Oct 26 2024

Proceso de la planeación estratégica: 7 herramientas para aplicarlas tu empresa

Introducción a la planeación estratégica

Una vez definidos los objetivos globales y departamentales de la empresa, teniendo en cuenta lo visto en la Administración por Objetivos, habrá entonces que establecer, como se hará para poder conseguirlos. Para ello es de vital importancia desarrollar planes tácticos y estratégicos eficaces, para lograr que nuestra planeación estratégica sea exitosa.

¿Qué es la planeación estratégica?

Etapas de la planeación estratégica

Para desarrollar planes estratégicos que conduzcan al logro de objetivos, habrá que pasar por tres etapas:

Identificar la misión y declarar los objetivos.
Realizar un exhaustivo análisis del entorno, tanto interno como externo a la empresa.
Formular los planes estratégicos.

Etapas del proceso de planeación estratégica
ensamble de ideas — Etapas del proceso de planeación estratégica

Identificar la misión y declarar los objetivos

La misión explicamos en nuestro artículo sobre cultura organizacional, es la declaración del propósito de una empresa y que actúa como guía en el proceso de planeación, ya sea a la hora de establecer los objetivos como así también delinear y establecer los planes y estrategias a utilizar. Dentro ella están la misión y visión que las podemos definir como:

Misión: Es la razón de ser de la empresa, es decir los motivos por cuales los fundadores crearon la empresa
Visión: Son las ideas de los líderes de la empresa acerca de su futuro.

Análisis del entorno interno y externo

Para realizar éste análisis contamos con dos poderosas herramientas:

Matriz FODA
Fuerzas Competitivas de Porter

Matriz FODA – Planeación Estratégica

Planeación Estratégica - Análisis FODA — Planeación Estratégica – Análisis FODA

El análisis FODA es un estudio esencial para cualquier empresa. Su nombre viene de sus iniciales, ya que en ésta matriz se analizarán cuáles son las Fortalezas de la empresa, las Oportunidades de negocios que existan, ver cuáles son las Debilidades que se tengan dentro de la organización, y las Amenazas que pongan riesgo el porvenir del negocio.

Con esta matriz entonces podremos analizar a la empresa internamente a través de sus Fortalezas y Debilidades, como así también desde un punto de vista externo a través de las Oportunidades y Amenazas.

Es valioso recordar que tanto las Fortalezas como Debilidades al ser internas, son variables controlables, es decir que se pueden hacer cosas para poder modificarlas, pero las Oportunidades y Amenazas, al estar fuera de la empresa y no depender ella, no se van a poder controlar.

Lo importante en el análisis FODA es poder percibir de qué manera afectan a la empresa estás variables, para así poder explotar las fortalezas y mitigar sus debilidades, como así también aprovechar las oportunidades que se presenten, o prepararse de mejor manera ante las eventualidades que surjan, y que puedan ser una amenaza para nuestro negocio.

Te compartimos este vídeo de nuestro canal de Youtube, donde explicamos dicha matriz. Te invitamos a nos apoyes con tu suscripción, para ayudarnos a crecer y así poder seguir creando más materiales educativos gratis para todos.

https://youtu.be/QNXVrXxrJ6I

Fuerzas competetitivas de Porter – Planeación Estratégica

Planeación estratégica - Fuerzas de Porter — Planeación estratégica – Fuerzas de Porter – Otra de las herramientas más usadas para crear planes estratégicos.

Según Porter, para asegurar el éxito en un negocio, los gerentes de las empresas deberán crear planes estratégicos, para paliar a estas cinco tipos distintos de amenazas y así superar a la competencia, éstas son:

EL PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS CLIENTES
LA RIVALIDAD ACTUAL ENTRE LAS EMPRESAS (COMPETENCIA EN EL MERCADO)
LA AMENAZA QUE ENTREN NUEVAS EMPRESAS AL SECTOR
EL PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS PROVEEDORES
LA AMENAZA DE LOS PRODUCTOS SUSTITUTOS

El poder de negociación de los clientes: Estudia acerca de los convenios, pactos o negociaciones que se hacen o podrían hacer con los clientes. Con este análisis podremos observar, entre otras cosas, la fidelidad de los mismos y el nivel de dependencia que se tiene con ellos. El principal problema en este apartado aparece cuando hay mucha competencia, debido a que eso permite a los compradores tener mayores exigencias debido a la cantidad de posibilidades que tiene a la hora de elegir su compra.

La rivalidad actual entre empresas: Aquí aparecen todas las opciones que pelean en el mercado para atraer al mismo cliente. En este punto será esencial a la hora de planificar encontrar un valor diferencial en nuestra propuesta, para que de esta manera, nos podamos destacar respecto a la competencia y de tal manera lograr llamar mejor la atención de nuestros potenciales clientes.

La amenaza que entren nuevas empresas al sector: En este punto se analizan cómo y cuáles son las barreras de entrada a nuevas empresas para que entren en el mercado, haciendo más fácil y atractivo – o no- entrar al sector. Esto dependerá de:

Las economías de escalas: Cuánto más se produzca mejores serán los costos de fabricación.
La diferenciación de productos: La facilidad de ofrecer algo diferente y que además el cliente lo perciba.
Las inversiones iniciales: Cuánto dinero se debe invertir inicialmente.
Desventajas en costos: Tener costos de fabricación elevados, encareciendo el precio final de venta, quedando fuera de competencia.
Acceso a los canales de distribución: La facilidad -o no- para tener buenos canales tanto descendentes (relacionados para llegar óptimamente al cliente), como ascendentes (acceso a los proveedores que ayuden a mejorar nuestros costos).
Políticas gubernamentales: Que regulan el mercado a través de leyes, decretos, impuestos, regulaciones de precios, regulaciones de ventas, etc.

El poder de negociación de los proveedores: Se refiere a las relaciones existente con los que nos venden las materias primas, productos y demás recursos para llevar a cabo las distintas tareas en la empresa. En muchas ocasiones, son los que con sus precios, manejan el mercado y definen la rentabilidad del sector si su posición es dominante.

Amenaza de los productos sustitutos: En la última fuerza aparecen todos los productos sustitutos. Un producto sustituto es aquel que puede satisfacer una necesidad de manera similar. El problema aparecerá cuando estos productos tengan por algún motivo más fuerza que el que nuestra empresa ofrezca.

Formular planes estratégicos

A la hora de realizar la tarea de diseñar y formular la planeación estratégica contamos también con varias herramientas que ayudarán con ese trabajo, entre ellas se pueden señalar:

Matriz de Ansoff o Producto – Mercado
Estrategias a Nivel Corporativo.
Estrategias Genéricas a Nivel U.E.N. (Unidades Estrategias de Negocios).

Matriz de Ansoff – Planeación estratégica

Dos elementos de primordial importancia dentro de la planeación estratégica es conocer cuáles son los bienes que se comercializan (productos) y en dónde se venden (en qué mercados). Esta matriz nos permite elegir una buena estrategia teniendo en cuenta ambos elementos y como se interrelacionan actualmente o en un posible nuevo escenario.

Planeación estratégica - Matriz de Ansoff
planes estratégicos — Planeación estratégica – Matriz de Ansoff – Planes estratégicos

De esas combinaciones, la Matriz Producto Mercado de Ansoff, nos permitirá analizar cuatro posibles estrategias a utilizar:

Penetración de mercados

Ocuparse del mercado actual con los productos que ya se cuentan. La finalidad es poder aumentar la participación en el mercado vendiendo más productos, y así aumentar el consumo de los mismos. Es la más fácil de implementar ya que ambas variables ya las conocemos, minimizando el margen de error.

Desarrollo de productos

Elaborar productos nuevos para para venderlos en el mercado actual. En mercados tan dinámicos y cambiantes como los actuales esta estrategia es muy importante tenerla en cuenta para adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes, por tal motivo, y en determinadas circunstancias, se podrán rediseñar los productos que ya tenemos, o bien crear nuevos productos para tal fin.

Desarrollo de mercados

Abrir nuevos lugares de ventas ofreciendo los productos que ya tenemos. Para lograrlo habrá que identificar nuevos canales de ventas como por ejemplo: la venta online, desarrollar nuevas zonas geográficas, exportar a otros países, etc.

Diversificación

planes estratégicos — Planes Estratégicos – Diversificación

La más difícil de aplicar ya que habrá que crear productos nuevos para venderlos en mercados que antes no lo hacíamos, aumentando el riesgo de que algo salga mal, ya que se estará operando ambas variables desconocidas.

Estrategias a nivel corporativo – Planeación Estratégica

A la de diseñar una planeación estratégica global para toda la empresa podemos encontrar tres maneras distintas para hacerlo, estas son: estrategias de concentración, diversificación e integración.

Planeación estratégica -Estrategias corporativas - Planes estratégicos — Planeación estratégica -Estrategias corporativas – Planes estratégicos

Estrategias de concentración

La estrategia de concentración implica únicamente concentrarse en un solo negocio concreto en busca de lograr ser el líder en dicho segmento. Para lograr el éxito en la utilización de ésta estrategia será preciso tener una ventaja competitiva que nos diferencie del resto de la competencia. Por ejemplo Zanella que solamente se dedica al negocio de motos.

Estrategias de diversificación

La estrategia de diversificación a la inversa del anterior lo que busca es ampliar la cantidad de negocios en los que participa comercializando en varios mercados distintos. Para que la utilización de esta estrategia sea efectiva será clave que todos los negocios en los que se participen actúen de manera sinérgica. Un ejemplo de una empresa diversificada es Arcor ya que esta vende golosinas, pero también salsas de tomate, alimentos enlatados, entre otros productos.

Estrategia de integración

planes estrategicos — Planes estratégicos – Integración

Por último se encuentra la estrategia de integración, la misma puede tomar dos direcciones, de manera vertical, o de manera horizontal.

En la integración vertical, la alternativa es generar alianzas estratégicas ya sea con sus proveedores o sus clientes participantes en la cadena de valor del producto con la finalidad de mejorarla. Por ejemplo de integración vertical está Coca Cola con la adquisición de distintas embotelladoras.

En la integración horizontal, dichas alianzas se hacen con los competidores. Un ejemplo de integración horizontal son los supermercados chinos que se agrupan para comprar en mayores cantidades los productos y así mejorar sus costos de compra. Otro ejemplo puede ser la fusión entre dos bancos para crear uno más grande.

Estrategias a nivel UEN – Planeación Estratégica

Porter en 1982 propuso una serie de estrategias para ser implementadas en las empresas con el objetivo de mejorar el desempeño de las mismas a largo plazo y así lograr tener una posición defendible en el mercado, ya que con la implementación de cualquiera de ellas se logrará tener ventajas competitivas con respecto a la competencia. Éstas son:

Liderazgo en costos
Diferenciación
Enfoque
Precio – Calidad

Liderazgo en costos

En esta estrategia la empresa tiene como objetivo primordial ser la que produzca el producto al menor costo en todo su sector industrial. Para lograr tal fin será de vital importancia trabajar con altos estándares de eficiencia para optimizar los recursos, operar con bajos niveles de gastos, conseguir buenos precios de materias primas, tener bajos niveles de desperdicio, optimizar las economías de escala, revisar constantemente los costos y procesos productivos.

Lograr bajos costos de producción tiene beneficios como: mejorar los márgenes de ganancias, o bien liderar el mercado por vender a precios bajos. Como contra es una estrategia que en algunos casos es fácil de imitar, lo que llevará a una “guerra de precios” de en donde se disminuya las ganancias para toda la industria en general.

Diferenciación

Esta estrategia tiene por objetivo tener algún atributo diferencial y único en el producto o servicio que se ofrezca, es indispensable que dicho atributo sea percibido por el cliente. Esta cualidad diferencial puede ser por ejemplo un sistema de venta exclusivo, el servicio post venta, etc.

En general la estrategia de diferenciación permite vender los productos o servicios a un precio más elevado que la media, debido a que esa característica diferencial lo puede hacer exclusivo o superior con respecto a los de la competencia.

El principal problema de utilizar esta estrategia radica cuando los clientes no lograr percibir esa cualidad diferencial que tiene el producto y no quiera comprarlo porque no justifica pagar un precio más elevado. Otro problema que aparece es que si mi diferencial es sencillo de copiar, otras empresas lo harán rápidamente, habrá entonces que implementar características duraderas y que sean difíciles de copiar.

Enfoque

También llamada de “concentración”. Su principal objetivo es concentrarse o enfocarse en un solo segmento de mercado descartando por completos los otros. Todas las estrategias entonces se dirigirán hacia las necesidades específicas que tengan los clientes de ese segmento elegido. Si la estrategia de costos es tener los precios más bajos de producción y la de diferenciación es ser los mejores según una cualidad específica, la estrategia de enfoque busca que seamos los mejores dentro del segmento seleccionado, para ello es importante contar con varios canales de ventas (a través de minoristas, venta directa, web, etc.), como así también contar con extensión de línea de productos importante (presentación, variedad, tamaños, etc.).

El problema de esta estrategia radica en que si por algún motivo los gustos de los compradores cambian, no tenemos otra alternativa de productos para ofrecer, y habrá que adecuarse a las nuevas exigencias pudiendo llegar a ser difícil y costoso.

Precio – Calidad

De los planes estratégicos es el más difícil de implementar, pero si se hace de manera correcta los beneficios son muy superiores a los otros. La estrategia precio – calidad implica vender productos de muy buena calidad a precios razonablemente económicos o competitivos.

Muy pocas empresas logran tal posicionamiento, como ejemplo podemos nombrar a Mc Donalds. Para lograr buenos precios será necesario tener buenos costos, pero lo difícil será conseguirlos en pos de una buena calidad final del producto, ya que habrá que utilizar buenas materias primas para asegurar la calidad.

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Oct 26 2024

Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida

como establecer objetivos organizacionales SMART — _{Portada “Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida”}

¿Sueñas con alcanzar tus objetivos y metas tanto en el ámbito empresarial como en el profesional o personal? La clave está en utilizar la metodología SMART para establecer objetivos. Esta metodología, justamente, te ayudará eficientemente a convertir tus aspiraciones en planes concretos y alcanzables. En este artículo de Ensamble de Ideas, explicaremos en detalle, paso a paso y con ejemplos concretos, cómo establecer objetivos SMART para impulsar nuestro crecimiento y lograr resultados tangibles en todas las áreas de nuestras vidas.

Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART

Los objetivos SMART son un enfoque metodológico para establecer metas que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido. La metodología SMART ayuda a clarificar los objetivos y facilita su consecución al proporcionar un marco claro y estructurado ya sea que las utilices para tu vida personal o profesional, como así también si buscas crear objetivos organizacionales.

Es importante destacar que, al utilizar la metodología SMART para crear objetivos organizacionales, es vital que estos estén alineados con la visión y misión de la organización y se enfoquen en áreas relevantes como finanzas, marketing, ventas y producción, entre otras. Por otro lado, si aplicas la metodología SMART a los objetivos de tu vida personal, es esencial que focalices tus metas en áreas que te permitan desarrollarte y alcanzar tu máximo potencial.

George Doran, creador de la metodologia smart

Esta técnica para establecer objetivos fue creada por George Doran en 1981. Doran tuvo la idea de describir las cualidades que deberían tener las metas a través del acrónimo en inglés SMART (que significa ‘inteligente’ en nuestro idioma). Lo hizo a través de un artículo titulado: ‘There is a SMART way to write management’s goals and objectives’, que traducido al español sería: ‘Existe una forma INTELIGENTE de redactar las metas y objetivos’. Estas cualidades, según el acrónimo, serían: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Temporales.

¿Qué son los objetivos SMART?

Los objetivos SMART son metas establecidas con un enfoque caracterizado por ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido para su cumplimiento. La idea de establecer objetivos con la metodología SMART es proporcionar claridad y estructura en la búsqueda del éxito, ya sea a nivel organizacional, profesional o personal.

Estas cualidades descritas en la definición garantizan que los objetivos propuestos estén bien definidos, sean claros y fáciles de entender, y puedan evaluarse y controlarse de manera cuantitativa. Además, deben ser factibles de llevar a cabo y conseguirse, y por último, deben tener un horizonte temporal para realizarlos. Cumplir con todos los requisitos que propone esta metodología es fundamental para guiar la planificación estratégica y el crecimiento, tanto en entornos empresariales como en la búsqueda del desarrollo personal y profesional.

En el próximo apartado desglosaremos cada ítem de la metodología de objetivos SMART para ayudarte a que puedas entender mejor cómo utilizar estos principios y así establecer y alcanzar tus propias metas de manera más efectiva.

¿Qué significa que un objetivo sea SMART?

En inglés, “smart” significa “inteligente”, y se utilizó esta palabra para crear un acrónimo como un juego de palabras para indicar que se pueden crear objetivos inteligentes usando esta metodología. Por lo tanto, las siglas SMART significan que un objetivo bien planteado debe tener estas cinco cualidades.

La S de Specific o eSpecífico.
LA M de Measurable o Medible.
A de Achievable o Alcanzable.
La R de Relevant o Relavante.
La T de Time Bound o Tiempo límite.

Veamos ahora como se utiliza cada una para una fijación de objetivos exitosa.

Los objetivos deben ser específicos y claros

Los objetivos SMART deben definirse de manera precisa, detallando claramente lo que se desea lograr. Al mismo tiempo, deben ser comprensibles para todas las partes involucradas en su cumplimiento, evitando así cualquier ambigüedad o interpretaciones erróneas. Un objetivo específico y claro proporciona un enfoque definido sobre lo que se busca alcanzar, ya sea en el ámbito empresarial, profesional o personal.

Objetivos organizacionales específicos

En el ámbito empresarial, la especificidad en los objetivos es fundamental para alinear los esfuerzos de todos los miembros del equipo hacia un resultado común. Si los objetivos son vagos o poco claros, puede haber malentendidos o desviaciones en la ejecución de tareas y proyectos. Por ejemplo, en lugar de establecer un objetivo vago como “aumentar las ventas”, un objetivo específico sería “aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre”.

Objetivos personales específicos

Ser específicos en nuestros objetivos personales es clave para convertir nuestros deseos abstractos en acciones tangibles. Si notenemos objetivos específicos, será más fácil perdernos en la rutina diaria y posponer la realización de nuestras metas y aspiraciones de vida. Un ejemplo objetivo personal específico podría ser “correr tres veces por semana durante 30 minutos para mejorar mi salud cardiovascular”.

La importancia de que un objetivo sea medible

Los objetivos deben ser medibles porque esta característica permite evaluar el progreso y determinar si se están alcanzando los resultados deseados. Por lo tanto, un objetivo siempre debe tener un número o una cantidad que permita comprobar de manera certera su cumplimiento.

La cuantificación es esencial para evitar la dualidad de criterios. Términos como ‘mucho’, ‘poco’, ‘algo más’, etc., no son pautas claras y pueden variar según la perspectiva de cada individuo. En cambio, si se determina una cantidad específica, se crea una pauta clara e inequívoca para evaluar si se cumple o no el objetivo.

Por último, tener una cantidad a la cual referirnos nos permite saber cuán cerca o lejos estamos del cumplimiento de un objetivo, y tomar acciones correctivas a tiempo para así alcanzar las metas propuestas.

Objetivos organizacionales medibles

En el ambito organizacional, fijar objetivos medibles, permite por un lado, establecer una forma objetiva de evaluar el desempeño y éxito de las iniciativas empresariales. Por otro lado, además,la medibilidad permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas para optimizar los recursos y maximizar el rendimiento empresarial. Por ejemplo, en lugar de decir “mejorar la satisfacción del cliente”, un objetivo medible sería “aumentar la calificación de satisfacción del cliente de 3 a 4 en una escala del 1 al 5 durante el próximo año”.

Objetivos personales medibles

En el ámbito personal, la medibilidad en los objetivos proporciona una forma concreta de evaluar el progreso y el logro de metas individuales. Al establecer objetivos que puedan ser medidos, como perder una cierta cantidad de peso o ahorrar una cantidad específica de dinero, las personas pueden realizar un seguimiento de su avance y determinar si están avanzando hacia sus objetivos de vida. Entonces en vez de decir quiero ganar más dinero, un objetivo personal medible podría ser “quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos”.

un objetivo personal medible podría ser "quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos".

Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito

Los objetivos SMART deben ser alcanzables, pero también desafiantes al mismo tiempo. Un objetivo que carece de dificultad no motiva, mientras que uno imposible de cumplir tampoco lo hace, ya que los esfuerzos resultarían infructuosos por mas que se de el mejor esfuerzo. Un objetivo, por lo tanto debe tener un equilibrio entre motivación y viabilidad, teniendo en cuenta es ide considerar la disponibilidad de los recursos necesarios para lograr las metas propuestas.

Por lo tanto, para establecer un buen objetivo, habrá que encontrar ese mix entre lo desafiante que inspire a superar los límites, y estimule la innovación , el pensamiento creativo y el crecimiento y desarrollo personal, por un lado, y por el otro, que las metas establecidas sean alcanzables, dentro de un marco realista de recursos y capacidades de para evitar la frustración, desmotivación y el estres.

Objetivos organizacionales alcanzables

Dentro de las empresas, los objetivos desafiantes inspiran a los equipos a superar sus límites y a buscar constantemente la excelencia, estimulando al mismo tiempo la innovación, el crecimiento, el pensamiento creativo y la resolución de problemas. Sin embargo, los objetivos organizacionales también deben ser alcanzables para evitar la desmotivación y la frustración. Establecer metas irrealistas puede provocar estrés, agotamiento y disminución del rendimiento en el equipo.

Objetivos personales alcanzables

Los objetivos desafiantes en el ámbito personal estimulan el crecimiento, la autosuperación y el desarrollo personal. Nos impulsan a salir de nuestra zona de confort y a perseguir nuestras aspiraciones más ambiciosas. Además, los desafíos nos brindan una sensación de logro y satisfacción personal cuando los superamos.

Sin embargo, también es importante que los objetivos personales que nos plenteemos sean alcanzables para mantener la motivación y el impulso a lo largo del tiempo. Establecer metas demasiado difíciles puede llevar a la desmotivación y al abandono de nuestros sueños. Por lo tanto, es esencial encontrar un equilibrio entre desafío y viabilidad para asegurar un progreso constante hacia nuestros objetivos personales y de autorrealización como nos plantea Maslow.

Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito

Los objetivos SMART deben plantearse en áreas donde su impacto sea positivo y genere beneficios, evitando áreas donde su impacto pierda importancia. Por lo tanto, los objetivos planteados deben ser significativos y destacarse por el provecho y rendimiento que generarán.

Objtivos organizacionales relevantes

Dentro de las organizaciones, los objetivos relevantes aseguran que cada tarea y esfuerzo contribuya directamente a los objetivos generales de la organización, siempre y cuando estén alineados con la misión y visión de la empresa. Por ejemplo, si una empresa se enfoca en la sostenibilidad ambiental, un objetivo relevante podría ser “Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año”.

un objetivo relevante podría ser "Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año".

Objetivos personales relevantes

Los objetivos personales relevantes nos ayudan a centrarnos en las áreas de nuestra vida que son más importantes para nuestro crecimiento y desarrollo personal. Por lo tanto, nuestros objetivos deberán estar estrechamente vinculados con nuestros valores personales y las aspiraciones individuales, para que de esta manera, nos motiven y nos impulsen a alcanzar nuestro máximo potencial. Por ejemplo, un objetivo personal relevante puede ser: “Dejar mi trabajo actual para abrir mi propio microemprendimiento antes de fin de año y poder vivir del mismo.

¿Por qué es importante que un objetivo tenga un tiempo límite estipulado?

En los objetivos SMART, el cumplimiento de los objetivos no debe ser un proceso infinito, sino todo lo contrario. Un objetivo bien establecido deberá tener, sí o sí, un límite de tiempo estipulado. Establecer límites de tiempo impulsa la motivación y el compromiso, fomenta la responsabilidad, establece prioridades y organiza las actividades.

Los objetivos organizacionales y su relación con los límites de tiempo

En el ámbito organizacional, establecer un tiempo límite para los objetivos es fundamental para garantizar que la empresa avance de manera eficiente hacia sus metas estratégicas. Por ejemplo, un tiempo límite para un objetivo organizacional podría ser “lanzar un nuevo producto al mercado en seis meses”.

Los objetivos personales y su relación con los límites de tiempo

En los objetivos SMART aplicados a nivel personal, el cumplimiento de dichos objetivos tampoco debe ser un proceso infinito. Establecer un plazo límite para su cumplimiento es igualmente importante para mantener el enfoque, la motivación y para impulsar el progreso y el logro personal sin postergar nuestros deseos. Un ejemplo del uso del tiempo límite para un objetivo personal podría ser “bajar 5 kilos de peso en un lapso de 2 meses”.

objetivoos smart, ¿que significa cada letra? — _{Características de los objetivos SMART}

Cómo redactar objetivos SMART

Además de la características recién menciondadas, para redactar un objetivo SMART, es esencial ser claro, conciso y preciso en la redacción. Aquí te presento algunas pautas y una estructura recomendada.

Pautas para la redacción de un objetivo SMART

Para una buena redacción se necesitará tener en cuenta las siguientes pautas:

Ser claro y específico: La claridad y la especificidad son fundamentales para asegurarse de que el objetivo sea comprensible para cualquier persona que lo lea. Al redactar el objetivo, debes asegurarte de que cada palabra tenga un significado claro y que no deje lugar a interpretaciones ambiguas. La especificidad implica definir exactamente qué se espera lograr, quién estará involucrado, cuándo ocurrirá y dónde se llevará a cabo. Evitar la ambigüedad garantiza que todos estén en la misma página y comprendan claramente qué se espera de ellos.

Ser conciso: La concisión es clave para mantener la atención del lector y transmitir la información de manera efectiva. Esto implica ser breve y directo al punto, sin añadir información innecesaria o redundante. Al ser conciso, te aseguras de que el objetivo sea fácil de entender y de que el lector pueda captar rápidamente la idea principal sin perderse en detalles superfluos. Esto también facilita la comunicación y evita confusiones o malentendidos.

Ser preciso: La precisión implica proporcionar detalles específicos y cuantificables siempre que sea posible. Esto significa incluir números, fechas, cifras u otros datos concretos que ayuden a definir claramente qué se espera lograr y cómo se medirá el progreso hacia ese objetivo. Proporcionar detalles precisos no solo ayuda a clarificar el objetivo, sino que también facilita la evaluación del progreso y el éxito del mismo. Además, permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para garantizar el logro del objetivo en el tiempo establecido.

Estructura de redacción de un objetivo SMART

Un objetivo SMART sigue esta estructura:

Verbo (Infinitivo) + Objeto + Indicador + Requisito + Lapso de tiempo

Verbo: Utiliza un verbo en infinitivo que describa la acción que se llevará a cabo.
Objeto: Identifica claramente el elemento sobre el cual se llevará a cabo la acción del verbo.
Indicador: Define un valor cuantitativo que servirá como guía para determinar si el objetivo se ha cumplido.
Requisito: Especifica los instrumentos, recursos o condiciones necesarios para alcanzar el objetivo.
Lapso de tiempo: Indica el plazo máximo en el que se espera lograr el objetivo.

estructura de redacción de un objetivo smart — _{Estructura de redacción de los objetivos SMART.}

Ejemplos de como establecer objetivos SMART

Aumentar nuestra participación de mercado en un 2% para lograr ser el retador de mercado en lapso de 6 meses.

Objetivo organizacional: Aumentar la participación de mercado
Específico: Se ha definido claramente lo que se quiere lograr: aumentar el share de mercado y posicionarse como retador de mercado.
Medible: Se ha establecido un indicador cuantitativo: aumentar un 2% la participación de mercado. Esto proporciona una medida concreta del éxito.
Alcanzable: Se ha identificado los pasos concretos que se tomarán para alcanzar el objetivo, como por ejemplo una campaña publicitaria y el aumento de la fuerza de ventas.
Relevante: Se ha explicado por qué este objetivo es importante: pasar a ser el retador de mercado más importante.
Lapso de tiempo: Se ha establecido un plazo de 6 meses para lograr la meta propuesta, lo que agrega un sentido de urgencia.

Mejorar la salud cardiovascular mediante la práctica regular de ejercicio, realizando actividad física durante al menos 30 minutos, tres veces por semana, durante 6 meses.

Específico: Mejorar la salud cardiovascular.
Medible: Realizar actividad física durante 30 minutos, cinco días a la semana.
Alcanzable: Incorporar el ejercicio en la rutina semanal y buscar actividades que sean disfrutables.
Relevante: Promueve el bienestar físico y mental.
Tiempo Limitado: Tres meses.

Notese también que en la redacción de los mismos se cumplieron con las pautas de claro, conciso y preciso, y se redactó iniciando con un verbo, un objeto, un indicador y el lapso de tiempo.

Los errores más comunes a la hora de establecer objetivos SMART

El siguiente listado te nombrará cuáles son los errores más comunes a la hora de definir y establecer objetivos para que intentes evitarlos, para poder alcanzar el éxito más fácilmente.

El objetivo es demasiado vago y no proporciona detalles concretos.
Los indicadores para medir el progreso no están bien definidos o no son relevantes.
Establecer objetivos que son poco realistas o imposibles de alcanzar.
Falta de relevancia en el objetivo planteado.
No existen límites de tiempo establecidos o los plazos de cumplimiento son insuficiente o demasiado largos.
Los objetivos no se comunican eficazmente a todas las partes involucradas.
Los objetivos no controlan, revisan ni se ajustan en caso de ser necesario.
Los objetivos son demasiado rígidos y no permiten adaptarse a cambios imprevistos.
No tener en cuenta los posibles obstáculos o desafíos que podrían surgir en el camino hacia el logro del objetivo.
No reconocer ni celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Para finalizar, te invitamos a ver nuestro video en el canal de YouTube donde explicamos en detalle los objetivos SMART. Te recomendamos verlo completo.

_{Vídeo de nuestro canal de Youtube sobre los objetivos SMART}

También, si te interesa todo lo relacionado a los objetivos y el mundo empresarial y de administración de empresas, leer nuestro artículo que explica la Administración Por Objetivos de Peter Drucker.

Si encuentras el contenido valioso, puedes apoyarnos dando like al video, compartiéndolo con otros, suscribiéndote a nuestro canal y dejando un comentario positivo debajo del video. Tu apoyo es fundamental para nuestro crecimiento y nos permite seguir creando contenido educativo gratuito para todos.

Conclusiones

En resumen, establecer objetivos SMART es una herramienta poderosa que puede guiar hacia el éxito y el crecimiento tanto en el ámbito laboral, profesional como personal. Al cumplir con las características de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y tener un tiempo definido, los objetivos SMART proporcionan un marco claro y estructurado para la planificación y el logro de metas a corto, mediano y largo plazo. Es importante recordar que el cumplimiento de un objetivo implica enfrentar desafíos y obstáculos, aprender lecciones y, en ocasiones, tomar medidas correctivas. Además, es importante recordar celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Así que, adelante, define tus objetivos SMART, haz un plan de acción y ¡ve tras tus sueños con determinación y confianza! Recuerda que el camino hacia el éxito está lleno de posibilidades, y con una mentalidad enfocada y un compromiso constante, puedes lograr cualquier cosa que te propongas.

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Oct 26 2024

Teoria Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: Ambas caras de una misma moneda

teoria clasica vs teoria de las relaciones humanas — _{Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: Las principales diferencias}.

En el ámbito de la administración de empresas, hay dos grandes teorías que fueron pioneras en el pensamiento administrativo: la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas. Aunque ambas han ayudado a mejorar las prácticas de gestión organizacional desde sus propios enfoques, representan visiones sesgadas y parciales que a menudo se contrastan. Sin embargo, en realidad, deberían complementarse.

Un repaso de la Teoría Clásica de la administración de Taylor y Fayol

En la evolución histórica del estudio de la administración de empresas modernas, primero surgió la Teoría de la Administración Científica de Frederick Taylor, considerado el padre de la administración. Gracias a sus estudios de métodos y tiempos, creó los 9 principios de la Organización Racional del Trabajo. Poco después, aunque no se conocían, Henri Fayol presentó sus 14 principios de la Teoría General de la Administración.

Ambos enfoques forman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría enfatiza la división y especialización del trabajo, una jerarquía clara de autoridad, la estandarización de procesos, la centralización en la toma de decisiones y la unidad de mando. Además, sostiene que los gerentes deben planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los empleados para maximizar la eficiencia y la productividad.

taylor y fayol creadores de la teoría clasica de la administración — _{Taylor y Fayol, entre ambos autores crearon la Teoría Clásica de la Administración.}

Un repaso de la Teoría de las Relaciones Humanas

Unas décadas más tarde, alrededor de 1930, surgió la Teoría de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo, como una respuesta crítica a la visión “mecanizada” del hombre propuesta por la Teoría Clásica. Esta nueva corriente se enfoca en el factor humano dentro de las organizaciones.

La base de la Teoría de las Relaciones Humanas se centra en lo que se conoció como los Experimentos de Hawthorne. En una fábrica llamada “Western Electric Company”, ubicada en la ciudad de Hawthorne, Chicago, Estados Unidos, liderados por Elton Mayo y otros académicos como Fritz Roethlisberger, durante cinco años se dedicaron a estudiar los diversos factores psicológicos que influyen en el comportamiento humano dentro de las organizaciones y cómo estos pueden afectar positivamente a la productividad, evitando la rigidez y mecanicismo propuestos años atrás por los clásicos.

Portada experimentos de hawthorne — _{Los Experimentos de Hawthorne fueron la base principal de la gran mayoría de las propuestas de la Teoría de Relaciones Humanas.}

Durante todos los años que duró el experimento, descubrieron varios factores importantes que contribuyen a un mejor rendimiento del trabajador. Entre ellos, destacan que las relaciones interpersonales y el entorno social en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Además, resaltaron la importancia del liderazgo efectivo y la comunicación bidireccional dentro de las organizaciones. También descubrieron que la motivación laboral por recompensas sociales era más influyente que la motivación económica propuesta por Taylor.

La Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas

El enfoque clásico de Taylor y Fayol, junto con el enfoque de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, representan dos propuestas diametralmente opuestas en la administración empresarial. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han sido la base para el surgimiento de nuevas teorías que han sabido conciliar y combinar estos enfoques contradictorios, que al mismo tiempo son necesariamente complementarios.

Con el tiempo, se ha reconocido que ambas visiones son necesarias y deben trabajar en conjunto en lugar de ser consideradas mutuamente excluyentes. Esto ha llevado al surgimiento de nuevas teorías más integradoras que han logrado combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una visión más global y holística de la gestión empresarial.

A pesar de esto, dadas las diferencias que existen entre ambas propuestas y su historia de confrontación, es importante reconocer estas diferencias, las cuales explicaremos a continuación.

Visión y enfoque del trabajador

Teoría Clásica

La Teoría Clásica concibe al trabajador como un individuo vago y sin iniciativa, que requiere ser controlado y dirigido de manera coercitiva, viéndolo simplemente como un recurso productivo que debe obedecer las órdenes de la alta gerencia. Ergo, el enfoque principal de esta teoría está centrado en la búsqueda de la eficiencia y la productividad del trabajador, destacando principalmente la estandarización de los procesos, la división del trabajo y la centralización de las decisiones como medios para maximizar la producción. Por lo tanto, su atención se centra en las tareas.

Teoría de Relaciones Humanas

La Teoría de las Relaciones Humanas, por su parte, considera al trabajador como un ser social y emocional cuyo desempeño laboral eficiente estará influenciado principalmente por factores sociales, emocionales y psicológicos. Por consiguiente, la TRH se enfoca en temas como la importancia de las relaciones interpersonales de los trabajadores, el buen uso del liderazgo efectivo y una comunicación adecuada y bidireccional. Por lo tanto, hace énfasis en el trabajador.

enfoque de la teoria clasica y de la teoria de las relaciones humanas — _{Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: visión y enfoque}

Motivación laboral

Teoría Clásica: Hombre Económico

A través de uno de los principios del taylorismo, surge el concepto del “hombre económico”. Desde la perspectiva clásica, se sostiene que la motivación laboral de los trabajadores está principalmente impulsada por intereses económicos y la maximización de su beneficio personal. Taylor opinaba que el trabajador no trabaja por gusto, sino como medio de subsistencia a través de su salario. Teniendo en cuenta esta perspectiva, y considerando su creencia de que los trabajadores eran vagos, se proponía incentivar a los operarios mediante premios por producción, de manera que a mayor cantidad de unidades fabricadas, mayor sería el salario del trabajador.

Teoría de Relaciones Humanas: Hombre Social

Una de las conclusiones más importantes obtenidas de los Experimentos de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación laboral, conocida como el “Hombre Social”. Según esta visión, la motivación para trabajar está principalmente influenciada por recompensas sociales y simbólicas. Por lo tanto, el trabajador no solo busca la satisfacción económica del salario, sino que también prioriza otros factores como la conexión y el reconocimiento en su entorno laboral. En resumen, esta perspectiva coloca a las recompensas sociales por encima de las económicas.

diferencia entre hombre social y hombre economico — _{Hombre Social vs Hombre Económico}

Relaciones Laborales

Teoría Clásica

En la teoría clásica de la administración, las relaciones laborales son formales e impersonales. Como se mencionó en párrafos anteriores, se considera al trabajador como un recurso productivo, asignándole tareas repetitivas, monótonas y estandarizadas debido a la división del trabajo. Existe una clara jerarquía de autoridad centralizada, con comunicación rígida y unidireccional desde la alta gerencia hacia los sectores más bajos de la organización.

Teoría de Relaciones Humanas

En la TRH, por su parte, se reconoce la importancia de los grupos informales, las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de los empleados en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el trabajador es visto como un ser social y emocional. Esta teoría promueve una cultura organizacional más colaborativa y participativa, donde se fomenta la comunicación bidireccional y la participación de los empleados en la toma de decisiones, a través de un liderazgo más participativo y democrático.

teoria clasica vs teoria de las relaciones humanas en las relaciones laborales — _{Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: Motivación laboral}

Estructura organizacional

Teoría Clásica

En el enfoque clásico, la estructura organizacional es altamente centralizada, rígida y jerárquica. El papel del administrador se centra en supervisar y controlar cada detalle de las actividades laborales de los empleados. Se basa en procedimientos científicos inspirados en la ingeniería para maximizar la eficiencia según procedimientos y protocolos preestablecidos.

Teoría de Relaciones Humanas

En la TRH, la estructura organizacional tiende a ser más flexible, adaptable y descentralizada en comparación con el enfoque clásico. El papel del administrador es el de ser un líder facilitador que apoye el desarrollo de los empleados, fomentando la autonomía y la toma de decisiones compartida. Se basa en satisfacer las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y bienestar en el trabajo.

estructura organizacional teoria clasica y trh — _{_{Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas: estructuras organizativas.}}

Críticas

Teoría Clásica

Las críticas a la Teoría Clásicas de la administración incluyen:

Enfoque deshumanizado y mecanisista (Teoría del Hombre Máquina): La teoría clásica es criticada por su visión “poco humana”, ya que solo se preocupaba por la forma en que el trabajador realizaba sus tareas de manera mecánica y poco flexible, donde los empleados eran vistos como simples recursos productivos y no como seres humanos con necesidades, motivaciones y emociones. Por tal motivo, sarcásticamente se le llamó la “Teoría del Hombre Máquina”.
Visión parcializada y sesgada de la organización: La Teoría Clásica se centra en los aspectos técnicos y productivos, enfocándose únicamente en el sector de fabricación, sin contemplar otras áreas importantes de una organización.
Ignorancia de la complejidad humana: Esta teoría ignora la importancia de las motivaciones humanas y las necesidades psicológicas de los empleados, lo que puede llevar a una falta de atención a aspectos importantes como el descontento, la falta de entusiasmo, la falta de predisposición, la escasez de compromiso y la insatisfacción laboral, lo cual se correlaciona con una disminución en su productividad.
No consideración de factores externos a la organización: La teoría clásica no consideró los contextos organizacionales externos, ya que ve a las empresas como entidades autónomas, lo que puede limitar su capacidad para adaptarse a cambios en el entorno externo y desaprovechar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Visión negativa de los trabajadores: La teoría clásica suponía que los operarios eran entes pasivos, vagos, perezosos y sin iniciativa, lo que llevaba a una subestimación su potencial y de la capacidad de los personas para contribuir de manera activa y creativa al éxito de la organización.

Teoría de las Relaciones Humanas

Algunas de las críticas a la TRH incluyen:

Enfoque idealista del trabajador: Se critica que la TRH tiene un enfoque excesivamente idealista de los trabajadores, al asumir que un empleado feliz y contento siempre será productivo, sin considerar otras variables que pueden influir en el desempeño laboral.
Visión parcializada y sesgada de la organización: La TRH tiende a centrarse exclusivamente en los aspectos sociales y psicológicos para el bienestar del trabajador, pero no toma en cuenta otros factores importantes como por ejemplos los métodos de trabajo claros y precisos, lo que puede limitar su aplicación práctica y efectividad.
Falta de atención a la eficiencia y productividad: Al poner un mayor énfasis en las relaciones interpersonales y el bienestar emocional, la TRH descuida la importancia de la eficiencia y la productividad en el lugar de trabajo.
Sobrevaloración de los grupos informales: La TRH tiende a sobrevalorar la importancia de los grupos informales dentro de las organizaciones, subestimando la importancia de la estructura formal y los procesos de control para mantener el orden y la eficacia en el trabajo.
Carencia de fundamentación teórica y evidencia empírica: Algunos críticos argumentan que la TRH carece de un marco teórico sólido y suficiente evidencia empírica para respaldar sus afirmaciones, ya que sólo se baso en las Experiencias de Hawthorne, lo que puede limitar su validez y utilidad en la práctica empresarial.

criticas a la teoria clasica y teoría de las relaciones humanas — _{Comparación entre las críticas a la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas.}

Conclusiones

En resumen, las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la administración empresarial son enfoques opuestos pero complementarios. Con el tiempo, se ha reconocido su interdependencia, lo que ha llevado a la creación de nuevos enfoques más integradores. Al combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, se permite una comprensión más completa de la gestión empresarial. Esto facilita la creación de entornos laborales que promuevan la eficiencia y el bienestar de los empleados al reconocer tanto las necesidades técnicas como las sociales y emocionales.

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Oct 26 2024

La posmodernidad y organizaciones empresariales: ¿Adiós a las reglas tradicionales?

La posmodernidad y organizaciones empresariales: Desafiando al status quo

En la actualidad, el término “posmodernidad” se ha vuelto omnipresente en discusiones sobre cultura, política y, sí, también en el mundo empresarial. En un mundo en constante cambio, las organizaciones empresariales se enfrentan al desafío de adaptarse a nuevas realidades y paradigmas.

La posmodernidad, un movimiento filosófico y cultural que surgió a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Para entender su relevancia en este último ámbito, es esencial desglosar qué implica la posmodernidad y cómo se manifiesta en las organizaciones empresariales de hoy en día.

¿Qué veremos en este artículo?

¿Qué es la posmodernidad?

La posmodernidad es un concepto complejo que desafía las narrativas tradicionales y busca abrazar la diversidad, la fragmentación y la falta de certeza. En lugar de adherirse a verdades absolutas, la posmodernidad promueve la multiplicidad de perspectivas y la apertura al cambio constante. Se suele considerar que los filósofos que inauguraron la filosofía posmoderna fueron Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, entre otros destacados autores.

lyotard y foulcat — _{Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, dos de los principales autores de la posmodernidad}

Características de la posmodernidad

La posmodernidad es un concepto complejo que abarca una variedad de características que desafían las narrativas tradicionales y reflejan los cambios en la sociedad, la cultura y la filosofía. Algunas de las características principales de la posmodernidad incluyen:

Rechazo de las metanarrativas: Se caracteriza por el rechazo de las metanarrativas, cuestionando la existencia de verdades universales o absolutas y proponiendo una visión fragmentada y plural de la realidad. Esto ha llevado a un menor énfasis en las estructuras jerárquicas y rígidas dentro de las organizaciones, dando paso a modelos más flexibles y adaptables.
Énfasis en la subjetividad: Resalta la importancia de la subjetividad, reconociendo la experiencia individual y la interpretación personal como fundamentales. En el contexto organizacional esto se traduce en un enfoque más centrado en el cliente, con una mayor atención a sus necesidades y expectativas específicas.
Desconstrucción de las normas: Otra característica clave es la desconstrucción de las normas y valores tradicionales, promoviendo la apertura a nuevas ideas y perspectivas. Esto ha llevado a una mayor diversidad en las organizaciones, tanto en términos de la composición de la fuerza laboral como en los enfoques de gestión.

caracteristicas de la ´posmodernidad — _{Características de la posmodernidad}

Este movimiento filosófico y cultural, surgido a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Por eso, es necesario analizar las distintas implicaciones que tiene el movimiento posmoderno en el desarrollo diario de las organizaciones.

¿Qué es la posmodernidad en el ámbito empresarial?

En el contexto empresarial, la posmodernidad se manifiesta en la búsqueda de nuevas formas de operar y crear valor. Las organizaciones empresariales están abandonando las estructuras rígidas y jerárquicas del pasado en favor de modelos más flexibles y adaptativos. La gestión del cambio, la innovación y la agilidad empresarial son cada vez más valoradas en un entorno donde la única constante es el cambio.

¿Cuáles son las características de las empresas posmodernas?

Las empresas posmodernas exhiben una serie de características distintivas que reflejan su adaptación a un entorno empresarial influenciado por los principios de la posmodernidad. Algunas de estas características incluyen:

Flexibilidad y adaptabilidad: Las empresas posmodernas son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y las condiciones económicas. Adoptan una mentalidad ágil que les permite ajustar sus estrategias, modelos de negocio y operaciones según sea necesario.
Descentralización: En lugar de seguir estructuras jerárquicas rígidas, las empresas posmodernas tienden a descentralizar el poder y la toma de decisiones. Fomentan la autonomía y la responsabilidad en todos los niveles de la organización, lo que promueve la innovación y la creatividad.
Orientación hacia el cliente: Las empresas posmodernas ponen un fuerte énfasis en satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Adoptan una mentalidad centrada en el cliente, que se refleja en productos y servicios personalizados, una atención excepcional al cliente y una experiencia general positiva para el cliente.
Innovación constante: La innovación es una parte central de la cultura empresarial posmoderna. Las empresas están constantemente buscando nuevas formas de mejorar y diferenciarse en el mercado, ya sea a través de productos innovadores, procesos de negocio eficientes o modelos de negocio disruptivos.
Diversidad y multiculturalismo: Las empresas posmodernas valoran la diversidad en todas sus formas, incluida la diversidad de género, cultural, étnica y de pensamiento. Reconocen que la diversidad impulsa la creatividad, la innovación y el rendimiento empresarial, y trabajan activamente para fomentar un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.
Redes de colaboración: Las empresas posmodernas comprenden la importancia de colaborar con otras organizaciones, instituciones y comunidades para lograr objetivos comunes. Fomentan las alianzas estratégicas y las redes de colaboración que les permiten aprovechar sinergias y compartir recursos y conocimientos.
Responsabilidad social y ambiental: Las empresas posmodernas son conscientes de su impacto en la sociedad y el medio ambiente, y adoptan un enfoque de responsabilidad social y ambiental en todas sus operaciones. Se comprometen con prácticas comerciales éticas y sostenibles, y contribuyen positivamente al bienestar de la sociedad y el medio ambiente.

caracteristicas de las empresas posmodernas — _{Características de las empresas posmodernas}

¿Cómo afecta la posmodernidad a las organizaciones empresariales?

La posmodernidad ha transformado la forma en que las empresas se gestionan, impactando en diversos aspectos:

Redefinición del liderazgo y la toma de decisiones.
Nuevos enfoques para la gestión del cambio y la innovación.
Transformación de la relación con los clientes y el mercado.
Relevancia de la ética y la responsabilidad social
Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional.

Rol del liderazgo: el posmodernismo y toma de decisiones

La posmodernidad permitió hacer cambios significativos en la forma en la que se administra el liderazgo y la toma de decisiones. A saber:

Cambios en los estilos de liderazgo: El liderazgo tradicional, basado en la autoridad y el control, da paso a un liderazgo más participativo y colaborativo. La toma de decisiones se distribuye entre diferentes niveles de la organización, fomentando la autonomía y la responsabilidad de los empleados.

En el posmodernismo, el Liderazgo evoluciona y cambia de un liderazgo autocrático hacia un enfoque más participativo y colaborativo de los participantes.

Los líderes posmodernos son facilitadores, coaches y mentores. Su rol principal es crear un entorno donde los empleados puedan desarrollar su potencial, colaborar entre sí y tomar decisiones informadas.

La comunicación abierta y transparente es fundamental. Los líderes posmodernos fomentan una cultura de diálogo constante, donde las ideas de todos los empleados son valoradas y tomadas en cuenta.

Nuevos enfoque para la gestión del cambio y la innovación:

El posmodernismo permitió fomentar la creación de nuevos enfoques innovadores de gestión empresarial.

Las empresas posmodernas adoptan enfoques más flexibles y adaptables para gestionar el cambio. Experimentan con nuevas ideas y soluciones, aprenden de los errores y se adaptan rápidamente a las nuevas realidades del mercado.
La innovación es un proceso continuo y colaborativo. Se fomenta la creatividad y la experimentación en todos los niveles de la organización, aprovechando las diferentes perspectivas y experiencias de los empleados.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

En las empresas posmodernas, el fracaso es una oportunidad para aprender y crecer.

Transformación de la relación con los clientes y el mercado

Otro aspectos en los que el posmodernismo influye en ámbito organizacional es la transformación que proporcionó en la manera en las empresas se relacionan con el mercado y los clientes. Por lo tanto:

La posmodernidad pone en valor la experiencia del cliente. Las empresas posmodernas se enfocan en crear experiencias memorables y satisfactorias para sus clientes, a través de una atención personalizada, productos y servicios innovadores y una comunicación efectiva a través de diversas estrategias de marketing.

Los clientes se convierten en co-creadores de valor. Las empresas posmodernas involucran a sus clientes en el proceso de desarrollo de productos y servicios, valorando sus opiniones y sugerencias.

Se construyen relaciones duraderas y significativas con los clientes. La fidelización del cliente se logra a través de la confianza, la transparencia y el compromiso con la satisfacción del cliente.

Relevancia de la ética y la responsabilidad social

También lo posmodernidad juega un papel preponderante en relación a como las empresas se deben comportar en su relación con la sociedad y los contextos organizacionales

Las empresas posmodernas reconocen la importancia de actuar de manera ética y responsable. Consideran su impacto en la sociedad y el medio ambiente, adoptando prácticas sostenibles y justas.
Transparencia y rendición de cuentas: Las empresas posmodernas valoran la transparencia en sus operaciones y se comprometen a rendir cuentas por sus acciones. Comunican abiertamente sus prácticas empresariales, políticas y decisiones, permitiendo una mayor confianza tanto interna como externamente.
La responsabilidad social corporativa se convierte en un pilar fundamental de la estrategia empresarial. Las empresas posmodernas buscan generar un impacto positivo en la comunidad y contribuir al desarrollo sostenible.

Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional

Otro aspecto importante de la posmodernidad en las organizaciones empresariales es la promoción de la diversidad y el pluralismo, enriqueciendo de tal modo el valor de la cultura empresarial de una organización. Por lo tanto, el modernismo ayuda al:

Reconocimiento del valor de la inclusión y la diversidad: Las empresas están tomando conciencia de que la inclusión de diferentes perspectivas y experiencias en sus equipos es fundamental para el éxito en un mundo empresarial diverso y globalizado.
Enriquecimiento de la cultura organizacional: La diversidad en los equipos aporta una variedad de ideas, opiniones y enfoques que enriquecen la cultura organizacional. Esta diversidad de pensamiento puede generar un ambiente de trabajo más creativo y dinámico.
Fortalecimiento de la reputación y la marca: Las empresas que promueven la diversidad y el pluralismo no solo pueden atraer y retener talento diverso, sino que también pueden mejorar su reputación y su marca como empleador inclusivo y socialmente responsable.

Una empresa de estilo posmoderno fortalece la reputación de la empresa y su marca como empleador inclusivo y responsable

Desafíos y oportunidades de la posmodernidad en el ámbito empresarial

La adopción de un enfoque posmoderno en las organizaciones empresariales presenta tanto desafíos como oportunidades. Si bien las características posmodernas como la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente ofrecen grandes posibilidades de crecimiento y éxito, también implican retos que requieren una gestión adecuada para aprovechar al máximo su potencial. Conozcamos algunos de estos desafíos y oportunidades a los que se enfrentan las empresas posmodernas.

Desafíos de la posmodernidad para las empresas

1. Adaptarse a un entorno dinámico y cambiante: El mundo actual se caracteriza por una constante evolución y cambios rápidos en las tendencias del mercado, las tecnologías y las expectativas de los consumidores. Las empresas posmodernas necesitan desarrollar una cultura organizacional flexible y adaptable, capaz de responder rápidamente a estos cambios y reinventarse constantemente para seguir siendo competitivas.

2. Gestionar la diversidad y la inclusión: La posmodernidad pone en valor la diversidad y la inclusión, promoviendo un ambiente de trabajo donde se respeten y valoran las diferentes perspectivas, experiencias y culturas. Sin embargo, gestionar esta diversidad de manera efectiva puede ser un desafío, ya que requiere crear un entorno donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y puedan contribuir al máximo.

3. Fomentar una cultura organizacional cohesionada: A pesar de la descentralización y la autonomía que caracterizan a las organizaciones posmodernas, es necesario mantener una cultura organizacional cohesionada que comparta valores y objetivos comunes. Esto implica fomentar la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo, para que todos los miembros del equipo estén alineados con la misión y la visión de la empresa.

4. La globalización: Con la globalización, las empresas se enfrentan a una competencia cada vez más intensa no solo a nivel local, sino también a nivel internacional. Esto requiere que las empresas desarrollen estrategias competitivas sólidas y sean capaces de diferenciarse en un mercado globalizado.

5. La Gestión de la complejidad: Con la creciente complejidad del entorno empresarial, las empresas enfrentan desafíos en términos de gestión de la complejidad en sus operaciones, cadenas de suministro y procesos de toma de decisiones.

Oportunidades de la posmodernidad para las empresas

El posmodernismo, con su enfoque en la diversidad, la flexibilidad y la apertura a nuevas perspectivas, también presenta una serie de oportunidades para la gestión empresarial. Aquí hay algunas de ellas:

Aprovechar las oportunidades de creatividad, innovación y crecimiento: La flexibilidad y la apertura a nuevas ideas que promueve la posmodernidad permiten a las empresas explorar nuevas oportunidades de negocio y crecimiento. Al fomentar la creatividad y la experimentación, las empresas posmodernas pueden desarrollar productos y servicios innovadores que respondan a las necesidades y expectativas de los clientes en constante cambio.
Fortalecer la relación con los clientes: El enfoque en la experiencia del cliente, característico de la posmodernidad, permite construir relaciones más sólidas y duraderas con los clientes. Al centrarse en las necesidades individuales de cada cliente y ofrecerles experiencias memorables, las empresas posmodernas pueden generar fidelización y lealtad hacia la marca, lo que se traduce en un mayor éxito a largo plazo.
Mejorar la reputación y el impacto social: Actuar de manera ética y responsable, como lo promueve la posmodernidad, puede mejorar la reputación de la empresa y generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. Al adoptar prácticas sostenibles y justas, las empresas posmodernas pueden contribuir a un mundo más equitativo y sostenible, lo que a su vez puede mejorar su imagen pública y atraer a clientes y socios que valoran estos aspectos.
Enfoque en la experiencia del cliente: El posmodernismo resalta la importancia de la experiencia del cliente y la satisfacción del mismo. Las empresas pueden aprovechar esta oportunidad para centrarse en entender las necesidades y expectativas de los clientes, ofrecer experiencias personalizadas y construir relaciones sólidas con los clientes.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

_{Infografía desafíos y oportunidades de la posmodernidad y las organizaciones empresariales}

Ejemplos de empresas posmodernas

Google: La compañía fomenta una cultura de innovación y experimentación, donde se valora la diversidad de ideas y se alienta a los empleados a desafiar el status quo. Esta mentalidad ha llevado a Google a ser líder en tecnología y a desarrollar productos revolucionarios que han transformado la forma en que interactuamos con la información.
Netflix: La plataforma de streaming ha revolucionado la industria del entretenimiento con su enfoque en la personalización y la creación de contenido original y de alta calidad. Netflix también fomenta una cultura de experimentación y análisis de datos para mejorar continuamente la experiencia del usuario.
Spotify: El servicio de streaming de música ha desafiado el modelo tradicional de la industria musical al ofrecer acceso a millones de canciones por una tarifa mensual. Spotify también se caracteriza por su enfoque en la curación de contenido y la creación de listas de reproducción personalizadas para cada usuario.
Airbnb: La plataforma de alojamiento ha transformado la industria hotelera al ofrecer a los viajeros una experiencia más auténtica y local al conectarlos con personas que alquilan sus propiedades. Airbnb también se basa en la economía colaborativa y en la construcción de confianza entre hosts y huéspedes.
Patagonia: La empresa de ropa outdoor es conocida por su compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social. Patagonia utiliza materiales reciclados y orgánicos, dona parte de sus ganancias a organizaciones ambientales y fomenta prácticas de consumo responsable entre sus clientes.

Conclusiones

La flexibilidad y la adaptabilidad son ahora moneda corriente en las organizaciones posmodernas. Estas empresas son capaces de pivotar rápidamente en respuesta a cambios en el mercado, adoptando nuevas tecnologías, modelos de negocio y estrategias de mercado con agilidad. La capacidad de adaptarse y evolucionar se ha convertido en un factor crítico para el éxito empresarial en la era posmoderna.

En conclusión, la posmodernidad ha transformado el panorama empresarial, desafiando a las organizaciones a adaptarse a un entorno dinámico y cambiante. Al adoptar características como la descentralización, la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente, las empresas posmodernas pueden aprovechar las oportunidades que ofrece este nuevo paradigma para prosperar y generar un impacto positivo en el mundo empresarial y más allá.

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Oct 26 2024

Las 4 estrategias UEN (Unidades Estratégicas de Negocios)

uen
Estrategias UEN - Unidades Estratégicas de Negocios — Estrategias UEN – Unidades Estratégicas de Negocios

¿Qué son las estretegias UEN o Unidades Estratégicas de Negocios?

Porter en 1982 propuso una serie de estrategias para ser implementadas en las empresas con el objetivo de mejorar el desempeño de las mismas a largo plazo y así lograr tener una posición defendible en el mercado, ya que con la implementación de cualquiera de ellas se logrará tener ventajas competitivas con respecto a la competencia.

Las estrategias que Porter propuso son: ser líder en costos, diferenciarse de la competencia en algún aspecto específico, enfocarse en un solo segmento de mercado. Fuera de lo que propuso Porter se añade una estrategia más llamada que es tener buena calidad al mejor precio.

Estrategias UEN - Unidades Estratégicas de Negocios — Estrategias UEN – Unidades Estratégicas de Negocios

Liderazgo en costos –

En ésta estrategia la empresa tiene como objetivo primordial ser la que produzca el producto al menor costo en todo su sector industrial. Para lograr tal fin será de vital importancia trabajar con altos estándares de eficiencia para optimizar los recursos, operar con bajos niveles de gastos, conseguir buenos precios de materias primas, tener bajos niveles de desperdicio, optimizar las economías de escala, revisar constantemente los costos y procesos productivos.

Lograr bajos costos de producción tiene beneficios como: mejorar los márgenes de ganancias, o bien liderar el mercado por vender a precios bajos. Como contra es una estrategia que en algunos casos es fácil de imitar, lo que llevará a una “guerra de precios” de en donde se disminuya las ganancias para toda la industria en general.

Diferenciación –

Esta estrategia tiene por objetivo tener algún atributo diferencial y único en el producto o servicio que se ofrezca, es indispensable que dicho atributo sea percibido por el cliente. Esta cualidad diferencial puede ser por ejemplo un sistema de venta exclusivo, el servicio post venta, etc.

En general la estrategia de diferenciación permite vender los productos o servicios a un precio más elevado que la media, debido a que esa característica diferencial lo puede hacer exclusivo o superior con respecto a los de la competencia.

El principal problema de utilizar esta estrategia radica cuando los clientes no lograr percibir esa cualidad diferencial que tiene el producto y no quiera comprarlo porque no justifica pagar un precio más elevado. Otro problema que aparece es que si mi diferencial es sencillo de copiar, otras empresas lo harán rápidamente, habrá entonces que implementar características duraderas y que sean difíciles de copiar.

Enfoque o Concentración

Estrategias UEN - Enfoque — Estrategias UEN – Enfoque

Su principal objetivo es concentrarse o enfocarse en un solo segmento de mercado descartando por completos los otros. Todas las estrategias entonces se dirigirán hacia las necesidades específicas que tengan los clientes de ese segmento elegido. Si la estrategia de costos es tener los precios más bajos de producción y la de diferenciación es ser los mejores según una cualidad específica, la estrategia de enfoque busca que seamos los mejores dentro del segmento seleccionado, para ello es importante contar con varios canales de ventas (a través de minoristas, venta directa, web, etc.), como así también contar con extensión de línea de productos importante (presentación, variedad, tamaños, etc.).

El problema de ésta estrategia radica en que si por algún motivo los gustos de los compradores cambian, no tenemos otra alternativa de productos para ofrecer, y habrá que adecuarse a las nuevas exigencias pudiendo llegar a ser difícil y costoso.

Precio – Calidad

Es la estrategia más difícil de implementar, pero si se hace de manera correcta los beneficios son muy superiores a los otros. La estrategia precio – calidad implica vender productos de muy buena calidad a precios razonablemente económicos o competitivos. Muy pocas empresas logran tal posicionamiento, como ejemplo podemos nombrar a Mc Donalds. Para lograr buenos precios será necesario tener buenos costos, pero lo difícil será conseguirlos en pos de una buena calidad final del producto, ya que habrá que utilizar buenas materias primas para asegurar la calidad.

Las 4 Estrategias UEN (Unidades Estratégicas de Negocios) -Ensamble de Ideas – Copyright MMIXX

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administracion y teoria de las organizaciones

Oct 26 2024

Descifrando las diferencias entre empresas públicas y privadas.

portada articulo diferencias entre empresas publicas y privadas — _{Portada del artículo: Diferencias entre empresas públicas y privadas.}

En el mundo de los negocios, existen distintas formas de clasificar las organizaciones, y una de las más importantes se basa en la propiedad del capital. Dentro de esta clasificación, encontramos dos tipos principales: las empresas públicas, también llamdas estatales o del Estado y las empresas privadas.

Si quieres conocer o recordar cuáles son las otras maneras de clasificar a la empresas, te invirtamos a leer:

Los 8 criterios de Clasificación de las empresas

En este artículo de Ensamble de Ideas, vamos a explorar las diferencias clave entre estas dos formas de empresas. Vamos a analizar cómo afectan a la economía y la sociedad de diferentes maneras. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, y entenderlas es fundamental para tomar decisiones informadas, ya sea si estás pensando en invertir en una empresa o en tu futuro profesional.

_{Diferencias entre empresas públicas y privadas}

Propiedad del Capital

Empresas Públicas: También conocidas como “empresas estatales”, estas organizaciones son propiedad del gobierno o están estrechamente reguladas por entidades gubernamentales. El Estado financia y controla estas empresas, lo que a menudo refleja sus objetivos y prioridades.

Empresas Privadas: Son propiedad de individuos, grupos privados o entidades no gubernamentales. Esta propiedad privada impulsa una gestión independiente y decisiones comerciales, lo que moldea su enfoque empresarial.

Objetivos y misiones

Empresas Públicas: Tienen una misión orientada a proporcionar servicios esenciales y satisfacer las necesidades de la comunidad. Promueven la igualdad y el bienestar social como parte de su compromiso con el interés público. Su enfoque está en servir a la sociedad y en promover un desarrollo económico equitativo.

Empresas Privadas: Tienen una misión orientada a la maximización de ganancias y la eficiencia en el mercado. Su enfoque principal es el crecimiento y la competitividad en su sector. Estas empresas buscan generar beneficios económicos para sus propietarios y partes interesadas.

Te invitamos a leer este artículo para saber como las empresas pueden maximizar sus ganancias.

Maximización de beneficios: su relación con los 5 tipos de costos.

Control y Regulación

Empresas públicas: Están sujetas a una regulación gubernamental estricta. Los gobiernos controlan sus operaciones y establecen políticas para garantizar que cumplan con su misión. Por ejemplo, las Empresas del Estado de transporte público pueden estar sujetas a regulaciones sobre precios y calidad de servicio. Las empresas públicas de electricidad pueden estar sujetas a regulaciones sobre seguridad y eficiencia. Por lo tanto, la regulación gubernamental en las empresas estatales es más intensa, ya que estas tienen un fuerte enfoque en el bienestar público

Empresas Privadas: Están reguladas por el mercado y deben competir en términos de calidad, precio y eficiencia. El gobierno suele intervenir en casos de monopolios o prácticas comerciales injustas. Por lo tanto, las regulaciones en este tipo de empresas dependen del mercado y deben competir en un entorno más libre.

Gestión

Empresas públicas: Suelen estar a cargo de funcionarios públicos designados o contratados por el gobierno. Estos funcionarios son responsables de administrar la empresa de acuerdo con las políticas y regulaciones gubernamentales. La gestión de las empresas estatales se rige por procesos y procedimientos establecidos, con un enfoque en el cumplimiento de objetivos de interés público.

Empresas Privadas: Son gestionadas por empresarios privados o propietarios. La gestión de estas empresas se basa en la búsqueda de beneficios y la maximización de la eficiencia empresarial. Los propietarios tienen la autonomía para tomar decisiones estratégicas y operativas que impulsen el crecimiento y la rentabilidad de la empresa. La gestión privada se caracteriza por su agilidad y capacidad de adaptación a las demandas del mercado.

Estructura

Empresas públicas: Tienden a tener una estructura más jerárquica en comparación con las empresas privadas. Esto se debe a que el gobierno, como entidad reguladora, ejerce una mayor influencia en la gestión y operaciones de las empresas públicas. Esta influencia se refleja en la forma en que se toman decisiones, se establecen políticas y se asignan recursos. La estructura jerárquica se adapta a las normativas y regulaciones gubernamentales, lo que a menudo implica una mayor burocracia y procedimientos más formales.

Empresas privadas: Suelen tener una estructura más ágil y flexible. Los empresarios privados tienen la libertad de tomar decisiones empresariales de manera más independiente y adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado. Esto les permite ser más eficientes en la toma de decisiones y en la implementación de estrategias comerciales.

Acceso a Recursos y Financiamiento

Empresas públicas: Pueden utilizar fondos gubernamentales, ingresos fiscales y financiamiento público para respaldar sus operaciones. Dependiendo de la jurisdicción y la naturaleza de la empresa pública, los recursos pueden provenir de presupuestos gubernamentales asignados. Esta fuente de financiación puede ser una ventaja para proyectos de interés público que requieran inversiones a largo plazo, pero también puede depender de decisiones políticas y asignaciones presupuestarias.

Empresas privadas: Se financian principalmente a través de fuentes privadas como la venta de acciones a inversores privados, inversiones de capital de riesgo o inversores ángeles, y la obtención de préstamos comerciales o bancarios. La financiación privada permite a este tipo de empresas operar de manera independiente y tomar decisiones financieras según sus objetivos empresariales y estrategias de crecimiento. Pueden buscar inversores dispuestos a respaldar su visión y, a cambio, compartir las ganancias o el control de la empresa.

Toma de Decisiones y Flexibilidad

Empresas públicas: Pueden tener procesos de toma de decisiones más largos y burocráticos. Estas decisiones pueden estar sujetas a regulaciones gubernamentales, revisión por parte de múltiples partes interesadas y procedimientos administrativos. La naturaleza más estructurada de la toma de decisiones en empresas públicas a menudo se enfoca en el cumplimiento de los objetivos de interés público y puede requerir una mayor transparencia y rendición de cuentas.

Empresas privadas: A menudo disfrutan de una mayor flexibilidad. Pueden tomar decisiones estratégicas y operativas de manera más rápida y ágil. Esto les permite adaptarse rápidamente a cambios en el mercado, identificar oportunidades y ajustar su dirección empresarial. La toma de decisiones en empresas privadas es impulsada por el objetivo de maximizar las ganancias y la eficiencia en un entorno competitivo.

Responsabilidad y Rendimiento

Empresas públicas: Son responsables ante el público y el gobierno. Deben demostrar eficiencia y eficacia en el uso de los recursos públicos. Su responsabilidad está centrada en la prestación de servicios esenciales y el cumplimiento de misiones de interés público. Los resultados de una empresa pública se miden en términos de su contribución a la sociedad y su capacidad para satisfacer las necesidades de la comunidad.

Empresas privadas: Son responsables ante sus accionistas, que esperan un rendimiento financiero positivo y una maximización de las ganancias. Esto impulsa a las empresas privadas a operar con eficiencia y a buscar oportunidades para aumentar su rentabilidad. La responsabilidad está estrechamente vinculada a la propiedad de la empresa y la generación de valor para los accionistas.

Ventajas y desventajas de las empresas privadas y empresas públicas

Empresas públicas: Tienen ventajas, como proporcionar servicios esenciales a precios asequibles, generando así la igualdad de acceso, promoviendo el desarrollo económico y social, pero pueden ser menos eficientes y susceptibles a la corrupción.

Empresas privadas: Son más eficientes e innovadoras y mucho más flexibles que las empresas estatales, pero pueden priorizar el lucro sobre el interés público y contribuir a la desigualdad económica.

Vídeo explicativo

Para finalizar, te compartimos nuestro vídeo explicativo de nuestro canal de YouTube acerca del tema

https://youtu.be/q2l_KfL4wtk

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Descifrando las diferencias entre empresas públicas y privadas. – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIII

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Oct 26 2024

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional – La quinta disciplina

Introducción al pensamiento sistémico

barreras al aprendizaje organizacional — _{Las 7 barreras del aprendizaje organizacional –}

El pensamiento sistémico brinda un nuevo enfoque dentro del estudio de la administración de empresas. El mismo nos invita a analizarla desde una perspectiva distinta, haciéndolo desde la mirada de que nuestros actos son los que van a definir nuestras responsabilidades. Por lo tanto somos nosotros mismos los que tenemos las herramientas para modificar una realidad actual. Para Senge las causas externas no tienen mayor preponderancia.

El pensamiento sistémico o quinta disciplina, proviene obviamente, de otras cuatro disciplinas anteriores, que fusionadas en un cuerpo, según su creador, crean al pensamiento sistémico. Las otras cuatro disciplinas al que el autor hace referencia son:

El dominio personal.
Los modelos mentales.
Visión compartida.
Aprendizaje en equipo.

La Quinta Disciplina: Claves para el pensamiento sistémico

El objetivo del pensamiento sistémico es la búsqueda de la construcción de “organizaciones inteligentes” que puedan enfrentar y resolver los diversos problemas que vayan surgiendo, y que simultáneamente se puedan adaptar a los nuevos retos que los contextos organizacionales tanto internos como externos generan.

Para lograr ello Senge dice que para que una organización (o persona) tenga éxito tiene que estar siempre en un proceso de aprendizaje constante, caso contrario, se autodirigirán al fracaso. Poner en práctica al pensamiento sistémico lleva muchísimo esfuerzo ya que existen barreras al aprendizaje al mismo, que son los siguientes:

Yo soy mi puesto.
El enemigo externo.
La ilusión de hacerse cargo.
La fijación en los hechos.
La parábola de la rana hervida.
La ilusión de que se aprende con la experiencia.
El mito del equipo administrativo.

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional

Yo soy mi puesto

La primera de las barreras para el aprendizaje organizacional hace referencia a que los trabajadores se concentran únicamente en su tarea sin sentir mayores responsabilidades por los resultados que se puedan generar si se interrelacionarán o trabajaran en equipo con otras partes del sistema.

Si se hiciera una encuesta a los trabajadores y se les preguntará como se ven su responsabilidad dentro de la empresa, un alto porcentaje de las respuestas sería que únicamente que ven su responsabilidad limitada al puesto que ocupan, pero que no sienten su injerencia o influencia sobre parte o totalidad del sistema.

El enemigo externo

Las personas (como las empresas) siempre tienden a buscar culpas en los factores externos, pero de este modo no estamos dando cuenta que, tanto el factor externo como el interno forman parte del mismo sistema. Algunas organizaciones potencian esta tendencia con un famoso mandamiento que dice:

“Siempre hallarás un agente externo a quien culpar.”
La quinta disciplina – Peter Senge

A nivel interno, por ejemplo, es muy común escuchar como se echan culpas entre departamentos por desajustes producidos.

A nivel externo también son varios los ejemplos que escuchamos: la crisis de país, la inflación, la competencia, los sindicatos, etc.

El síndrome del enemigo externo, como lo cataloga Senge, es un subproducto del “yo soy mi puesto” ya que seguimos viendo de manera asistémica a la organización y a los actos que realizamos dentro de la misma.

La ilusión de hacerse cargo

En los últimos años se puso muy de moda la palabra proactivo, vinculado al hacer y siempre estar “al pie del cañón”, y así, afrontar y enfrentar los distintos problemas que surjan, haciéndonos cargo antes de que se produzca una crisis.

Sin embargo esta actitud proactiva muy frecuentemente se torna en una actitud reactiva contra un enemigo externo tomando decisiones temperamentales sin pensarlas en post de solucionar rápidamente el problema. Pero como dice Senge:

¿Emprender una acción agresiva contra un enemigo externo es de veras un sinónimo de ser proactivo?”
Peter Senge. [note] La quinta disciplina, Ed. Granica, pag 32 [/note]

La fijación en los hechos

Estamos acostumbrados a ver los hechos como algo actual, inmediato sin darnos cuenta que en muchas ocasiones, los mismos provienen de otras situaciones anteriores que subyacen por debajo y que no nos permiten ver patrones más amplios que nos permitirán entender mejor el porqué de dichas situaciones. Es importante entender entonces, que el surgimiento de eventuales amenazas, no está dado por algo repentino, sino más bien, de procesos lentos y graduales anteriores no detectados a tiempo.

Esta ceguera promovida por ver solamente lo actual, buscando respuestas inmediatas nos lleva a perdernos en un aprendizaje adaptativo, mientras que si le damos importancia a los hechos, los analizamos y vamos en búsqueda de esas causas soterradas pasaremos a hacer un aprendizaje generativo que nos permita construir soluciones creativas, efectivas y duraderas.

la fijacion en los hechos y el aprendizaje generativo — _{El aprendizaje generativo es una de las soluciones a la barrera al aprendizaje organizacional llamada “La fijación en los hechos”.}

La parábola de la rana hervida

La parábola de la rana hervida dice que si a la misma la echamos directamente sobre el agua hirviendo la rana intentará huir inmediatamente ante el cambio brusco de temperatura, pero si la ponemos en agua a temperatura ambiente y luego la llevamos a ebullición lentamente, la rana se irá adaptando sin pasarla mal, hasta que queda aturdida y no estará en condiciones de salir.

A las personas, como a las empresas, nos pasa lo mismo, si lo cambios son repentinos y abruptos colapsamos, en cambio, si los cambios son lentos y graduales nos adaptamos. El tema surge porque las organizaciones generalmente son incapaces de advertir estos cambios graduales y cuando lo perciben ya es demasiado tarde, porque por el ritmo frenético en el que se vive no les permitió prestar atención a aquellos pequeños detalles que les brindó información a tiempo y por lo tanto no pudo ver a tiempo aquello que era evidente.

la parabola de la rana hervida — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: La parábola de la rana hervida}

La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

“Se aprende con la experiencia”, vaya si es una frase muy repetida. Pero realmente… ¿es tan así?. La respuesta sería que sí, pero Senge plantea una visión ampliada sobre el aprendizaje con la experiencia. Analicémosla.

“La experiencia constituye un potente medio de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos un acto y vemos la consecuencias de ese acto.”
Peter Senge [note] La quinta disciplina, página 35 – Ed. Granica [/note]

Pero luego, más adelante explica que también sucede que las consecuencias de nuestros actos muchas veces se extienden en el tiempo y no las podemos observar ni evaluar instantáneamente, lo que el autor llama horizonte de aprendizaje, sobre el cual podemos evaluar nuestra eficiencia, y que cuando el aprendizaje trasciende dicho límite se deja de aprender de la experiencia directa.

Esta situación es a la que se enfrentan las organizaciones en la actualidad: se aprende mejor de la experiencia directa, pero no existe el tiempo para el ensayo y error que conlleva este tipo de aprendizaje. Los ciclos de aprendizaje organizacional son largos, difíciles de ver y por ende difíciles de aprender de ellos.

el mito de que se aprende de la experiencia — _{Una de las barreras del aprendizaje organizacional es que no se dá el tiempo necesario para aprender de la experiencia.}

El mito del equipo administrativo

Senge es muy crítico de los llamados equipos administrativos, citando a Chris Argyris que dice:

“El equipo puede funcionar muy bien con problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste.”
Chris Argyris [note] Overcoming Organizational Defense (Nueva York: Practice Hall, 1990) [/note]

Senge dice que los equipos empresariales tienen la tendencia de pelear por defender su “territorio” con la finalidad de no quedar mal parados y que además simulan respaldar la estrategia colectiva del equipo y así aparentar ser un equipo sinérgico, y agrega que además los participantes de dichos equipos muchas veces callan sus opiniones por preservar su imagen, por aceptar lo que es aceptable para todos, por la predominancia que adquiere otro integrante del equipo, o por no polarizar desacuerdos, que en definitiva sería una experiencia mucho más enriquecedora para todos. Senge agrega que en las empresas se recompensa más al que sabe defender sus opiniones por sobre los que puedan indagar sobre problemas más complejos que tenga la organización.

el mito del equipo administrativo — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: El mito del equipo administrativo.}

“¿Cuándo fue la última vez que una persona de la organización de usted fue recompensada por plantear difíciles preguntas acerca de la política actual de la compañía, en vez de resolver problemas urgentes?”
Peter Senge [note] La quinta disciplina – Ed. Granica [/note]

Para finalizar les compartimos este tutorial de nuestro canal de YouTube donde explicamos el tema.

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Oct 26 2024

Liderazgo Empresarial: Los 5 Tipos que Marcan la Diferencia

_{Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados}

El liderazgo desempeña un papel fundamental en el mundo empresarial, y comprender sus diferentes enfoques y las habilidades necesarias para ser un líder efectivo resulta esencial para los estudiantes y jóvenes profesionales en su desarrollo profesional. En este artículo, exploraremos los distintos tipos y enfoques del liderazgo, así como las cualidades y habilidades que se requieren para sobresalir como líder en el ámbito empresarial. Además, presentaremos ejemplos inspiradores de líderes empresariales exitosos que han dejado una huella duradera en sus organizaciones. El liderazgo es uno de los ejes centrales de la Teoría de Relaciones Humanas.

¿Qué es el liderazgo?

Definición de liderazgo

El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos.

Habilidades de liderazgo: Cualidades que deben tener los líderes exitosos

Comprender las necesidades y motivaciones de su equipo.
Capacidad para motivar, inspirar y desarrollar a los demás
Establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Capacidad para la toma de decisiones.
Empatía y escucha efectiva.
Capacidad para delegar eficientemente.
Habilidades de resolución de problemas.
Inteligencia emocional.
Visión estratégica.
Gestión del cambio.

Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados

Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático se caracteriza por la toma de decisiones independiente del líder, ejerciendo una autoridad absoluta. Este estilo es comúnmente utilizado en situaciones de crisis, donde se requieren decisiones rápidas, claras y enérgicas. En el liderazgo autocrático, las decisiones se toman sin la participación activa de los miembros del equipo, lo que puede generar una estructura de poder centralizada.

Ejemplo de liderezgo autocratico

ejemplo de estilo de liderazgo autocratico

Steve Jobs, cofundador de Apple Inc., es un ejemplo destacado de líder empresarial autocrático. Cuando era líder, Jobs tomaba decisiones de manera independiente y ejercía un control total sobre todos los aspectos del negocio. Además, Jobs establecía directrices claras y altas expectativas para su equipo, enfocándose en la excelencia y la innovación. Aunque generaba controversias, su estilo autocrático fue clave para impulsar el éxito y transformar la industria tecnológica.

Liderazgo democrático

El liderazgo democrático es un estilo en el cual el líder involucra activamente a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones. Este enfoque valora la igualdad de voz y fomenta el compromiso y la creatividad del equipo, alentando a los miembros a expresar sus opiniones, ideas y preocupaciones.

Una de las principales ventajas del liderazgo democrático es que permite aprovechar las diferentes perspectivas y experiencias del equipo, lo que a su vez puede llevar a la generación de ideas innovadoras y soluciones creativas. Además, este estilo promueve un mayor compromiso y motivación en los miembros del equipo, ya que se sienten valorados y reconocidos por su contribución en el proceso de toma de decisiones y en el logro de los objetivos organizacionales.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que el liderazgo democrático puede requerir más tiempo para llegar a decisiones, ya que implica la participación y la negociación de diferentes opiniones. Esto puede ser un desafío en situaciones que requieren una toma de decisiones rápida y eficiente. No obstante, los beneficios de promover la participación y la colaboración suelen superar las posibles limitaciones de tiempo, ya que se fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y se fortalece la motivación y el compromiso del equipo.

Ejemplo de liderazgo democrático

Daniel Ek, el CEO y cofundador de Spotify. Ek ha adoptado un enfoque de liderazgo democrático al permitir que sus empleados tengan una voz activa en la toma de decisiones de la empresa.

En Spotify, se fomenta una cultura de transparencia y colaboración, donde se valoran las opiniones de todos los empleados. Ek ha implementado una estructura organizativa plana y ha establecido canales de comunicación abiertos para fomentar la participación y el intercambio de ideas.

Además, Ek ha sido conocido por promover la autonomía y la responsabilidad individual dentro de la empresa, brindando a sus empleados la libertad de experimentar y tomar decisiones en sus respectivas áreas. Esto ha contribuido a un ambiente de trabajo motivador y creativo, donde se fomenta la innovación y la toma de riesgos.

Liderazgo liberal

El liderazgo liberal se basa en otorgar libertad y autonomía a los miembros del equipo, confiando en su capacidad y experiencia para tomar decisiones. El líder actúa como facilitador, brindando apoyo y recursos sin imponer un control estricto.

Este estilo de liderazgo es efectivo con profesionales capacitados y motivados, ya que les permite utilizar su creatividad, tomar iniciativas y asumir responsabilidad en su trabajo. Al brindarles libertad, se promueve un ambiente de confianza y se fomenta el crecimiento profesional y la satisfacción laboral.

Sin embargo, es importante considerar que el liderazgo liberal puede no ser apropiado en todas las situaciones. En ocasiones de alta presión o con equipos menos experimentados, puede requerirse una dirección más directa y supervisión cercana. Es fundamental establecer límites claros para garantizar la coordinación y el cumplimiento de los objetivos del equipo.

Ejemplo de liderazgo liberal

Un buen ejemplo de líder liberal actual es Mark Zuckerberg, CEO de Facebook. En su enfoque de liderazgo, Zuckerberg ha promovido un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, fomentando la creatividad y la autonomía de sus empleados. Él ha sido reconocido por su apertura a nuevas ideas y su confianza en el equipo, permitiendo que los miembros de su equipo tengan libertad para innovar y tomar decisiones. Su estilo de liderazgo liberal ha sido clave en el crecimiento y éxito de Facebook como una de las empresas tecnológicas más influyentes de la actualidad.

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es un estilo en el cual el líder inspira y motiva a los miembros del equipo a través de una visión clara y convincente. Se enfoca en empoderar a los demás, brindando oportunidades de crecimiento y promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo. El líder transformacional motiva a los miembros del equipo a superar sus expectativas, fomentando la innovación, el crecimiento personal y un sentido de propósito y pertenencia.

Este estilo de liderazgo busca generar un impacto positivo tanto en los individuos como en la organización en su conjunto. Promueve la colaboración y el trabajo en equipo, reconociendo que el éxito depende de la contribución de todos. Además, fomenta la creatividad, la innovación y el desarrollo personal de los miembros del equipo.

Ejemplos de liderazgo transformacional

Un ejemplo de líder empresarial transformacional es Elon Musk, CEO de SpaceX y Tesla. Musk es conocido por su visión audaz y su capacidad para inspirar a su equipo con ideas innovadoras y pasión por la exploración espacial y la energía sostenible. Su liderazgo carismático y habilidad para comunicar una visión convincente han revolucionado la industria automotriz con Tesla y logrado grandes avances en la exploración espacial con SpaceX. Musk se preocupa por el crecimiento y desarrollo de sus empleados, alentándolos a alcanzar su máximo potencial. Su liderazgo transformacional ha llevado a sus empresas al éxito y ha cambiado la forma en que pensamos sobre la movilidad y la exploración espacial.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un enfoque que se adapta al estilo de liderazgo según las necesidades de cada situación. Reconoce que no hay un estilo único y que diferentes circunstancias requieren diferentes enfoques. Los cuatro estilos son:

Directivo: para equipos con poca experiencia, donde el líder da instrucciones claras para guiar al equipo hacia los objetivos.
Persuasivo: para equipos más maduros en la toma de decisiones, pero que aún necesitan dirección. Se busca la participación activa de los miembros.
Participativo: para equipos maduros, donde el líder escucha y fomenta la participación activa de los miembros para lograr los objetivos.
Delegativo: para equipos altamente maduros y experimentados en la toma de decisiones. El líder delega autoridad y responsabilidad.

El líder debe evaluar constantemente la madurez del equipo y ajustar su estilo de liderazgo en consecuencia. Se requiere comunicación efectiva y habilidades de escucha para comprender las necesidades individuales.

Además, el líder situacional debe adaptar su estilo de liderazgo según cada situación, ya sea autocrático, democrático o liberal, para obtener mejores resultados.

Ejemplo de lider situacional

Satya Nadella, el CEO de Microsoft, es reconocido por su enfoque de liderazgo situacional. Desde que asumió el cargo en 2014, ha guiado a la compañía hacia una transformación y crecimiento significativos.

Nadella comprende la importancia de adaptar su liderazgo a diversas situaciones y necesidades. En momentos críticos de decisiones estratégicas y cambios organizacionales, ha adoptado un enfoque directivo. Esto le ha permitido tomar decisiones clave y establecer el rumbo de la empresa.

Por otro lado, ha aplicado un estilo participativo, fomentando la participación activa de los empleados en los procesos de innovación. Ha valorado sus ideas, promoviendo la creatividad y el trabajo en equipo como pilares fundamentales para el éxito de la organización.

Además, Nadella ha practicado el liderazgo delegativo al confiar en los líderes de equipo, otorgándoles autonomía en la toma de decisiones dentro de sus áreas respectivas. Esta delegación de responsabilidad ha empoderado a los líderes y ha impulsado la agilidad y la innovación en toda la empresa.

El liderazgo situacional de Nadella ha sido clave para la transformación de Microsoft en una empresa más centrada en la nube y la tecnología, y su enfoque adaptativo y eficaz ha contribuido a su éxito continuo en el mercado.

Conclusiones finales

En resumen, los estilos de liderazgo son herramientas esenciales para los líderes en la gestión de equipos y situaciones diversas. Un liderazgo efectivo implica adaptarse a las necesidades cambiantes y se basa en comprender y desarrollar a los individuos, fomentando el crecimiento y el logro de metas compartidas.

Ser un buen líder va más allá de los rasgos de personalidad, como la autoestima, el entusiasmo o las habilidades de comunicación. También implica conocer la motivación humana para aprovechar al máximo el potencial de cada empleado.

¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo? La respuesta depende de cada persona y de las circunstancias. Como hemos visto en los ejemplos, los líderes de diferentes empresas ejercieron su influencia de manera única para obtener lo mejor de cada empleado, cada uno a su propia manera. Ahora es tu turno de reflexionar sobre quién eres y cuál estilo se adapta mejor a ti. ¡Descubre tu propio estilo de liderazgo y marca la diferencia!

Para finalizar te compartimos nuestro vídeo sobre el tema de nuestro canal de Youtube.

Para finalizar, te compartimos otros links de fuentes externas sobre el tema:

Dale Carnegie Training & Associates España: https://www.dalecarnegie.es/
Liderar Hoy: http://www.lidermagazine.sapo.pt/
Alto Nivel: https://www.altonivel.com.mx/
Harvard Business Review Latinoamérica: https://www.harvard-deusto.com/revista/business_review

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Oct 26 2024

Procesos administrativos: Las 4 etapas explicadas.

Introducción a los procesos administrativos de una empresa

portada procesos administrativos — _{Procesos administrativos}

Toda organización, concebida como tal, tiene una dinámica de funcionamiento que vincula la estructura de la empresa con los recursos humanos que trabajan en ella. Estas personas llevan a cabo diversas acciones en un proceso cíclico integral con la finalidad de alcanzar los objetivos organizacionales propuestos. Este proceso recibe el nombre de “Procesos administrativos”.

Por lo tanto, una vez determinada la estructura organizativa de la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad a través de los organigramas, y definidos los objetivos organizacionales, llega el momento de establecer los procesos necesarios para cumplir dichos objetivos y alcanzar el éxito en la gestión empresarial. Te invitamos a consultar este artículo de nuestro blog donde explicamos cómo redactar objetivos organizacionales.

¿Qué es el proceso de administración?

Definción de procesos administrativos

El proceso de administración se define como un flujo continuo e interrelacionado de actividades que se llevan a cabo en una empresa con el objetivo de utilizar de manera eficiente los recursos disponibles y alcanzar los objetivos organizacionales. Este proceso se compone de cuatro etapas fundamentales: Planeación, Organización, Gestión y Control.

Para Henry Fayol, uno de los precursores de la Teoría Clásica de la Administración y quien ideó este proceso, consideraba que estas etapas eran esenciales para lograr la máxima eficiencia en las organizaciones.

Fases del proceso administrativo

Como se mencionó en la definición, los procesos administrativos constan de cuatro etapas, las cuales pueden subdividirse en dos fases: la fase mecánica y la fase dinámica.

Fase mecánica: Esta fase comprende los procesos de planeación y organización. Su objetivo principal es preparar de la mejor manera posible la estructura organizativa para alcanzar los objetivos propuestos.
Fase dinámica: En esta fase se engloban los procesos de gestión y control. Aquí es donde se pone en marcha la planificación realizada previamente.

fases del proceso administrativo — _{Las fases de los procesos administrativos}

Etapas del proceso administrativo

Recordemos entonces que las etapas del proceso administrativo son cuatro:

Planeación.
Organización.
Gestión.
Control.

Etapa de Planeación o Planificación

La planificación es el punto de partida de cualquier proceso administrativo. Aquí es donde se definen los objetivos específicos, se identifican las estrategias para alcanzarlos y se elaboran planes detallados. Esto implica decidir qué recursos se necesitarán, cuánto tiempo tomará cada tarea y cómo se asignarán las responsabilidades. Una planificación sólida sienta las bases para el éxito a largo plazo de una empresa.

El proceso de planeación es fundamental en cualquier estructura organizativa, ya que proporciona una guía eficaz para implementar las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.

Otro aspecto a considerar en la etapa de planeación es el cálculo de estimaciones financieras de ingresos y egresos de dinero a través de presupuestos, que buscan garantizar la viabilidad y el éxito del plan. Estos presupuestos pueden abordar aspectos económicos, financieros e inversiones, como proyecciones de ventas, planificación de cantidades de producción, campañas de marketing, flujo de efectivo, análisis de TIR y VAN de inversiones, entre otros.

La planificación se centra en visualizar el futuro y sus propuestas deben reflejarse en profundidad en el desarrollo de los planes tácticos y estratégicos a implementar.

Proceso de organización

Una vez establecidos los planes, llega el momento de organizar los recursos disponibles. Esto implica la asignación de tareas y responsabilidades a los miembros del equipo, la creación de una estructura organizativa eficiente y la distribución efectiva de recursos como el tiempo, el dinero y los materiales. La organización garantiza que todos estén en la misma sintonía y trabajen hacia los mismos objetivos.

Es fundamental contar con un buen líder empresarial que sea capaz de reconocer y potenciar las aptitudes físicas e intelectuales de cada trabajador, al mismo tiempo que administra los materiales y recursos disponibles. El propósito del proceso de organización es establecer objetivos para las diferentes áreas de la empresa de manera que puedan alcanzarse con la máxima eficiencia.

La coordinación eficiente entre los esfuerzos de los trabajadores y la utilización de recursos es esencial para el éxito. De hecho, algunos autores consideran la coordinación como una etapa adicional en este proceso.

procesos administrativos: organizar — _{Procesos administrativos: Un líder organiza y da las pautas de trabajo a su equipo.}

Proceso de gestión o ejecución

La ejecución es donde la acción cobra vida y se materializa el proceso de planificación en acciones concretas para alcanzar los objetivos propuestos. En esta etapa, se implementan los planes y se llevan a cabo las tareas asignadas, siempre buscando la eficacia y eficiencia en el proceso. Es la fase donde la teoría se convierte en acción.

Para llevar a cabo un buen proceso de gestión, es fundamental contar con todos los recursos necesarios, habilidades de liderazgo, creatividad, motivación de los empleados, excelentes relaciones interdepartamentales y una comunicación efectiva. Todo esto debe estar respaldado por la estructura organizativa de la empresa.

La comunicación efectiva y la supervisión desempeñan un papel crucial en esta etapa para garantizar que todo se desarrolle según lo planeado. Además, es esencial estar preparado para realizar ajustes si surgen desafíos inesperados.

Proceso de control

El proceso de control puede definirse como una retroalimentación que abarca todo el proceso administrativo, a través del cual se compara lo que realmente ha sucedido con lo que se planificó en la etapa de planeación.

El control representa la etapa final de los procesos administrativos y consiste en evaluar el avance hacia los objetivos y corregir cualquier desviación que pueda surgir. Se basa en la medición del rendimiento y el análisis de los resultados. Si algo no está funcionando según lo planeado, esta etapa permite tomar medidas correctivas para mantener el rumbo hacia el éxito.

El control es un proceso continuo que nos permite tomar acciones correctivas según sea necesario a medida que se detecten desviaciones entre la situación actual y la planificada. Para que un proceso de control sea efectivo, debe cumplir con tres características clave:

Que sea económicamente rentable: El rendimiento que genera el control debe ser mayor que el costo en el que se incurre al llevarlo a cabo.
Que sea fácil de implementar: Los procedimientos de control deben ser sencillos y eficientes para agilizar el proceso.
Debe realizarse en actividades donde su impacto sea valioso: El control debe aplicarse a actividades que tengan un impacto significativo en el logro de los objetivos, de modo que justifique el esfuerzo y los recursos invertidos en el proceso de control.

Al mismo tiemp,,el proceso de control puede llevarse a cabo a través de tres vías de supervisión:

Control interno: Realizado por los supervisores y jefes dentro del área o departamento relevante.
Control cruzado: Llevado a cabo por supervisores y jefes de otras áreas de la empresa que posean el mismo nivel jerárquico.
Auditorías externas: Cuando se terceriza la función de control, contratando a empresas especializadas externas a la organización para realizar la supervisión.

Para finalizar, te compartimos el tutorial de nuestro canal de YouTube donde explicamos en detalle estos procesos administrativos. Te recomendamos verlo completo y, si te gusta y consideras que lo merecemos, ayúdanos a crecer suscribiéndote al canal, compartiendo el video, dándole like y dejando un comentario positivo. Tu apoyo es muy valioso para nosotros y nos motiva a seguir creando material educativo gratuito para todos. ¡Gracias por tu colaboración!

Vídeo sobre los procesos administrativos

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Oct 26 2024

Toyotismo o Justo A Tiempo: El sistema que revolucionó la manera de fabricar

¿Qué es el toyotismo?

El toyotismo es un sistema de producción industrial creado por el ingeniero Taiichi Ohno en la fabrica automotriz Toyota a principios de la década del ´70 tras la crisis del petróleo y que también recibe el nombre de Justo A Tiempo por su traducción al español de Just in Time.

Antecedentes del toyotismo

Como mencionamos recién el toyotismo nace luego de la crisis del petróleo de 1973 y comenzó a reemplazar al fordismo como modelo ideal de producción. Se destaca de su antecesor por su idea de trabajo flexible basado en la organización y gestión, para que siempre, “justo a tiempo”, estén los elementos necesarios para producir, evitando así demoras, aglomeraciones y costos innecesarios de stocks almacenados.

En principio este sistema de producción había sido pensado solo para la industria automotriz y su relación con proveedores y clientes, pero con el correr del tiempo, y gracias a su éxito, se logró expandir a otro tipo de industrias. Este nuevo modelo permitió a la industria japonesa crecer exponencialmente llevándolos casi del subdesarrollo a ser una de las grandes potencias del mundo.

Sistemas de producción: ¿Cómo funciona el toyotismo?

Características del Sistema de Producción Totoya

Las características principales del toyotismo son:

Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (es decir “a demanda), que son los que ponen en marcha la producción. Por lo tanto se produce solo vendido.
Un sistema llamado cinco ceros: a) cero error; b) cero averías o roturas de máquinas; c) cero demora; d) cero papel (evitar las demoras que provoca la burocracia de la supervisión y el planeamiento); e) cero existencias (no inmovilizar capital en stock y depósito).

los cinco ceros del toyotismo — _{Los cinco ceros del toyotismo –}
_{Ensamble de Ideas}

Fabricación de productos muy diferenciados y variados en pequeñas cantidades (no en serie y a grandes escalas como en el fordismo). Se adapta la producción a lo que efectivamente se vende para evitar la sobreproducción.
Trabajadores multifunción que sepan manejar simultáneamente varias máquinas diferentes (oponiéndose a la especialización del obrero). Para el toyotismo es importante que todos los empleados sepan como es el proceso de fabricación de principio a fin. Con esto se logra gran flexibilidad laboral y alta rotación de puestos de trabajo. (En oposición al principio de la Teoría Clásica estabilidad y duración en el cargo).

Puedes leer más sobre el fordismo en este artículo de nuestro blog

Estímulos sociales que fomentan el trabajo en equipo y la identificación multinivel (jefe – subordinado). Los superiores y empleados toman decisiones conjuntas.
La automatización del proceso productivo que permite el paro automático de máquinas averiadas para evitar fallos y demoras.
Reducción de costos de almacenamiento para trasladarlo al precio final de venta.
Lograr mayor flexibilidad para dar respuestas más rápidas en cualquier momento del proceso.

Justo a tiempo (Just in time)

justo a tiempo o just in time — _{El sistema Justo A Tiempo}
ph: Canva

Por lo tanto, por todo lo mencionado anteriormente, la idea principal del sistema Justo A Tiempo es producir solo lo necesario, en el momento justo, y solo en las cantidades necesarias. De esta forma la persona que compra un auto Toyota se asegurará de tener un vehículo de la especificación y color que desea en el menor tiempo posible.

El sistema Justo a tiempo apuntará entonces a generar productos de calidad al menor costo posible, en el menor tiempo posible y con la máxima eficiencia. Para lograrlo se debe:

Usar un sistema “Pull”: Dentro del proceso de producción se deberá solicitar las piezas que se necesitan en el momento que se necesitan y con la cantidad exacta que se precisa.
Eliminar todo aquello que ralentice la producción: Suprimir cualquier cosa que haga detener o trabajar más lento a las líneas de producción.
Utilizar una velocidad constante y sincronizada de fabricación: Habrá que determinar el tiempo necesario (que sea el menor posible) para fabricar una unidad.

¿Cómo funciona el modelo Justo a tiempo?

El toyotismo o JAT utiliza un sistema de control visual por medio de una tarjeta llamada “Kanban”, la misma tiene toda la información necesaria para poder abastecer las cantidades justas en el momento de las piezas necesarias para producir. En esta tarjeta está la información del proveedor, la pieza que provee, el lugar de la fabrica donde esta ubicada, entre otros datos. Gracias a esta tarjeta se logra optimizar el tiempo y costo de transporte y la calidad de lo recibido.

También tienen otro proceso llamado “Jikoda” con el cual se pueden detectar problemas y frenar la producción y así evitar que los defectos pasen al siguiente paso del proceso, asegurándose la calidad de lo fabricado.

Diferencias entre el toyotismo y fordismo

En el siguiente cuadro podremos comparar algunas de las diferencias que existen entre ambos sistemas productivos.

Toyotismo	Fordismo
Producción en base a la demanda y en pocas unidades.	Producción en masa y grandes escalas.
Flexibilidad laboral, rotación de puestos, trabajo en equipo.	Especialización del obrero.
Trabajadores multifuncionales, capaces de realizar tareas variadas.	Los trabajadores son especialistas solo en el área que les compete.
Se adquiere equipo tecnológico para facilitar el proceso de producción.	Línea de ensamble larga con mucho personal.
Producción por gestión y organización justo a tiempo.	Producción por línea de montaje.
Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación transclase entre jefe y subalterno.	Forma de trabajo rígida. Estudio de métodos y tiempos. Supervisión funcional.

Aprovechamos la oportunidad para que puedes ver nuestro vídeo en Youtube acerca del fordismo.

Ventajas y desventajas del toyotismo

VENTAJAS

Reduce el tiempo de desperdicio, desde los materiales hasta los movimientos de los trabajadores.
Busca la máxima eficiencia durante todo el período, ya sea tanto en costos como en calidad.
Refuerza el sentido de pertenencia de los trabajadores.

DESVENTAJAS

Cualquier problema no planificado “pone en riesgo” todo el proceso.
Mucha dependencia de que los otros (por ej. proveedores) no fallen y entreguen justo a tiempo.
Un retraso por falta de suministros o alguna falla en las máquinas afectará negativamente al proceso y es probable que aumenten los costos.

Conclusiones

El sistema toyotista logró una gran aceptación rápidamente y su éxito se debe a que:

Promovió el liderazgo tecnológico.
Generó el liderazgo en costos.
Mejoró el liderazgo en tiempos de fabricación.
Es un sistema completo.
Fomenta el trabajo en equipo y la importancia que se le da a todos los trabajadores en la empresa.

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Introducción a la planeación estratégica

¿Qué es la planeación estratégica?

Etapas de la planeación estratégica

Identificar la misión y declarar los objetivos

Análisis del entorno interno y externo

Matriz FODA – Planeación Estratégica

Fuerzas competetitivas de Porter – Planeación Estratégica

Formular planes estratégicos

Matriz de Ansoff – Planeación estratégica

Penetración de mercados

Desarrollo de productos

Desarrollo de mercados

Diversificación

Estrategias a nivel corporativo – Planeación Estratégica

Estrategias de concentración

Estrategias de diversificación

Estrategia de integración

Estrategias a nivel UEN – Planeación Estratégica

Liderazgo en costos

Diferenciación

Enfoque

Precio – Calidad

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Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART

¿Qué son los objetivos SMART?

¿Qué significa que un objetivo sea SMART?

Los objetivos deben ser específicos y claros

Objetivos organizacionales específicos

Objetivos personales específicos

La importancia de que un objetivo sea medible

Objetivos organizacionales medibles

Objetivos personales medibles

Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito

Objetivos organizacionales alcanzables

Objetivos personales alcanzables

Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito

Objtivos organizacionales relevantes

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