado por completo la forma en que las personas gestionan su dinero. Además de ofrecer tarjetas de crédito y débito y oportunidades de inversiones, ahora estas modernas plataformas han dado el siguiente paso, y permiten cobrar tu sueldo de manera confiable y segura, dando acceso a increíbles beneficios. En este artículo, exploraremos algunas de las ventajas más destacadas de recibir tu salario mediante billeteras digitales. ¡Toma nota!
¿Por qué puedo elegir cobrar mi sueldo en una fintech?
A finales del 2023, a través del DNU 70/23, se modificó en la Argentina la ley de contrato de trabajo que habilitó, entre otras cosas, que las billeteras electrónicas puedan ser utilizadas para cobrar el sueldo de cualquier trabajo full time o part time de manera 100% legal y segura. Esta nueva medida dejó atrás años de exclusividad bancaria en este sector, y abrió la puerta a que los usuarios puedan acceder a más y mejores beneficios, gracias a la flexibilidad e incentivos que ofrecen estas plataformas.
Ventajas de llevar tu sueldo a una fintech
La principal ventaja de elegir cobrar tu salario en una fintech tiene que ver con la comodidad y rapidez de las gestiones de transferencias y pagos. A diferencia de los bancos tradicionales, estas operaciones son casi inmediatas, y están disponibles las 24 horas del día, los 365 días del año.
Además, la cuenta no tiene cargos asociados ni gastos de mantenimiento, por lo que podrás disfrutar de descuentos y financiación sin preocuparte por comisiones.
Contarás con acceso a todos los servicios bancarios tradicionales, como plazos fijos o préstamos personales; pero también a otros instrumentos de inversión, como la compra de CEDEAR, dólar MEP, o fondos comunes de inversión.
De esta manera, cada usuario podrá realizar distintas operaciones con su dinero en tiempo real y sin restricciones, y además, disfrutar de ventajas propias de la tecnología como el pago con QR, y el uso de una tarjeta de débito digital.
Una forma de ahorrar
Gran parte del éxito de las billeteras digitales se debe a sus bajas barreras de ingreso, que ofrecen la posibilidad de bancarizar y dar acceso al crédito a muchas personas que no trabajan en relación de dependencia.
Por otro lado, al permitir controlar todos los ingresos y egresos desde la comodidad de una app fácil de usar, fomentan la cultura del ahorro y una actitud financiera más responsable para todos sus usuarios.
Actualmente, varias fintechs en Argentina ofrecen los mismos o mejores beneficios que una cuenta sueldo en un banco tradicional a cambio de un depósito mínimo en sus billeteras digitales.
En resumen, las nuevas fintech resultan una opción muy conveniente para la gestión del dinero. A través de una plataforma sencilla y rápida, los usuarios pueden acceder a múltiples beneficios; desde la gestión de pagos hasta transacciones, inversiones y accesos exclusivos a promociones. Recomendamos siempre informarse correctamente acerca de cada uno de estos beneficios y requisitos antes de empezar, para elegir la plataforma que más se adecúe a las necesidades de cada uno.
Portada “Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida”
¿Sueñas con alcanzar tus objetivos y metas tanto en el ámbito empresarial como en el profesional o personal? La clave está en utilizar la metodología SMART para establecer objetivos. Esta metodología, justamente, te ayudará eficientemente a convertir tus aspiraciones en planes concretos y alcanzables. En este artículo de Ensamble de Ideas, explicaremos en detalle, paso a paso y con ejemplos concretos, cómo establecer objetivos SMART para impulsar nuestro crecimiento y lograr resultados tangibles en todas las áreas de nuestras vidas.
Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART
Los objetivos SMART son un enfoque metodológico para establecer metas que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido. La metodología SMART ayuda a clarificar los objetivos y facilita su consecución al proporcionar un marco claro y estructurado ya sea que las utilices para tu vida personal o profesional, como así también si buscas crear objetivos organizacionales.
Es importante destacar que, al utilizar la metodología SMART para crear objetivos organizacionales, es vital que estos estén alineados con la visión y misión de la organización y se enfoquen en áreas relevantes como finanzas, marketing, ventas y producción, entre otras. Por otro lado, si aplicas la metodología SMART a los objetivos de tu vida personal, es esencial que focalices tus metas en áreas que te permitan desarrollarte y alcanzar tu máximo potencial.
Esta técnica para establecer objetivos fue creada por George Doran en 1981. Doran tuvo la idea de describir las cualidades que deberían tener las metas a través del acrónimo en inglés SMART (que significa ‘inteligente’ en nuestro idioma). Lo hizo a través de un artículo titulado: ‘There is a SMART way to write management’s goals and objectives’, que traducido al español sería: ‘Existe una forma INTELIGENTE de redactar las metas y objetivos’. Estas cualidades, según el acrónimo, serían: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Temporales.
¿Qué son los objetivos SMART?
Los objetivos SMART son metas establecidas con un enfoque caracterizado por ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido para su cumplimiento. La idea de establecer objetivos con la metodología SMART es proporcionar claridad y estructura en la búsqueda del éxito, ya sea a nivel organizacional, profesional o personal.
Estas cualidades descritas en la definición garantizan que los objetivos propuestos estén bien definidos, sean claros y fáciles de entender, y puedan evaluarse y controlarse de manera cuantitativa. Además, deben ser factibles de llevar a cabo y conseguirse, y por último, deben tener un horizonte temporal para realizarlos. Cumplir con todos los requisitos que propone esta metodología es fundamental para guiar la planificación estratégica y el crecimiento, tanto en entornos empresariales como en la búsqueda del desarrollo personal y profesional.
En el próximo apartado desglosaremos cada ítem de la metodología de objetivos SMART para ayudarte a que puedas entender mejor cómo utilizar estos principios y así establecer y alcanzar tus propias metas de manera más efectiva.
¿Qué significa que un objetivo sea SMART?
En inglés, “smart” significa “inteligente”, y se utilizó esta palabra para crear un acrónimo como un juego de palabras para indicar que se pueden crear objetivos inteligentes usando esta metodología. Por lo tanto, las siglas SMART significan que un objetivo bien planteado debe tener estas cinco cualidades.
La S de Specific o eSpecífico.
LA M de Measurable o Medible.
A de Achievable o Alcanzable.
La R de Relevant o Relavante.
La T de Time Bound o Tiempo límite.
Veamos ahora como se utiliza cada una para una fijación de objetivos exitosa.
¿Qué significa objetivos SMART?
Los objetivos deben ser específicos y claros
Los objetivos SMART deben definirse de manera precisa, detallando claramente lo que se desea lograr. Al mismo tiempo, deben ser comprensibles para todas las partes involucradas en su cumplimiento, evitando así cualquier ambigüedad o interpretaciones erróneas. Un objetivo específico y claro proporciona un enfoque definido sobre lo que se busca alcanzar, ya sea en el ámbito empresarial, profesional o personal.
Objetivos organizacionales específicos
En el ámbito empresarial, la especificidad en los objetivos es fundamental para alinear los esfuerzos de todos los miembros del equipo hacia un resultado común. Si los objetivos son vagos o poco claros, puede haber malentendidos o desviaciones en la ejecución de tareas y proyectos. Por ejemplo, en lugar de establecer un objetivo vago como “aumentar las ventas”, un objetivo específico sería “aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre”.
Objetivos personales específicos
Ser específicos en nuestros objetivos personales es clave para convertir nuestros deseos abstractos en acciones tangibles. Si notenemos objetivos específicos, será más fácil perdernos en la rutina diaria y posponer la realización de nuestras metas y aspiraciones de vida. Un ejemplo objetivo personal específico podría ser “correr tres veces por semana durante 30 minutos para mejorar mi salud cardiovascular”.
La importancia de que un objetivo sea medible
Los objetivos deben ser medibles porque esta característica permite evaluar el progreso y determinar si se están alcanzando los resultados deseados. Por lo tanto, un objetivo siempre debe tener un número o una cantidad que permita comprobar de manera certera su cumplimiento.
La cuantificación es esencial para evitar la dualidad de criterios. Términos como ‘mucho’, ‘poco’, ‘algo más’, etc., no son pautas claras y pueden variar según la perspectiva de cada individuo. En cambio, si se determina una cantidad específica, se crea una pauta clara e inequívoca para evaluar si se cumple o no el objetivo.
Por último, tener una cantidad a la cual referirnos nos permite saber cuán cerca o lejos estamos del cumplimiento de un objetivo, y tomar acciones correctivas a tiempo para así alcanzar las metas propuestas.
Objetivos organizacionales medibles
En el ambito organizacional, fijar objetivos medibles, permite por un lado, establecer una forma objetiva de evaluar el desempeño y éxito de las iniciativas empresariales. Por otro lado, además,la medibilidad permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas para optimizar los recursos y maximizar el rendimiento empresarial. Por ejemplo, en lugar de decir “mejorar la satisfacción del cliente”, un objetivo medible sería “aumentar la calificación de satisfacción del cliente de 3 a 4 en una escala del 1 al 5 durante el próximo año”.
Objetivos personales medibles
En el ámbito personal, la medibilidad en los objetivos proporciona una forma concreta de evaluar el progreso y el logro de metas individuales. Al establecer objetivos que puedan ser medidos, como perder una cierta cantidad de peso o ahorrar una cantidad específica de dinero, las personas pueden realizar un seguimiento de su avance y determinar si están avanzando hacia sus objetivos de vida. Entonces en vez de decir quiero ganar más dinero, un objetivo personal medible podría ser “quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos”.
Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito
Los objetivos SMART deben ser alcanzables, pero también desafiantes al mismo tiempo. Un objetivo que carece de dificultad no motiva, mientras que uno imposible de cumplir tampoco lo hace, ya que los esfuerzos resultarían infructuosos por mas que se de el mejor esfuerzo. Un objetivo, por lo tanto debe tener un equilibrio entre motivación y viabilidad, teniendo en cuenta es ide considerar la disponibilidad de los recursos necesarios para lograr las metas propuestas.
Por lo tanto, para establecer un buen objetivo, habrá que encontrar ese mix entre lo desafiante que inspire a superar los límites, y estimule la innovación , el pensamiento creativo y el crecimiento y desarrollo personal, por un lado, y por el otro, que las metas establecidas sean alcanzables, dentro de un marco realista de recursos y capacidades de para evitar la frustración, desmotivación y el estres.
Objetivos organizacionales alcanzables
Dentro de las empresas, los objetivos desafiantes inspiran a los equipos a superar sus límites y a buscar constantemente la excelencia, estimulando al mismo tiempo la innovación, el crecimiento, el pensamiento creativo y la resolución de problemas. Sin embargo, los objetivos organizacionales también deben ser alcanzables para evitar la desmotivación y la frustración. Establecer metas irrealistas puede provocar estrés, agotamiento y disminución del rendimiento en el equipo.
Objetivos personales alcanzables
Los objetivos desafiantes en el ámbito personal estimulan el crecimiento, la autosuperación y el desarrollo personal. Nos impulsan a salir de nuestra zona de confort y a perseguir nuestras aspiraciones más ambiciosas. Además, los desafíos nos brindan una sensación de logro y satisfacción personal cuando los superamos.
Sin embargo, también es importante que los objetivos personales que nos plenteemos sean alcanzables para mantener la motivación y el impulso a lo largo del tiempo. Establecer metas demasiado difíciles puede llevar a la desmotivación y al abandono de nuestros sueños. Por lo tanto, es esencial encontrar un equilibrio entre desafío y viabilidad para asegurar un progreso constante hacia nuestros objetivos personales y de autorrealización como nos plantea Maslow.
Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito
Los objetivos SMART deben plantearse en áreas donde su impacto sea positivo y genere beneficios, evitando áreas donde su impacto pierda importancia. Por lo tanto, los objetivos planteados deben ser significativos y destacarse por el provecho y rendimiento que generarán.
Objtivos organizacionales relevantes
Dentro de las organizaciones, los objetivos relevantes aseguran que cada tarea y esfuerzo contribuya directamente a los objetivos generales de la organización, siempre y cuando estén alineados con la misión y visión de la empresa. Por ejemplo, si una empresa se enfoca en la sostenibilidad ambiental, un objetivo relevante podría ser “Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año”.
Objetivos personales relevantes
Los objetivos personales relevantes nos ayudan a centrarnos en las áreas de nuestra vida que son más importantes para nuestro crecimiento y desarrollo personal. Por lo tanto, nuestros objetivos deberán estar estrechamente vinculados con nuestros valores personales y las aspiraciones individuales, para que de esta manera, nos motiven y nos impulsen a alcanzar nuestro máximo potencial. Por ejemplo, un objetivo personal relevante puede ser: “Dejar mi trabajo actual para abrir mi propio microemprendimiento antes de fin de año y poder vivir del mismo.
¿Por qué es importante que un objetivo tenga un tiempo límite estipulado?
En los objetivos SMART, el cumplimiento de los objetivos no debe ser un proceso infinito, sino todo lo contrario. Un objetivo bien establecido deberá tener, sí o sí, un límite de tiempo estipulado. Establecer límites de tiempo impulsa la motivación y el compromiso, fomenta la responsabilidad, establece prioridades y organiza las actividades.
Los objetivos organizacionales y su relación con los límites de tiempo
En el ámbito organizacional, establecer un tiempo límite para los objetivos es fundamental para garantizar que la empresa avance de manera eficiente hacia sus metas estratégicas. Por ejemplo, un tiempo límite para un objetivo organizacional podría ser “lanzar un nuevo producto al mercado en seis meses”.
Los objetivos personales y su relación con los límites de tiempo
En los objetivos SMART aplicados a nivel personal, el cumplimiento de dichos objetivos tampoco debe ser un proceso infinito. Establecer un plazo límite para su cumplimiento es igualmente importante para mantener el enfoque, la motivación y para impulsar el progreso y el logro personal sin postergar nuestros deseos. Un ejemplo del uso del tiempo límite para un objetivo personal podría ser “bajar 5 kilos de peso en un lapso de 2 meses”.
Características de los objetivos SMART
Cómo redactar objetivos SMART
Además de la características recién menciondadas, para redactar un objetivo SMART, es esencial ser claro, conciso y preciso en la redacción. Aquí te presento algunas pautas y una estructura recomendada.
Pautas para la redacción de un objetivo SMART
Para una buena redacción se necesitará tener en cuenta las siguientes pautas:
Ser claro y específico: La claridad y la especificidad son fundamentales para asegurarse de que el objetivo sea comprensible para cualquier persona que lo lea. Al redactar el objetivo, debes asegurarte de que cada palabra tenga un significado claro y que no deje lugar a interpretaciones ambiguas. La especificidad implica definir exactamente qué se espera lograr, quién estará involucrado, cuándo ocurrirá y dónde se llevará a cabo. Evitar la ambigüedad garantiza que todos estén en la misma página y comprendan claramente qué se espera de ellos.
Ser conciso: La concisión es clave para mantener la atención del lector y transmitir la información de manera efectiva. Esto implica ser breve y directo al punto, sin añadir información innecesaria o redundante. Al ser conciso, te aseguras de que el objetivo sea fácil de entender y de que el lector pueda captar rápidamente la idea principal sin perderse en detalles superfluos. Esto también facilita la comunicación y evita confusiones o malentendidos.
Ser preciso: La precisión implica proporcionar detalles específicos y cuantificables siempre que sea posible. Esto significa incluir números, fechas, cifras u otros datos concretos que ayuden a definir claramente qué se espera lograr y cómo se medirá el progreso hacia ese objetivo. Proporcionar detalles precisos no solo ayuda a clarificar el objetivo, sino que también facilita la evaluación del progreso y el éxito del mismo. Además, permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para garantizar el logro del objetivo en el tiempo establecido.
Estructura de redacción de un objetivo SMART
Un objetivo SMART sigue esta estructura:
Verbo (Infinitivo) + Objeto + Indicador + Requisito + Lapso de tiempo
Verbo: Utiliza un verbo en infinitivo que describa la acción que se llevará a cabo.
Objeto: Identifica claramente el elemento sobre el cual se llevará a cabo la acción del verbo.
Indicador: Define un valor cuantitativo que servirá como guía para determinar si el objetivo se ha cumplido.
Requisito: Especifica los instrumentos, recursos o condiciones necesarios para alcanzar el objetivo.
Lapso de tiempo: Indica el plazo máximo en el que se espera lograr el objetivo.
Estructura de redacción de los objetivos SMART.
Ejemplos de como establecer objetivos SMART
Aumentar nuestra participación de mercado en un 2% para lograr ser el retador de mercado en lapso de 6 meses.
Objetivo organizacional: Aumentar la participación de mercado
Específico: Se ha definido claramente lo que se quiere lograr: aumentar el share de mercado y posicionarse como retador de mercado.
Medible: Se ha establecido un indicador cuantitativo: aumentar un 2% la participación de mercado. Esto proporciona una medida concreta del éxito.
Alcanzable: Se ha identificado los pasos concretos que se tomarán para alcanzar el objetivo, como por ejemplo una campaña publicitaria y el aumento de la fuerza de ventas.
Relevante: Se ha explicado por qué este objetivo es importante: pasar a ser el retador de mercado más importante.
Lapso de tiempo: Se ha establecido un plazo de 6 meses para lograr la meta propuesta, lo que agrega un sentido de urgencia.
Mejorar la salud cardiovascular mediante la práctica regular de ejercicio, realizando actividad física durante al menos 30 minutos, tres veces por semana, durante 6 meses.
Específico: Mejorar la salud cardiovascular.
Medible: Realizar actividad física durante 30 minutos, cinco días a la semana.
Alcanzable: Incorporar el ejercicio en la rutina semanal y buscar actividades que sean disfrutables.
Relevante: Promueve el bienestar físico y mental.
Tiempo Limitado: Tres meses.
Notese también que en la redacción de los mismos se cumplieron con las pautas de claro, conciso y preciso, y se redactó iniciando con un verbo, un objeto, un indicador y el lapso de tiempo.
Los errores más comunes a la hora de establecer objetivos SMART
El siguiente listado te nombrará cuáles son los errores más comunes a la hora de definir y establecer objetivos para que intentes evitarlos, para poder alcanzar el éxito más fácilmente.
El objetivo es demasiado vago y no proporciona detalles concretos.
Los indicadores para medir el progreso no están bien definidos o no son relevantes.
Establecer objetivos que son poco realistas o imposibles de alcanzar.
Falta de relevancia en el objetivo planteado.
No existen límites de tiempo establecidos o los plazos de cumplimiento son insuficiente o demasiado largos.
Los objetivos no se comunican eficazmente a todas las partes involucradas.
Los objetivos no controlan, revisan ni se ajustan en caso de ser necesario.
Los objetivos son demasiado rígidos y no permiten adaptarse a cambios imprevistos.
No tener en cuenta los posibles obstáculos o desafíos que podrían surgir en el camino hacia el logro del objetivo.
No reconocer ni celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.
Para finalizar, te invitamos a ver nuestro video en el canal de YouTube donde explicamos en detalle los objetivos SMART. Te recomendamos verlo completo.
Vídeo de nuestro canal de Youtube sobre los objetivos SMART
También, si te interesa todo lo relacionado a los objetivos y el mundo empresarial y de administración de empresas, leer nuestro artículo que explica la Administración Por Objetivos de Peter Drucker.
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Conclusiones
En resumen, establecer objetivos SMART es una herramienta poderosa que puede guiar hacia el éxito y el crecimiento tanto en el ámbito laboral, profesional como personal. Al cumplir con las características de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y tener un tiempo definido, los objetivos SMART proporcionan un marco claro y estructurado para la planificación y el logro de metas a corto, mediano y largo plazo. Es importante recordar que el cumplimiento de un objetivo implica enfrentar desafíos y obstáculos, aprender lecciones y, en ocasiones, tomar medidas correctivas. Además, es importante recordar celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.
Así que, adelante, define tus objetivos SMART, haz un plan de acción y ¡ve tras tus sueños con determinación y confianza! Recuerda que el camino hacia el éxito está lleno de posibilidades, y con una mentalidad enfocada y un compromiso constante, puedes lograr cualquier cosa que te propongas.
Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: Las principales diferencias.
En el ámbito de la administración de empresas, hay dos grandes teorías que fueron pioneras en el pensamiento administrativo: la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas. Aunque ambas han ayudado a mejorar las prácticas de gestión organizacional desde sus propios enfoques, representan visiones sesgadas y parciales que a menudo se contrastan. Sin embargo, en realidad, deberían complementarse.
Un repaso de la Teoría Clásica de la administración de Taylor y Fayol
Ambos enfoques forman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría enfatiza la división y especialización del trabajo, una jerarquía clara de autoridad, la estandarización de procesos, la centralización en la toma de decisiones y la unidad de mando. Además, sostiene que los gerentes deben planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los empleados para maximizar la eficiencia y la productividad.
Taylor y Fayol, entre ambos autores crearon la Teoría Clásica de la Administración.
Un repaso de la Teoría de las Relaciones Humanas
Unas décadas más tarde, alrededor de 1930, surgió la Teoría de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo, como una respuesta crítica a la visión “mecanizada” del hombre propuesta por la Teoría Clásica. Esta nueva corriente se enfoca en el factor humano dentro de las organizaciones.
La base de la Teoría de las Relaciones Humanas se centra en lo que se conoció como los Experimentos de Hawthorne. En una fábrica llamada “Western Electric Company”, ubicada en la ciudad de Hawthorne, Chicago, Estados Unidos, liderados por Elton Mayo y otros académicos como Fritz Roethlisberger, durante cinco años se dedicaron a estudiar los diversos factores psicológicos que influyen en el comportamiento humano dentro de las organizaciones y cómo estos pueden afectar positivamente a la productividad, evitando la rigidez y mecanicismo propuestos años atrás por los clásicos.
Los Experimentos de Hawthorne fueron la base principal de la gran mayoría de las propuestas de la Teoría de Relaciones Humanas.
Durante todos los años que duró el experimento, descubrieron varios factores importantes que contribuyen a un mejor rendimiento del trabajador. Entre ellos, destacan que las relaciones interpersonales y el entorno social en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Además, resaltaron la importancia del liderazgo efectivo y la comunicación bidireccional dentro de las organizaciones. También descubrieron que la motivación laboral por recompensas sociales era más influyente que la motivación económica propuesta por Taylor.
La Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas
El enfoque clásico de Taylor y Fayol, junto con el enfoque de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, representan dos propuestas diametralmente opuestas en la administración empresarial. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han sido la base para el surgimiento de nuevas teorías que han sabido conciliar y combinar estos enfoques contradictorios, que al mismo tiempo son necesariamente complementarios.
Con el tiempo, se ha reconocido que ambas visiones son necesarias y deben trabajar en conjunto en lugar de ser consideradas mutuamente excluyentes. Esto ha llevado al surgimiento de nuevas teorías más integradoras que han logrado combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una visión más global y holística de la gestión empresarial.
A pesar de esto, dadas las diferencias que existen entre ambas propuestas y su historia de confrontación, es importante reconocer estas diferencias, las cuales explicaremos a continuación.
Visión y enfoque del trabajador
Teoría Clásica
La Teoría Clásica concibe al trabajador como un individuo vago y sin iniciativa, que requiere ser controlado y dirigido de manera coercitiva, viéndolo simplemente como un recurso productivo que debe obedecer las órdenes de la alta gerencia. Ergo, el enfoque principal de esta teoría está centrado en la búsqueda de la eficiencia y la productividad del trabajador, destacando principalmente la estandarización de los procesos, la división del trabajo y la centralización de las decisiones como medios para maximizar la producción. Por lo tanto, su atención se centra en las tareas.
Teoría de Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas, por su parte, considera al trabajador como un ser social y emocional cuyo desempeño laboral eficiente estará influenciado principalmente por factores sociales, emocionales y psicológicos. Por consiguiente, la TRH se enfoca en temas como la importancia de las relaciones interpersonales de los trabajadores, el buen uso del liderazgo efectivo y una comunicación adecuada y bidireccional. Por lo tanto, hace énfasis en el trabajador.
Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: visión y enfoque
Motivación laboral
Teoría Clásica: Hombre Económico
A través de uno de los principios del taylorismo, surge el concepto del “hombre económico”. Desde la perspectiva clásica, se sostiene que la motivación laboral de los trabajadores está principalmente impulsada por intereses económicos y la maximización de su beneficio personal. Taylor opinaba que el trabajador no trabaja por gusto, sino como medio de subsistencia a través de su salario. Teniendo en cuenta esta perspectiva, y considerando su creencia de que los trabajadores eran vagos, se proponía incentivar a los operarios mediante premios por producción, de manera que a mayor cantidad de unidades fabricadas, mayor sería el salario del trabajador.
Teoría de Relaciones Humanas: Hombre Social
Una de las conclusiones más importantes obtenidas de los Experimentos de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación laboral, conocida como el “Hombre Social”. Según esta visión, la motivación para trabajar está principalmente influenciada por recompensas sociales y simbólicas. Por lo tanto, el trabajador no solo busca la satisfacción económica del salario, sino que también prioriza otros factores como la conexión y el reconocimiento en su entorno laboral. En resumen, esta perspectiva coloca a las recompensas sociales por encima de las económicas.
Hombre Social vs Hombre Económico
Relaciones Laborales
Teoría Clásica
En la teoría clásica de la administración, las relaciones laborales son formales e impersonales. Como se mencionó en párrafos anteriores, se considera al trabajador como un recurso productivo, asignándole tareas repetitivas, monótonas y estandarizadas debido a la división del trabajo. Existe una clara jerarquía de autoridad centralizada, con comunicación rígida y unidireccional desde la alta gerencia hacia los sectores más bajos de la organización.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, por su parte, se reconoce la importancia de los grupos informales, las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de los empleados en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el trabajador es visto como un ser social y emocional. Esta teoría promueve una cultura organizacional más colaborativa y participativa, donde se fomenta la comunicación bidireccional y la participación de los empleados en la toma de decisiones, a través de un liderazgo más participativo y democrático.
Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: Motivación laboral
Estructura organizacional
Teoría Clásica
En el enfoque clásico, la estructura organizacional es altamente centralizada, rígida y jerárquica. El papel del administrador se centra en supervisar y controlar cada detalle de las actividades laborales de los empleados. Se basa en procedimientos científicos inspirados en la ingeniería para maximizar la eficiencia según procedimientos y protocolos preestablecidos.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, la estructura organizacional tiende a ser más flexible, adaptable y descentralizada en comparación con el enfoque clásico. El papel del administrador es el de ser un líder facilitador que apoye el desarrollo de los empleados, fomentando la autonomía y la toma de decisiones compartida. Se basa en satisfacer las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y bienestar en el trabajo.
Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: estructuras organizativas.
Críticas
Teoría Clásica
Las críticas a la Teoría Clásicas de la administración incluyen:
Enfoque deshumanizado y mecanisista (Teoría del Hombre Máquina): La teoría clásica es criticada por su visión “poco humana”, ya que solo se preocupaba por la forma en que el trabajador realizaba sus tareas de manera mecánica y poco flexible, donde los empleados eran vistos como simples recursos productivos y no como seres humanos con necesidades, motivaciones y emociones. Por tal motivo, sarcásticamente se le llamó la “Teoría del Hombre Máquina”.
Visión parcializada y sesgada de la organización: La Teoría Clásica se centra en los aspectos técnicos y productivos, enfocándose únicamente en el sector de fabricación, sin contemplar otras áreas importantes de una organización.
Ignorancia de la complejidad humana: Esta teoría ignora la importancia de las motivaciones humanas y las necesidades psicológicas de los empleados, lo que puede llevar a una falta de atención a aspectos importantes como el descontento, la falta de entusiasmo, la falta de predisposición, la escasez de compromiso y la insatisfacción laboral, lo cual se correlaciona con una disminución en su productividad.
No consideración de factores externos a la organización: La teoría clásica no consideró los contextos organizacionales externos, ya que ve a las empresas como entidades autónomas, lo que puede limitar su capacidad para adaptarse a cambios en el entorno externo y desaprovechar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Visión negativa de los trabajadores: La teoría clásica suponía que los operarios eran entes pasivos, vagos, perezosos y sin iniciativa, lo que llevaba a una subestimación su potencial y de la capacidad de los personas para contribuir de manera activa y creativa al éxito de la organización.
Teoría de las Relaciones Humanas
Algunas de las críticas a la TRH incluyen:
Enfoque idealista del trabajador: Se critica que la TRH tiene un enfoque excesivamente idealista de los trabajadores, al asumir que un empleado feliz y contento siempre será productivo, sin considerar otras variables que pueden influir en el desempeño laboral.
Visión parcializada y sesgada de la organización: La TRH tiende a centrarse exclusivamente en los aspectos sociales y psicológicos para el bienestar del trabajador, pero no toma en cuenta otros factores importantes como por ejemplos los métodos de trabajo claros y precisos, lo que puede limitar su aplicación práctica y efectividad.
Falta de atención a la eficiencia y productividad: Al poner un mayor énfasis en las relaciones interpersonales y el bienestar emocional, la TRH descuida la importancia de la eficiencia y la productividad en el lugar de trabajo.
Sobrevaloración de los grupos informales: La TRH tiende a sobrevalorar la importancia de los grupos informales dentro de las organizaciones, subestimando la importancia de la estructura formal y los procesos de control para mantener el orden y la eficacia en el trabajo.
Carencia de fundamentación teórica y evidencia empírica: Algunos críticos argumentan que la TRH carece de un marco teórico sólido y suficiente evidencia empírica para respaldar sus afirmaciones, ya que sólo se baso en las Experiencias de Hawthorne, lo que puede limitar su validez y utilidad en la práctica empresarial.
Comparación entre las críticas a la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas.
Conclusiones
En resumen, las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la administración empresarial son enfoques opuestos pero complementarios. Con el tiempo, se ha reconocido su interdependencia, lo que ha llevado a la creación de nuevos enfoques más integradores. Al combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, se permite una comprensión más completa de la gestión empresarial. Esto facilita la creación de entornos laborales que promuevan la eficiencia y el bienestar de los empleados al reconocer tanto las necesidades técnicas como las sociales y emocionales.
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