Introducción a los Sistemas de Información Contable (SIC)
Los sistemas de información contable sirven para poder brindar información de manera confiable al público acerca de la situación patrimonial, económica y financiera de una empresa, dicha información será vital para mejor toma de decisiones.
Sistemas de Información Contable ¿Qué es la contabilidad?
Todas las empresas, en su día a día, realizan actividades comerciales que deben ser registradas para determinar la situación de la empresa, evitar posibles fraudes y asegurar que la información suministrada sea fehaciente.
Las actividades comerciales se pueden resumir en cinco operaciones básicas en el caso de empresas productivas, o en cuatro en el caso de las empresas comerciales (donde no se realiza el proceso productivo o de fabricación). Estas operaciones comerciales son: Comprar, Pagar, (Producir, en el caso de las fábricas), Vender y Cobrar.
Ciclo de la actividad comercial
Comprar: Es la adquisición de los bienes necesarios para realizar las actividades de una empresa, ya sean mercaderías para vender, materias primas para fabricar productos, o bienes como computadoras, escritorios, sillas, rodados y maquinarias.
Pagar: Es abonar los bienes comprados utilizando cualquier medio de pago, como dinero en efectivo, cheques o transferencias bancarias.
Vender: Es ofrecer nuestros productos o servicios a nuestros clientes.
Cobrar: Es recibir el importe de los bienes vendidos.
Como se dijo anteriormente todas éstas operaciones comerciales básicas se deben respaldar en los sistemas de información contable.
¿Qué son los sistemas de información contable?
Para hacer más fácil la explicación definiremos a los mismos explicando por separado qué son los sistemas, qué es la información y por último qué es la contabilidad.
¿Qué es un sistema?
Un sistema es un conjunto de partes interrelacionadas que trabajan juntas para lograr un objetivo común.
En la Teoría de los Sistemas, se explica como es el funcionamiento de un sistema y las partes o parámetros que los conforman.
Procesos de los sistemas.
En el caso de los sistemas contables:
Entradas: Están dadas por las operaciones comerciales básicas registradas a través de los documentos comerciales utilizados.
Proceso: El ingreso de dicha información en los libros contables obligatorios.
Salidas: La información generada, por ejemplo los Estados Contables.
Retroalimentación: Corrección de errores surgidos, por ejemplo a través de los asientos de ajustes.
Por lo tanto, en el contexto contable, un sistema de información es una estructura organizada que recopila, procesa, almacena y presenta datos financieros con el objetivo de facilitar la toma de decisiones empresariales y mantener informados a los socios de la situación financiera y patrimonial de la empresa.
¿Qué es la información?
La información es el conjunto de datos organizados y procesados que proporcionan un mayor conocimiento o significado sobre un tema específico.
Para que una información sea útil debe cumplir con los siguientes requisitos:
Clara y fácil de entender
Precisa
Confiable
Neutral
Representativa de la realidad
Que permita compararse con otros datos
Que sirva como fuente para la toma de decisiones
Sistemas de Información Contable – La información contable
En el ámbito de la contabilidad, la información es crucial, ya que nos permite tomar mejores decisiones al contar con datos certeros y validados por los balances y los estados contables. A través de estos, podemos conocer mejor la situación financiera, económica y patrimonial de la empresa.
¿Qué es la Contabilidad?
La contabilidad es una disciplina que, mediante el uso de técnicas específicas, registra todas las operaciones y movimientos comerciales realizados por una empresa en un período determinado.
La contabilidad en Argentina está reglamentada a través de normas legales y profesionales expuestas por distintos organismo tanto públicos como privados, algunos de ellos son:
A.F.I.P. (Administración Federal de Ingresos Públicos)
Ley de Sociedades Nº 19.550
Ley general de sociedades Nº 26994
Consejo Profesional de Ciencias Económicas
Las NIC (Normas Internacionales de Contabilidad)
entre otros.
Para finalizar te compartimos el vídeo de nuestro canal, donde explicamos también este tema. Suscríbete para disfrutar de más de nuestros tutoriales educativos.
Variaciones Patrimoniales modificativas, permutativas y mixtas
Las variaciones patrimoniales son las modificaciones que se producen en el patrimonio de una empresa o comercio debido a las operaciones comerciales de compra, venta, cobro y pago que se generan constantemente.
Siempre que hagamos un registro contable, principalmente en el Libro Diario, debemos tener presente que siempre existirá un trueque de una “cosa” a cambio de “otra”. Por ejemplo, si compramos mercaderías y las pagamos en efectivo, el patrimonio de la empresa se verá modificado, ya que ahora tendremos más mercaderías, pero a cambio tendremos menos efectivo. O, por ejemplo, si compramos un auto y firmamos un pagaré por la deuda, tendremos más autos, pero a cambio sumaremos una deuda que antes no teníamos. Y así podríamos seguir con innumerables ejemplos.
Todo esto es lo que le da sentido a comprender cómo actúan las variaciones patrimoniales, y es lo que conduce al principio de partida doble, una pieza fundamental en contabilidad.
El concepto de partida doble La partida doble en contabilidad es un principio básico que establece que cada vez que se registra una operación, se deben anotar dos cosas: lo que entra y lo que sale. Esto significa que cada transacción afecta al menos dos cuentas, asegurando que lo que se suma en una cuenta se resta inevitablemente en otra. Este registro se realiza en dos columnas, una llamada Debe y otra llamada Haber. En otras palabras, cada operación tiene un impacto dual, reflejando un trueque entre los elementos del patrimonio de la empresa.
Es importante aclarar, que dependiendo de la región donde leas este artículo, los nombres de Debe y Haber podrán también llamarse, Cargo y Abono, Débito y Crédito.
Los conceptos de debe y haber los veremos desarrollados más adelante en éste artículo.
Introducción a las variaciones patrimoniales
Variaciones patrimoniales
Para entender las variaciones patrimoniales, primero es necesario saber que existen cinco rubros en los que se dividen las cuentas contables: Activo, Pasivo, Patrimonio Neto, Resultados Positivos y Resultados Negativos. Estos son:
Activo: Aquí se encuentran todos los bienes de la empresa y las deudas por cobrar.
Pasivo: En este rubro se registran todas las deudas a pagar con terceros.
Patrimonio Neto: Este rubro incluye el capital de la empresa. Además, se puede calcular restando los Pasivos del Activo.
Resultados Positivos (Ganancias): Representan las ganancias de la empresa.
Resultados Negativos (Pérdidas): Representan las pérdidas de la empresa.
Cada uno de estos rubros ayuda a entender cómo las operaciones comerciales afectan el patrimonio de la empresa. Entonces se podrán dar las siguientes situaciones:
Que un Activo aumente (A+) por cualquier motivo, es decir que tengamos mas bienes dentro de la empresa. Por ejemplo compramos una camioneta para hacer repartos.
Que un Activo disminuya (A-) por algún motivo X, por ejemplo pagamos en efectivo la compra de un PC nueva para la oficina, es decir que ahora tendremos menos dinero.
Que un Pasivo aumente (P+) por determinada situación, por ejemplo compramos mercaderías y como nuestro proveedor es de confianza nos deja que se las paguemos dentro de 15 días. Es decir que tenemos más deudas.
Que un Pasivo disminuya (P-) por ejemplo luego de esos 15 días le pagamos a nuestro proveedor, es decir que esa deuda ya no la tenemos mas.
Que el Patrimonio Neto aumente (PN+) por ejemplo al constituir el capital de la empresa
Que el Patrimonio Neto disminuya (PN-) al disolver el capital de una empresa cuando cierra
Que aumenten las Ganancias (RP+ ó G+) por ejemplo cuando cobramos un alquiler o vendemos mercaderías
Que disminuyan las Ganancias (RP- ó G-) por ejemplo cuando nos devuelven un producto esa venta no se realizó, y por lo tanto no hubo tal ganancia
Que aumenten las Pérdidas (RN+ ó Pe+) por ejemplo cuando pagamos sueldos, impuestos, intereses, etc.
Que disminuyan las Pérdidas (RN- ó Pe-) por ejemplo cuando nos devuelven un dinero por un interés mal cobrado
Comprender cuándo se da cada una de estas situaciones de aumento o disminuciones de cada rubro según la situación, en muchas ocasiones, resulta confuso, sobretodo en los primeros acercamientos a hacia la contabilida. Y es que entender las variaciones patrimoniales es un proceso de pensamiento y mecanización que lleva su tiempo aprender. Sin embargo, les voy a dar unas pautas que puede que los ayude a tal fin.
Es importante que, a la hora de analizar las variaciones patrimoniales, pensamos siempre como “mi empresa”, lo que sucede en mi empresa, como se van modificando las cosas en mi empresa, acá hay que ser “egocentrico” y pensar que pasa en mi empresa, el resto no importa.
Perdón por la insistencia en recalcar mi empresa, pero por mi experiencia dando clases y explicando el tema, muchas veces esto se pierde de vista, y es importantísimo que siempre que se analicen las variaciones patrimoniales se piense de ese modo y no de otro.
Entonces hay que “pararse” como en una línea de tiempo, ver como era la situación antes de que suceda el hecho a registrar (leer el ejercicio, en el caso de estar estudiando), y ver cómo y qué va variando a medida que lo leamos, que cosas tengo más y que cosas tengo menos, acuérdense que siempre hay un trueque, un cosa a cambio de otra. De tal modo podremos saber si un activo suma o resta (A+;A-), si el Pasivo aumenta o disminuye (P+;P-) y así sucesivamente con el Patrimonio Neto, Ganancias y Pérdidas.
Más adelante veremos como vamos a clasificar éstas variaciones con ejemplos prácticos y se terminará de comprender.
Una vez realizado este análisis y determinadas las variaciones, el próximo paso es decidir en qué columna (Debe o Haber) vamos a ubicar cada activo que aumenta o disminuye, cada pasivo que aumenta o disminuye, y así sucesivamente al hacer un Libro Diario. Colocar los valores correctamente en cada columna nos ayudará a cumplir con el principio de partida doble mencionado anteriormente.
Dicho esto, en el siguiente cuadro se verá como dichas variaciones afectan al Debe o al Haber respectivamente.
Cuadro de Variaciones Patrimoniales
El cuadro anterior se deberá saber a la perfección, ya que como se mencionó antes es la base principal para el correcto armado del Libro Diario y sus libros posteriores (Mayores, Balance, Estados Contables).
Clasificación de las variaciones patrimoniales.
Una vez determinadas como fueron esas variaciones patrimoniales, las vamos a poder clasificar de la siguiente manera:
Variaciones patrimoniales permutativas
Variaciones patrimoniales modificativas
Variaciones patrimoniales mixtas
Variación patrimonial permutativa
Son las variaciones que se producen en una empresa sin que aumente o disminuya el capital, es decir que únicamente hay cambios en los activos y/o pasivos. Las opciones que se pueden dar son:
Cambio de un activo por otro activo del mismo valor
Cambio de un pasivo por otro pasivo del mismo valor
Aumento del activo a cambio de un aumento del pasivo por igual valor
Disminución del activo a cambio de la disminución del pasivo por igual valor
Cambio de un activo por otro activo del mismo valor
Ejemplo: Se compran mercaderías por $12.500 y se pagan en efecivo.
Pensemos “mi empresa” como explicaba anteriormente. Cómo era la situación de la misma antes de leer el ejemplo y como va variando esa situación a medida que leemos el ejercicio. Para entenderlo preguntémosnos ¿Qué tengo más que antes y qué tengo menos que antes?
La respuesta es que tenemos más mercaderías, entonces tenemos más activo (A+) y al mismo tiempo tenemos menos dinero (Caja) por haber pagado esas mercancías que compre, es decir que disminuyó nuestro activo (A-). Si nos fijamos en el cuadro anterior las variaciones patrimoniales son:
A+ por $12.500 en la columna del Debe por las mercaderías que adquirí.
A- por $12.500 en la columna del Haber por el dinero en efectivo que gaste para pagar dichas mercaderías.
Entonces las variaciones patrimoniales fueron A+ Debe y A- Haber, es decir que se cambió un activo por otro activo del mismo valor
Variaciones patrimoniales Permutativas. Cambio de un Activo por otro Activo
Cambio de un pasivo por otro pasivo del mismo valor
Ejemplo: Se refinancia una deuda que tenía con un pagaré que vencía hoy y a cambio le doy un cheque a 60 días. El monto es de $22.850
Pensamos como “mi empresa” y me pregunto ¿qué tengo más que antes y qué tengo menos que antes?
Al cambiar el pagaré por un cheque diferido, el pagaré no está más, es decir que me disminuyó el Pasivo (P-), pero tengo una nueva deuda que pagar en 60 días cuando venza el cheque, es decir que me aumentó el pasivo (P+) porque vuelvo a tener otra deuda. Viendo el cuadro, entonces tendremos las siguientes variaciones patrimoniales:
P+ por $22.850 en el Haber por la nueva deuda con el cheque a 60 días.
P- por $22.850 en el Debe por la cancelación de la deuda al refinanciarla con el cheque
Entonces las variaciones patrimoniales fueron P+ y P- , es decir se cambio un Pasivo por otro Pasivo del mismo valor
Variaciones patrimoniales Permutativas – Cambio de un Pasivo por otro Pasivo
Aumento del activo a cambio de un aumento del pasivo por igual valor
Ejemplo: Se compra un galpón por $1.500.000 en cuotas a 10 años y se firma una hipoteca
Nuevamente pensamos como mi empresa y me preguntó ¿Qué tengo más que antes y que tengo de menos?. Siempre visto desde el momento anterior a leer el ejercicio analizando como se van dando los cambios.
Con respecto al momento anterior a leer el ejemplo la empresa no tenía ese galpón y ahora sí, es decir que su activo aumentó (A+), pero al mismo tiempo aumentó su pasivo (P+) por la deuda a 10 años que contrajo. Según el cuadro las variaciones patrimoniales son:
A+ por $1.5000.000 en el Debe por el nuevo galpón que tiene la empresa.
P+ por $1.5000.000 en el Haber por el aumento por la deuda hipotecaria a pagar a 10 años.
Entonces las variaciones patrimoniales fueron A+ y P+, es decir se aumentó el Activo a cambió de un aumento del Pasivo del mismo valor.
Variaciones patrimoniales Permutativas – Aumento del Activo a cambio de un aumento del Pasivo
Disminución de un Activo a cambio de la disminución del Pasivo
Ejemplo: Se paga en efectivo una deuda con proveedor por $5.000
Ya a éstas alturas sabemos que tenemos que pensar como “mi empresa” y averiguar que cosas tenemos de más y de menos con respecto al momento previo de leer el ejemplo.
Entonces, por un lado tendremos menos dinero en efectivo ya que pagamos una deuda, es decir que mi Activo disminuyó (A-), por el otro lado también se nos redujeron las deudas, es decir que también disminuyó mi Pasivo (P-). Según el cuadro entonces tendremos las siguientes variaciones patrimoniales:
A- por $5.000 en el Haber por que tenemos menos dinero al pagar la deuda.
P- por $5.000 en el Debe, ya que esa deuda no existe más porque la cancelamos.
En éste caso las variaciones patrimoniales usadas fueron: A- y P-, es decir hubo una disminución del Activo por una disminución del Pasivo del mismo valor.
Variaciones patrimoniales Permutativas – Disminución de un Activo a cambio de la disminución del Pasivo
Variación Patrimonial Modificativa
Son las variaciones que va sufriendo el patrimonio de una empresa, pero en éste caso modifican el capital. En estas participan las cuentas de Patrimonio y las Cuentas de Resultado Positivo y Negativo. Las opciones que pueden darse son:
Modificativas Positivas o de Ganancia
Modificativas Negativas o de Pérdida
Modificativas Positivas o de Ganancia
En esta existen ganancias que afectarán positivamente al patrimonio de la empresa
Ejemplo: Se cobran alquileres por $38.000 en efectivo
Como ya sabemos pensamos como “mi empresa” y analizamos los cambios,
Por un lado tenemos más dinero, es decir que aumenta el Activo (A+). ¿Y porqué recibimos ese dinero? Porque ganamos plata (RP+ o G+) por cobrar el alquiler, es decir, que no hubo ningún bien a cambio. Entonces según cuadro las variaciones patrimoniales a usar serían:
A+ por $38.000 en el Debe por el dinero que ingreso
RP+ ó G+ por $38.000 en el Haber por el cobro de alquileres
Las variaciones patrimoniales usadas en este caso fueron: A+ y RP+, es decir que hubo un aumento del Activo gracias a una ganancia que tuvimos.
Variaciones patrimoniales modificativas. Aumento de un Activo gracias a una Ganancia
Modificativas Negativas o de Pérdida
En estas aparecen pérdidas que afectan de manera negativa al patrimonio de la empresa.
Ejemplo: Pagamos la factura de internet por $3.000 en efectivo
Pensamos como “mi empresa” y las modificaciones que se producen a lo largo del ejemplo. Por un lado vamos a tener menos dinero, es decir una disminución del Activo (A-), por culpa de haber perdido (RN+ o Pe+) al pagar el servicio de internet. Observando el cuadro de variaciones patrimoniales se dará entonces la siguiente situación:
A- por $3.000 en el Haber por la disminución de mi dinero
RN+ o Pe+ por $3.000 en el Debe por el pago del servicio.
Las variaciones patrimoniales en este caso fueron: A- y RN+, es decir que disminuyó mi Activo por culpa de un aumento en mis cuentas de Resultado Negativo.
Variaciones patrimoniales Modificativa. Disminución del Activo por culpa del aumento en las Pérdidas
Variación Patrimonial Mixta
En las variaciones patrimoniales mixtas se dan obviamente las dos situaciones, es decir, que se modifica y afecta el patrimonio de la empresa a causa de los Resultados Positivos o Negativos, pero al mismo tiempo, además hay un truque de bienes y/o deudas. Éstas variaciones patrimoniales se dividen en:
De Ganancias o Positivas
De Pérdida o Negativas
De Ganancias o Positivas
Ejemplo: Compramos mercaderías en efectivo por $20.000 y nos hacen un descuento de $1.000
A éstas alturas ya sabemos cómo tenemos que pensar y analizar. Por un lado tendremos más mercaderías en la empresa, es decir que aumentó nuestro Activo (A+); por otro lado vamos a tener menos dinero ya que pagamos dichas mercancías, es decir que nuestro Activo disminuyó (A-); y al mismo tiempo tuvimos una ganancia (RP+ ó G+) de $1.000 por el descuento que nos hicieron, pagamos menos gracias a ello. Según el cuadro las variaciones patrimoniales son:
A+ en el Debe por $20.000 por el ingreso de las mercadería que compré
A- en el Haber por $19.000 por el dinero que ya no tengo por el pago de la compra
RP+ en el Haber $1.000 por la ganancia que tuve por el descuento a mi favor que me hicieron
Nota: En este caso al tener tres cuentas siempre hay que verificar que la suma del Debe tiene que ser igual a la del Haber por el principio de partida doble
De Pérdida o Negativas
Ejemplo: Pagamos la factura de luz por $5.000 y como lo hicimos después del vencimiento nos cobran $100 de intereses.
Ya sabemos que tenemos que hacer para empezar a analizar el ejercicio. Primero sabemos que tenemos una disminución del activo (A-) por el dinero que tuvimos que desembolsar para pagar tanto la factura como los intereses. Por el otro tuvimos un doble perdida (RN+ o Pe+) una fue la factura de luz y la otra fueron los intereses que pagamos. Entonces según el cuadro las variaciones patrimoniales usadas fueron:
A- en el Haber por $5.1000 ($5.000 de la factura + $100 de intereses), es decir que me disminuyó el Activo por el pago de ambas cosas.
RN+ en el Debe por $5.000 por la factura de luz,
RN+ en el Debe por $100 en intereses
Recordar chequear la partida doble, es decir que la suma del Debe y el Haber tienen que dar el mismo resultado, en nuestro caso $5.100
Conclusiones
Las variaciones patrimoniales son fundamentales a la hora de realizar el Libro Diario ya que son las que me van a permitir un balance entre las cuentas, ya que siempre hay un trueques de cuentas en donde mínimo tendrá que existir un Debe y un Haber para equilibrar y que se pueda cumplir la partida doble.
Para finalizar te compartimos dos vídeos de nuestro canal de youtube donde explicamos el tema, te recomendamos mirarlos como complemento de esta explicación.
Las variaciones patrimoniales – Explicación teórica
Las variaciones patrimoniales – Ejemplos prácticos.
La Teoría de la Burocracia, propuesta por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX, ha dejado una profunda huella en el mundo de la administración y la organización empresarial. Sus ideas sobre cómo estructurar y gestionar eficientemente las instituciones públicas y privadas han influido en la forma en que operan muchas organizaciones en la actualidad.
En este artículo, exploraremos de manera detallada los 10 principios de la Teoria Burocrática de la administración de Max Weber. Desde sus propuestas de que todo el funcionamiento de la empresa debe estar reglamentado por escrito, hasta la meritocracia y la especialización de tareas, explicaremos, paso a paso, cómo estos principios aún resuenan en la administración moderna y cómo han contribuido a moldear el funcionamiento de empresas, instituciones gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.
Acompáñanos en este análisis del legado de Max Weber y su influencia en la administración actual, intentando crear un nuevo enfoque administrativo sin las tendencias parcializadas que proponían tanto la Teoría Clásica como la Teoría de Relaciones Humanas.
Orígen de la Teoría de la Burocracia
A principios del siglo XX, la teoría de la administración de empresas se encontraba en un estado de evolución. Por un lado, la TeoríaClásica, desarrollada por Frederick Taylor, Henri Fayol y otros, enfatizaban la importancia de la eficiencia y la productividad. Sin embargo, fue criticada por su visión parcializada y rígida, que no tomaba en cuenta las necesidades de los trabajadores, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del Hombre Máquina”.
Por otro lado, la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo y otros, enfatizó la importancia de las relaciones humanas y la satisfacción laboral. Sin embargo, fue criticada por su visión romántica y optimista, que no siempre se correspondía con la realidad.
F. TaylorE. Mayo
Ante esta dicotomía, nace la Teoría de la Burocracia como un enfoque nuevo y más integral, buscando considerar tanto las estructuras organizativas como a las personas involucradas. Su objetivo fundamental fue crear un nuevo modelo que evitara las parcialidades anteriormente descritas, proporcionando un enfoque que tuviera en cuenta tanto las estructuras y procedimientos como a las personas.
En este contexto, el sociólogo alemán Max Weber desarrolló la Teoría Burocrática. Weber argumentaba que la burocracia era la forma más eficiente y eficaz de organización. La burocracia enfatiza la importancia de la estructura, las reglas y los procedimientos, así como la importancia de las personas y las relaciones interpersonales.
La Teoría Burocrática se convirtió en una de las formas de organización más comunes en el mundo moderno. Se utiliza en organizaciones gubernamentales, empresas privadas y organizaciones sin fines de lucro.
La Teoría Burocrática de la administración de Max Weber
Características de la Burocracia
La burocracia es un tipo de organización que se caracteriza por su estructura jerárquica, sus reglas y procedimientos estandarizados, y su énfasis en la eficiencia y la eficacia. Estos principios contribuyen a la eficiencia de las organizaciones al dividir el trabajo en tareas específicas, establecer reglas y procedimientos claros, y promover la imparcialidad y la objetividad en las decisiones.
Para comprender mejor el enfoque de la Teoría Burocrática de Max Weber, es esencial conocer los principios clave en los que se basa. A continuación, detallaremos estos principios que forman el núcleo de su modelo de administración eficiente:
Carácter legal de normas y reglas.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad de las relaciones humanas.
Jerarquía de la autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia técnica y meritocrática.
Especialización de la administración separada de la propiedad.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento.
Los 10 principios de la burocracia.
Principios de la Burocracia
Caracter legal de normas y reglas
El primer principio de la Teoría Burocrática de Max Weber se centra en el carácter legal de las normas y reglas dentro de una organización. Para la burocracia, es fundamental que todas las operaciones y procedimientos estén claramente definidos por escrito a través de estatutos, normas y reglamentos. Estas regulaciones deben cumplir con ciertos criterios:
Exhaustividad: Deben abarcar todos los aspectos de las actividades organizacionales, anticipando posibles situaciones y garantizando que no queden áreas sin regulación.
Alineación con objetivos: Las normas y reglas deben estar en sintonía con los objetivos organizacionales, asegurando que todas las acciones contribuyan al logro de estos objetivos.
Legalidad: Las normas y reglas deben tener un respaldo legal, lo que otorga a quienes tienen autoridad dentro de la organización el poder de hacer cumplir estas normativas como medio para mantener la disciplina.
Documentación escrita: Es esencial que todas las normas y reglas se plasmen por escrito para evitar confusiones y malentendidos, y para que todos los miembros de la organización tengan acceso a ellas de manera clara e inequívoca.
El uso de normas y reglas se puede evidenciar en el ámbito corporativo en donde ecuntran manuales de procedimientos. Por ejemplo, Mc Donald´s tiene un manual de procedimientos que establece normas y reglas para todos los aspectos de sus operaciones, desde la preparación de alimentos hasta el servicio al cliente. Tambén en muchos hospitales se siguen protocolos y reglamentos estrictos para garantizar la seguridad de los pacientes y el funcionamiento eficiente de la institución. Por otro lado, en el ámbito gubernamental suelen existir una gran cantidad de normativas y regulaciones escritas que rigen diversas áreas, desde impuestos hasta medio ambiente y seguridad para garantizar que el gobierno funcione de manera justa y equitativa.
Carácter legal de las comunicaciones
El principio del carácter legal de las comunicaciones es fundamental en la Teoría Burocrática de Max Weber. Esto implica que las comunicaciones y decisiones dentro de una organización burocrática deben ser formales y documentadas para mantener un registro formal de las actividades y procesos.
Hay dos características principales del carácter legal de las comunicaciones en las organizaciones burocráticas:
Las comunicaciones deben ser formales. Esto significa que deben seguir un formato y un protocolo establecidos. Por ejemplo, las comunicaciones formales pueden tomar la forma de memorandos, informes o cartas.
Las comunicaciones deben estar documentadas. Esto significa que deben ser escritas y registradas. La documentación de las comunicaciones puede ayudar a garantizar que se comprendan las decisiones tomadas y que las personas sean tratadas de manera justa.
Este enfoque garantiza la transparencia, responsabilidad y consistencia en las operaciones, además de proteger los derechos de los empleados y clientes. Por ejemplo, se utilizan informes, memorandos y documentos oficiales para registrar y comunicar información relevante, y las decisiones importantes se documentan en reuniones y se archivan para futuras referencias. Esta práctica evita malentendidos, proporciona un historial claro de las acciones tomadas y asegura la coherencia en el funcionamiento de la organización.
Carácter racional y división del trabajo
El tercer principio de la burocracia, el carácter racional y la división del trabajo, enfatiza la importancia de dividir las responsabilidades y las tareas dentro de una organización de manera lógica y eficiente. En una organización burocrática, cada puesto de trabajo tiene funciones, obligaciones y niveles de autoridad claramente definidos, lo que evita la superposición de responsabilidades y garantiza que cada empleado sepa exactamente qué se espera de él. Weber argumentaba que la división del trabajo es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas.
Esta división del trabajo se realiza de manera racional y se adapta a los objetivos organizacionales, lo que significa que está diseñada para maximizar la eficiencia y la productividad en función de los objetivos de la organización. También ayuda a garantizar la equidad en las organizaciones burocráticas. La especialización del trabajo hace que sea más difícil para los empleados abusar de su autoridad o explotar a los demás, y permite a los empleados desarrollar sus habilidades y experiencia en áreas específicas.
En resumen, el principio del carácter racional y la división del trabajo busca eliminar la ambigüedad en las responsabilidades laborales, promover una estructura organizativa lógica y eficaz, y mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo realizado dentro de la organización.
Impersonalidad de las relaciones humanas
El cuarto principio de la burocracia, la impersonalidad de las relaciones humanas, se centra en la idea de que en una organización burocrática, lo fundamental son los puestos de trabajo y las funciones que se realizan en ellos, en lugar de las personas que ocupan esos cargos. Los defensores de esta teoría sostienen que las tareas deben estar aseguradas a largo plazo, ya que “las personas van y vienen, pero los cargos y funciones permanecen”. [note] Chiavanato I., Introducción a la Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 315 [/note]
Esto significa que las relaciones dentro de las organizaciones burocráticas tienden a ser impersonales, ya que si un individuo se va y otro toma su lugar, se espera que realice las mismas funciones y siga los mismos procedimientos.
En este contexto, el poder y la obediencia no se basan en las personas, sino en los cargos y las responsabilidades establecidas. Cada puesto tiene un conjunto específico de deberes y autoridad, y quienes ocupan esos puestos deben obedecer las reglas y procedimientos establecidos para ese cargo en particular. Esto ayuda a mantener la consistencia y la objetividad en las operaciones de la organización, independientemente de quién esté desempeñando un rol en particular en un momento dado.
Las relaciones interpersonales pueden ser subjetivas y arbitrarias, lo que puede conducir a favoritismos, nepotismo y corrupción. Por lo tanto, Weber enfatiza que la impersonalidad de las relaciones humanas en la burocracia tiene como objetivo evitar favoritismos, prejuicios y decisiones basadas en relaciones personales, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más equitativo y eficiente.
Jerarquía de la autoridad
El quinto principio de la Teoría de la Burocracia es la jerarquía de la autoridad. En él Max Weber, establece la necesidad de crear dentro de las organizaciones una estructura jerárquica clara. En esta estructura, cada cargo se encuentra subordinado a un nivel superior, ordenándolos desde los niveles más altos de autoridad hasta los niveles más bajos. Cada nivel posee atribuciones, obligaciones, derechos y responsabilidades claramente definidos por escrito.
Este principio de jerarquía de autoridad garantiza que las decisiones y la autoridad fluyan de manera ordenada y eficiente dentro de la organización. La jerarquía de la autoridad evita la confusión y los conflictos en la toma de decisiones, asegurando una asignación clara de responsabilidades.
Además, es importante destacar que la autoridad en un modelo burocrático se basa en los cargos y las posiciones, no en las personas que los ocupan. Esto implica que quienes ocupan dichos cargos tienen la autoridad necesaria para desempeñar sus funciones de acuerdo con las reglas y procedimientos establecidos.
La jerarquía de la autoridad es esencial para mantener la organización y la eficiencia en las organizaciones burocráticas. La jerarquía de la autoridad ayuda a evitar la confusión y el conflicto en la toma de decisiones y garantiza que las responsabilidades estén claramente asignadas. La autoridad en la burocracia no se basa en las personas, sino en los cargos y las posiciones, lo que proporciona estabilidad y coherencia en la toma de decisiones y la gestión de la organización.
Rutinas y procedimientos estandarizados
El sexto principio de la Teoría de la Burocracia es el de las rutinas y procedimientos estandarizados. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un conjunto de reglas y regulaciones que detallen cómo deben llevarse a cabo las tareas. En una organización burocrática, todos los procesos y actividades están previamente definidos por escrito a través de normas y reglas claras. Las rutinas y procedimientos estandarizados tienen como finalidad asegurar que las tareas se ejecuten de manera coherente, sin importar quién las lleve a cabo.
Cada puesto de trabajo dentro de una organización burocrática se crea siguiendo directrices específicas que se alinean con los objetivos de la organización. Esto implica que existe un único enfoque para realizar las tareas, según lo establecido en el manual de procedimientos de la empresa. La estandarización de rutinas y procedimientos tiene como objetivo garantizar que todas las actividades se desarrollen de manera uniforme y eficiente, reduciendo la posibilidad de errores y asegurando que se alcancen los objetivos de la organización.
La existencia de rutinas y procedimientos estandarizados es fundamental en la burocracia para mantener la coherencia y la calidad en la ejecución de las actividades, lo que contribuye a la eficiencia operativa de la organización.
Competencia técnica y meritocrática
El séptimo principio de la teoría burocrática de Weber es el de la competencia técnica y meritocrática. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben basar sus decisiones de empleo en las calificaciones, habilidades y méritos de los candidatos, en lugar de en factores subjetivos y arbitrarios, como las relaciones personales o la pertenencia a un grupo determinado u otros factores distorsivos. Para garantizar la objetividad las organizaciones burocráticas utilizan criterios como concursos y evaluaciones para clasificar a los aspirantes.
Este enfoque asegura que todos los miembros de la organización tengan igualdad de oportunidades para avanzar si demuestran méritos suficientes. La competencia técnica y meritocrática busca garantizar que las decisiones sobre ascensos, transferencias, promociones y admisiones se basen en la capacidad y habilidades de los individuos, en lugar de favoritismos o preferencias personales. Esto contribuye a un ambiente de trabajo más justo y eficiente, donde las personas son reconocidas y recompensadas en función de su desempeño y aptitud.
Para Max Weber, en una organización burocrática, la competencia técnica y meritocrática es fundamental para asegurar que las decisiones de selección y promoción se basen en criterios justos y objetivos. Esto promueve la equidad y la eficiencia en la gestión de recursos humanos.
Especialización de la administración
El octavo principio de la teoría burocrática de Weber es la especialización en la administración. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un grupo de especialistas en administración que se encarguen de la dirección y gestión de la organización, por lo tanto, la dirección organizacional de una empresa burocrática debe ser llevada a cabo por especialistas en administración, separando la administración de la propiedad o el capital.
Para Max Weber, los propietarios se enfocan en las funciones financieras y de capital, mientras que los especialistas en administración se encargan de la gestión y operación de la organización. Esta separación de roles contribuye a una gestión más eficiente y profesional de la empresa.
Profesionalismo de los participantes
El noveno principio de la Teoría de la Burocracia es el profesionalismo de los participantes. Este principio establece que en las organizaciones burocráticas, los participantes deben ser profesionales, es decir, deben poseer las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto implica que son especialistas en sus áreas, acceden a sus cargos por méritos y tienen la capacidad de avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados deben ser competentes y calificados en sus roles, lo que contribuye a la eficiencia y efectividad de la organización. En una burocracia, se valora el conocimiento y la experiencia de los empleados, lo que fomenta un ambiente de trabajo profesional y orientado a resultados.
Completa previsibilidad del funcionamiento
El décimo y último principio de la Teoría de la Burocracia es la completa previsibilidad de funcionamiento. Este principio se basa en la idea de que al tener todas las normas y reglas previamente establecidas por escrito, se espera que todos los participantes actúen de acuerdo a estas normativas de la organización. En otras palabras, se busca que el comportamiento de los individuos dentro de la organización sea predecible y consistente.
Max Weber argumentaba que la completa previsibilidad de funcionamiento es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas. Las organizaciones predecibles son más fáciles de gestionar y controlan, lo que ayuda a garantizar que las operaciones se realicen de manera eficiente y eficaz.
Este enfoque contribuye a la estabilidad y consistencia en el funcionamiento de la organización. Al tener reglas y procedimientos claros, se reduce la ambigüedad y se facilita la toma de decisiones. Además, permite que la organización se adapte de manera eficiente a cambios en su entorno, ya que se puede tomar como base las normativas existentes para hacer frente a nuevas situaciones.
Ventajas y desventajas de la burocracia
Estas son algunas ventajas y desventajas de utilizar un modelo burocrático en las organizaciones:
Ventajas de la Burocracia
Desventajas de la Burocracia
Eficiencia en la toma de decisiones.
Excesiva rigidez y lentitud en la toma de decisiones.
Estructura clara y jerarquía organizada.
Burocracia excesivamente compleja y burocratizada.
Reglas y procedimientos claros.
Excesiva formalidad y exceso de papel.
Imparcialidad y equidad en la toma de decisiones.
Falta de flexibilidad para adaptarse a situaciones inusuales.
Énfasis en la competencia técnica y meritocracia.
Puede conducir a la deshumanización y alienación de los empleados.
Documentación y registro de actividades.
Puede generar una cultura de conformidad y resistencia al cambio.
Reducción de conflictos basados en relaciones personales.
Posibilidad de falta de innovación y creatividad.
Mayor control y supervisión de actividades.
Mayor costo administrativo y burocrático.
Cumplimiento de reglamentos y normativas.
Posible despersonalización de la relación con clientes o ciudadanos.
Mayor estabilidad y consistencia en la gestión.
Puede dificultar la adaptación a entornos cambiantes.
Vídeo sobre los principios de la burocracia de Max Weber de nuestro canal de Youtube
Conclusiones
La Teoría Burocrática es es un modelo organizativo complejo que tiene tanto ventajas como desventajas. Es importante considerar cuidadosamente ambas cosas al evaluar si la burocracia es la mejor modelo para una organización en particular.
Si está considerando utilizar la Teoría de la Burocracia en su organización, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:
Establezca reglas y regulaciones claras y concisas. Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de entender y seguir.
Proporcione capacitación a los empleados sobre las reglas y regulaciones. Esto ayudará a garantizar que los empleados comprendan cómo funciona la organización.
Sea flexible y dispuesto a adaptarse a los cambios. El mundo está cambiando rápidamente, y las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
Cree un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto ayudará a los empleados a sentirse comprometidos y motivados.
Si sigue estos consejos, puede ayudar a minimizar las desventajas de la burocracia y maximizar sus ventajas.
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Hacia fines de la década de 1.950 la situación a nivel del estudio de la administración mostraba que existía una gran confrontación entre las teorías clásicas y la de relaciones humanas, situación que la burocracia no supo aprovechar.
Esta situación se daba debido a que la perspectiva clásica hizo hincapié en las tareas y en las estructuras mediante un enfoque rígido y prescriptivo, buscando como objetivo principal la eficiencia, y por el otro lado estaba las relaciones humanas poniendo su énfasis sobre el clima de trabajo y los factores psicológico de los trabajadores. Ambas visiones fueron parciales e incompletas. Posteriormente apareció la burocracia con la intención de presentarse como un modelo ideal, pero no pudo cumplir con esas expectativas ya que se mostró carente de flexibilidad e innovación.
Con este panorama aparece en escena la Teoría Estructuralista como una nueva propuesta resultante de una separación de la Burocracia, pero que tiene al mismo tiempo un acercamiento a las otras dos teorías.
El enfoque de la Teoría Estructuralista
Como se mencionó anteriormente la Teoría Estructuralista incorpora conceptos de las teorías predecesoras (clásica, relaciones humanas y burocracia), así pues es que dentro del análisis de las organizaciones el estructuralismo:
Toma en cuenta tanto las organizaciones formales como las informales.
Le da la misma importancia tanto a las recompensas salariales como a las simbólicas y sociales.
Tiene en cuenta a los distintos tipos de organizaciones existentes.
Considera a diferentes niveles jerárquicos que hay en ellas.
Analiza las diversas estructuras organizativas.
Estudia a las organizaciones de manera intra e interorganizacional.
La Teoría Estructuralista centraliza su estudio en las organizaciones, enfocándose mayormente en las estructuras internas (de así su nombre), y las relaciones que tenga con otras organizaciones. La Teoría Estructuralista dice que una organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”, así lo propone Etzioni, uno de los máximos exponentes de esta Teoría.
Teoría Estructuralista – La organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”
Teoría Estructuralista: El hombre organizacional
A lo largo de la historia las sociedades fueron creciendo y evolucionando sin pausas con los consiguientes cambios que esto trae aparejados, entre ellos el desarrollo de nuevas formas de organización cada día más complejas, de las cuales las sociedades son cada vez más dependientes, generando la necesidad de que entre ellas se interrelacionen.
Tal así que mientras la teoría clásica tenía la visión del Hombre Económico, y las relaciones humanas proponía en contraposición el Hombre Social, la Teoría Estructuralista propone un nuevo enfoque, el Hombre Organizacional
El hombre organizacional: es el hombre que desempeña diferentes papeles en varias organizaciones
Idalberto Chiavenato
Por otro además señala que para que ese hombre tenga éxito deberá tener aptitudes personales como:
Flexibilidad para adaptarse a los continuos cambios que las sociedades actuales proponen.
Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional entre las necesidades personales y organizacionales.
Capacidad de diferir las recompensas principalmente las sociales en lo referente a lo vocacional – profesional y vida de trabajo rutinaria.
Permanente deseo de realización para consolidar y apuntalar la posibilidad de hacer carrera dentro de la organización en la que se encuentre.
El concepto de “hombre organizacional” en la teoría estructuralista se refiere a un tipo de trabajador que se adapta eficazmente a las normas, valores y estructuras de las organizaciones a las que pertenece. Este individuo muestra una notable capacidad de adaptabilidad y flexibilidad para integrarse en diferentes entornos laborales. Además, exhibe un fuerte deseo de crecimiento y desarrollo profesional, mostrando una actitud tolerante hacia las frustraciones y los desafíos como parte del proceso de aprendizaje y superación necesarios para alcanzar el éxito en su carrera.
Tipos de estructura organizacional
Uno de los principales tema de estudio de la Teoría Estrucuralista, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.
Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente escalonamiento jerárquico.
Modelo de Parsons
En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que son:
El nivel institucional
El nivel gerencial
El nivel técnico
Teoría Estructuralista – Modelo de estructura según Parsons
Nivel institucional:
Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.
Nivel Gerencial:
Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.
Nivel Técnico:
Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.
Modelo de Etzioni
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
Teoría Estructuralista – Tipos de estructuras
Objetivos organizacionales según la Teoría Estructuralista
Otro tema estudiado por la Teoría Estructuralista son los objetivos organizacionales.
“Los objetivos organizacionales son unidades simbólicas, son ideales que la organización pretende alcanzar y transformar en realidad, es una situación deseada que se pretende alcanzar.” [note]Idalberto Chiavenato, Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 376[/note]
En sí una empresa u organización puede tener dos o más objetivos en paralelo, por ejemplo en Argentina está el Hospital de Clínicas que funciona como centro médico, pero al mismo tiempo, los médicos próximos a recibirse hacen sus prácticas y residencias en el mismo, formando futuros profesionales.
Son los que acreditan las actividades que se realicen, brindándole al mismo tiempo un marco de validez.
Permiten evaluar el éxito organizacional, eficiencia, productividad, rédito, etc.
Si queremos clasificar a los objetivos organizacionales, Etzioni propone clasificarlos en dos modelos a los que los llama de supervivencia y de eficiencia.
Los modelos de supervivencia, que permiten que se puedan mantener y los modelos de eficiencia que permiten mantener nivel altos de productividad y eficiencia.
Teoría Estructuralista – Modelos de clasificar a las organizaciones
Resumen
Como se mencionó al principio la Teoría Estructuralista se presentó como una nueva propuesta separatista de la Burocracia, queriendo además tener un acercamiento a las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas, buscando aprovechar los puntos por las que fueron criticadas.
Antes de finalizar te queresmos invitar a que conozcas nuestro canal de Youtube para que encuentres cientos tutoriales sobre administración y otras áreas de estudio. Te esperamos.
Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc., que permite que las podemos agrupar o clasificar.
La Teoría Estructuralista propone diferentes tipologías de organización, en éste artículo se presentaran solo dos modelos, el de Etzioni y el Blau y Soctt.
Modelo de Etzioni
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.
En el siguiente vídeo podremos observar la clasificación propuesta por Etzioni.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
En un primer orden de importancia están las NECESIDADES FISIOLÓGICAS, estas son forman parte de la base de las necesidades humanas (y de la pirámide)
Necesidades de seguridad
NECESIDADES DE SEGURIDAD. Las mismas están relacionadas con la necesidad de las personas de sentirse protegidos contra el peligro las amenazas, el dolor, o de tener estabilidad.
Necesidades sociales
las NECESIDADES SOCIALES en un tercer escalón. Estas se vinculan con la necesidad de las personas de tener amigos, pareja, relaciones sociales, sentir afecto, ser aceptado y comprendido, etc., caso contrario la persona se vuelve hostil.
Necesidades de estima
Estas se asocian a la necesidad del individuo de tener prestigio, sentirse respetado, el progreso personal, la notoriedad, la reputación, el ego, es decir la aprobación social, es como la persona se ve y se evalúa. .
Necesidades de autorrealización
escalón más elevado o en la cima de la pirámide, las mismas están relacionadas con que la persona logre todo lo que se proponga, alcanzar todo su potencial y autosuperarse continuamente.
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Dentro del estudio de la administración de empresas hay dos modelos de estructuras organizativas que sobresalen del resto, estás son:
El modelo de Parsons
El modelo de Mintzberg
Estructuras organizativas de Parsons
Uno de los principales tema de estudio del estructuralismo, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.
Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras
organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente
escalonamiento jerárquico. En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en
las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que
son:
El
nivel institucional
El
nivel gerencial
El
nivel técnico
Estructuras organizativas – Parsons
Nivel institucional:
Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.
Nivel Gerencial:
Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.
Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.
Estructura organizativa de Mintzberg
Estructuras organizativas – Mintzberg
Mintzberg por su parte
propone otra manera de configurar una organización, a la que también la divide
en tres niveles: ápice estratégico, línea
media y núcleo operacional, pero también a estas le añade órganos de apoyo
a su costado como la tecnoestructura y el
staff.
En el ápice estratégico se encuentra el nivel directivo – decisional, son los que determinan y fijan los objetivos organizacionales, las relaciones institucionales, planes estratégicos, etc.
En la línea media
aparecen los gerentes, jefes y supervisores, están entre medio de los
directivos y el núcleo operativo. Se ocupan diseñar los planes tácticos a
seguir para cumplir con los objetivos determinados por la alta dirección,
asignando y delegando tareas al nivel inferior para lograr tal fin. Este nivel
es muy largo teniendo varios subniveles dentro del mismo.
En la tercera y última línea se ubica el núcleo operacional, conformado por el conjunto de trabajadores que
realizan y ejecutan las tareas de producción establecidas por la línea media
para cumplir con los objetivos propuestos. Éste nivel suele ser el más grande a
nivel cantidad de trabajadores (ancho).
Al mismo nivel que la línea media aparecen la tecnoestructura y el staff de apoyo. La función de los primeros es la de homogeneizar el trabajo ajeno a través de analistas con la finalidad de reducir la supervisión directa y simplificar la adecuación de la organización con su entorno. Al estar por fuera de la línea media su autoridad no es formal. El departamento de recursos humanos es un ejemplo de tecnoestructura. Por el otro lado se encuentra el staff de apoyo, que son todos los que ofrecen sus servicios, asesoramiento, etc. a la organización pero que no forman parte de la misma. Por ejemplo el personal de limpieza.
En el siguiente vídeo se pueden ver los conceptos aquí explicados
Estructuras organizativas – Modelo de Mintzberg
Tipos de Organización
Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc., que permite que las podemos agrupar o clasificar.
La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.
Modelo de Blau y Scott
Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o beneficiario principal, para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.
Con la Teoría del Comportamiento, nace otra visión del hombre, el “Hombre Administrativo”, que es aquel que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no “la mejor” manera de hacerlas.
La Teoría del Comportamiento se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva, sus exponentes principales son Simon, Maslow, Herzberg, Mc Gregor, entre otros.
Así pues es que Mc Gregor, desarrollo un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar, al que los llamó Teoría X y Teoría Y. Según el autor, la Teoría X, es una visión “anticuada” y pragmática de administrar, mientras que, la Teoría Y es una idea más moderna respecto al comportamiento humano. Estas propuestas de estilos para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría Estructuralista de la administración.
Teoría X
El estilo de administrar X plasma un estilo disciplinado, duro, autocrático y con pautas y principios preestablecidos, donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.
Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación y sólo deban acatar las órdenes impuestas.
Además dice:
Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
Piensan además que son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben controlar y recompensar, generalmente con incentivos económicos y hasta en algunos casos penalizar.
El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc. Según la Teoría Y, estas aptitudes están dentro de las personas y será tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.
La Teoría Y agrega además:
Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
Los individuos tienen motivación y ésta aumenta si se les da responsabilidades, y creen en su potencial desarrollo. Consideran que tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas y no eluden a los compromisos u obligaciones. Se vuelva negativa ante controles excesivos.
La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
Idalberto Chiavento [note] Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note] compara ambas teorías en un cuadro comparativo.
Cuadro comparativo entre la Teoría X y Teoría Y –
Resumen de la Teoría X y Teoría Y
En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente el funcionamiento de la Teoría X y Teoría Y.
Teoría de Herzberg – Teoría de los dos factores de Herzberg: Factores higiénicos y factores motivacionales.
Teoría de los dos factores de Herzberg y la motivación laboral
Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por la cual según el autor existen dos factores que influyen sobre las conductas de las personas, estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
Factores higiénicos de Herzberg
Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Si éstos factores son adecuados evitará que el empleado se sienta insatisfecho, por el contrario son malos provocarán que no esté a gusto. A los factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.
Factores motivacionales de Herzberg
Por el otro lado están los factores motivacionales, o de satisfacción, es decir todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc., estos están bajo control de la persona. Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los escalones más altos. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada, caso contrario no lo estará.
Relación que tiene La teoría de Herzberg y sus factores con la Pirámide de Maslow
