La Teoría de las Relaciones Humanas: El legado de Elton Mayo en la administración moderna
Antecedentes de la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
La Teoría de las Relaciones Humanas surgió como una respuesta crítica a la Teoría Clásica de la Administración, la cual se caracterizaba por un enfoque deshumanizado del trabajo, priorizando la eficiencia a través del sometimiento de los trabajadores a procedimientos rigurosos e inflexibles. Sin embargo, en la década de 1920, después de la Primera Guerra Mundial, se consolidaron las primeras democracias y se promulgaron las primeras legislaciones laborales que buscaban mejorar las condiciones de trabajo, incluyendo jornadas reducidas, mejores medidas de salubridad y el reconocimiento de los derechos de los trabajadores.
Paralelamente, se produjo un notable avance en las ciencias sociales, especialmente en psicología y sociología, lo que permitió un mayor entendimiento de los aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.
Todos estos antecedentes sentaron las bases para el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, liderada por Elton Mayo, quien abogaba por mejorar el rendimiento de los trabajadores a través de la comodidad física y fomentando la sociabilidad en el entorno laboral. Esta perspectiva contrastaba con el enfoque riguroso y metódico de la Teoría Clásica, y resaltaba la importancia de considerar los aspectos humanos en la gestión de las organizaciones.
Teoría o Escuela de las Relaciones Humanas
Desde un principio, la Teoría de las Relaciones Humanas tiene claro cuál es su enfoque principal: poner énfasis en el estudio de las personas dentro de su entorno laboral. De este modo, se diferencia notablemente de la Teoría Clásica, la cual promovía métodos estrictos y rígidos en la ejecución de las tareas, basados en su famoso “estudio de métodos y tiempos”. Ambas teorías representan diferentes enfoques de gestión, mostrando dos caras de una misma moneda”.
La Teoría de las Relaciones Humanas se desarrolló principalmente a través de los conocidos “Experimentos de Hawthorne”, liderados por Elton Mayo. Durante casi doce años, se llevaron a cabo estudios enfocados en comprender los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral de los individuos. En nuestro blog, puedes encontrar un enlace a otro artículo donde se profundiza en detalle sobre estos experimentos, mientras que en nuestro canal de YouTube hemos creado un vídeo explicativo que ofrece una visión más completa al respecto”.
Si bien mencionamos previamente que los experimentos de Hawthorne fueron fundamentales para la Teoría de las Relaciones Humanas, es importante destacar que esta teoría dejó un legado de otros conceptos de gran relevancia que continúan aplicándose en las empresas hasta el día de hoy. Entre estos conceptos destacados se encuentran:
- Influencia de la motivación.
- La importancia del buen uso del liderazgo.
- La aparición de las organizaciones informales y las dinámicas de grupo.
- La importancia de la comunicación
La motivación en la Teoría de las Relaciones Humanas: Impulsando el rendimiento laboral
Como mencionamos previamente, la Teoría de las Relaciones Humanas realiza un aporte significativo al enfocarse en cómo la motivación de las personas afecta su desempeño laboral. Sin embargo, su alcance va más allá al reconocer al individuo como un ser social y destacar la importancia de las interacciones y relaciones en el entorno laboral. Se comprende que estas interacciones y relaciones positivas pueden tener un impacto significativo en el rendimiento de los trabajadores, fomentando su motivación, satisfacción y productividad en el trabajo. Es así que nace el concepto de “Hombre Social”, resaltando la necesidad de considerar las dimensiones sociales y emocionales de los individuos en el entorno laboral”.
Una de las conclusiones más relevantes que surgieron de las Experiencias de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación en el trabajo. Esta visión, conocida como el “Hombre Social” dentro de la Teoría de las Relaciones Humanas, plantea que la motivación laboral de las personas está principalmente influenciada por las recompensas sociales y simbólicas. Esta perspectiva difiere significativamente de la propuesta de Taylor, quien enfatizaba que las recompensas económicas eran el factor determinante en la satisfacción laboral. Estas dos visiones contrastantes reflejan enfoques divergentes sobre la motivación laboral y la satisfacción en el trabajo”.
Teoría de Lewin
Otro autor de gran importancia en la Teoría de las Relaciones Humanas fue Kurt Lewin, quien se especializó en la “dinámica grupal”. Lewin sostiene que:
“El comportamiento de un individuo está determinado tanto por las características del sujeto como por su interacción con el entorno que lo rodea“.
Kurt Lewin
Esta perspectiva, conocida como la Teoría de Lewin, destaca que el comportamiento de una persona es el resultado de su interacción con el medio ambiente. Además, Lewin también desarrolló conceptos clave como las necesidades humanas, los ciclos de motivación, la moral y actitud, las frustraciones y las recompensas, los cuales, aunque no serán analizados en este momento, merecen ser mencionados debido a su relevancia en el estudio de la motivación humana”.
El liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas: Inspirar, Guiar y Motivar hacia el Logro de Objetivos Compartidos
En el marco de la Teoría de las Relaciones Humanas, el liderazgo juega un papel fundamental al reconocer la importancia de comprender la motivación humana y guiar a las personas hacia el logro de objetivos en la gestión efectiva de un equipo.
El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos. En este enfoque, se valora la habilidad del líder para comprender las necesidades y motivaciones de su equipo, establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Por lo tanto, el buen uso del liderazgo debe estar basado en el respeto, la confianza y el desarrollo del potencial de cada individuo. A través de sus estudios la Teoría de Relaciones Humanas logró corroborar la gran influencia de este tema con la forma en la que se conducen los individuos y de cómo mejoran su rendimiento.
En nuestro articulo Los 5 Principales Tipos de Liderazgo Empresarial te contamos las distintas maneras en las que puedes liderar a tus equipos de la mejor manera y así llegar al éxito y alcanzar los objetivos propuesta. Es una lectura altamente recomendable para profundizar el tema.
Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tienen los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.
La Influencia de los Grupos Informales en la Dinámica Empresarial
En el ámbito de las organizaciones, es común que se formen grupos informales. Estos grupos surgen a partir de la aprobación, conformidad y aceptación espontánea de sus miembros, quienes comparten intereses y se identifican entre sí. Estas agrupaciones informales se manifiestan mediante normas sociales y costumbres desarrolladas internamente en la organización, y el que no las acepte quedará excluido.
Pero, ¿qué impulsa la generación de estos grupos informales en el entorno empresarial? Principalmente, se deben a que las personas dedican una gran cantidad de tiempo a su lugar de trabajo, interactuando con sus compañeros de equipo. Esto establece vínculos y relaciones entre ellos, fomentando la aparición de intereses compartidos. A pesar de las jerarquías establecidas por la organización formal y las funciones asignadas a cada puesto, es común que surjan conexiones informales por fuera de estas estructuras. Por ejemplo, los empleados pueden participar en actividades recreativas después del trabajo, como partidos de fútbol o eventos de “after office”.
Por ende, es esencial comprender y gestionar adecuadamente los grupos informales y su dinámica dentro de la empresa. Estos grupos son responsables de llevar a cabo diversas tareas y contribuir a los resultados del equipo. Al comprender la dinámica de estas agrupaciones informales, es posible aprovechar sus fortalezas y dirigir su energía hacia el logro de mejores resultados organizacionales. A medida que se fomenta un ambiente que respalda la colaboración y la cohesión, estos grupos informales pueden ser motores clave para la innovación y el éxito empresarial.
El Rol Vital de la Comunicación bidireccional en la Teoría de las Relaciones Humanas
La comunicación juega un papel central en la Teoría de las Relaciones Humanas, dado que se reconoce su importancia fundamental en el entorno laboral. En este contexto, se fomenta activamente la aplicación de una comunicación bidireccional entre superiores y subordinados, con el propósito de lograr un flujo efectivo de información. Esto posibilita a los subordinados expresar sus necesidades, opiniones, sugerencias e inquietudes, mientras que los superiores mantienen una comprensión actualizada del ámbito laboral. Además, establecer una comunicación bidireccional promueve una interacción franca y efectiva, lo que contribuye a la satisfacción y colaboración de los empleados, asegurando así un constante flujo de información pertinente.
Reflexiones Críticas sobre la Teoría de las Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su enfoque sesgado y su hincapié exclusivo en los aspectos psicológicos del trabajador, sin tomar en cuenta la dimensión fisiológica del trabajo, la cual fue abordada por teorías como las de Taylor y Fayol en la corriente de la Teoría Clásica. Algunos críticos sostienen que esta teoría presenta solo una perspectiva de la moneda, ya que existe otra visión más rígida que se enfoca en el estudio de métodos y tiempos, tal como lo exponen los clásicos.
Otra crítica dirigida a esta teoría se fundamenta en su percepción idealizada y romántica del ser humano en el entorno laboral. Al describir al trabajador como alguien feliz, productivo e integrado en su ámbito laboral, se omite la realidad de la existencia de múltiples factores, tanto laborales como personales, que pueden influir en el desempeño de los individuos. Resulta esencial tener en cuenta que cada persona posee circunstancias y vivencias únicas que pueden impactar en su participación y logros laborales. Esto sugiere que la representación idealizada que plantea la teoría podría no captar la complejidad de la realidad laboral para todos los trabajadores.
Además, la Teoría de las Relaciones Humanas ha recibido críticas por su excesivo énfasis en los grupos informales dentro de las organizaciones. Algunos críticos argumentan que al darle demasiada importancia a los aspectos grupales, se descuida el papel de la estructura formal y la autoridad jerárquica en la toma de decisiones y el funcionamiento de la organización. Estas críticas sugieren que la Teoría de las Relaciones Humanas puede pasar por alto el impacto significativo que tienen la estructura organizativa y la supervisión directa en la productividad y eficiencia del trabajo.
Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su alcance experimental limitado. Algunos críticos sostienen que la investigación en este ámbito se ha centrado en un número reducido de casos, lo que podría comprometer la validez y aplicabilidad general de sus resultados.
Te compartimos la explicación sobre la TRH en nuestro vídeo en Youtube
Análisis Comparativo entre las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la Administración de Empresas
Las teorías clásicas y de relaciones humanas en la administración empresarial presentan dos enfoques diametralmente opuestos. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han servido como plataforma para la generación de nuevas teorías que han sabido conciliar y unir estos enfoques aparentemente dispares. Con el paso del tiempo, se ha reconocido la interdependencia de ambas teorías en lugar de considerarlas mutuamente excluyentes. Esta evolución ha conducido a una aproximación más integradora que amalgama elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una comprensión global y holística de la gestión empresarial.
El siguiente cuadro comparativo nos muestra las diferencias entre ambas teorías:
| Teoría clásica | Teoría de las Relaciones Humanas |
| Teoría del hombre máquina | Visión romántica del trabajador |
| Énfasis en las tareas | Énfasis en el trabajador |
| Se inspira en procedimientos científicos en base de la ingeniería | Se base en ciencias sociales, principalmente en la sociología y psicología |
| Líneas clara de autoridad, con tendencia a la centralización | Tiende a la delegación, confía en la autonomía de los trabajadores. |
| Extrema división del trabajo | Mayor preponderancia a las relaciones humanas |
| Tiende a crear principios y leyes empíricas de aplicación. Racionalización del trabajo | Confianza en las personas |
| Clara separación entre línea y staff | Promueve la dinámica de grupo |
| Solo toma en cuenta los grupos formales | Aparecen y la dan mayor importancia a los grupos informales |
| Hombre económico: motivado por las recompensas salariales | Hombre social: motivado por las recompensas y reconocimientos sociales |
| Menor importancia al liderazgo | Mayor importancia el liderazgo |
| Comunicaciones rígidas a través de las líneas autoridad | Estimula y pronueve la comunicación |
Te compartimos este vídeo de nuestro canal donde explicamos más en detalle estas diferencias.
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