Las organizaciones no actúan solas o en forma aislada, sino que lo hacen dentro de un sistema más grande llamado contexto. El contexto de una organización hace referencia a todo con lo que interactúa con las organizaciones ya sea por dentro o fuera de la misma y que afectan directamente con el accionar de la empresa.
Estas inteacciones están influenciadas tanto por fuerzas directas, como por fuerzas indirectas. Estas fuerzas pueden asumir diversos comportamientos a lo largo del tiempo,ya que muchas veces actúan de manera imprevisible, pudiendo ser beneficiosos o perjudiciales para el bienestar de la organización.
Las fuerzas directas e indirectas de una organización
Las fuerzas directas de una organización
Son aquellas con las que la empresa se relacionan a diario y su impacto sobre el comportamiento de la misma es casi inmediato. Recordemos que estos impactos pueden ser tanto positivos como negativos. Dentro de estas fuerzas encontramos a:
Los proveedores: Es decir aquellos que nos venden o proveen de las mercancías o materias primas que necesitaremos para vender y/o producir.
Los clientes: Todas aquellas personas o empresas que adquieren nuestros productos o servicios que ofrecemos,.
La competencia: Aquellas empresas que ofrecen productos y servicios similares a los nuestros y con los que peleamos por el mismo público objetivo.
Los recursos humanos: Es decir, todas aquellas personas que trabajan en nuestra empresa a cambio de un salario.
El sistema financiero: Constituido por los bancos o entidades financieras que ayudan a administrar e invertir el dinero de la empresa.
Los sindicatos: Son los organismos que agrupan a trabajadores de un mismo rubro o gremio para pelear entre otras cosas por mejores sueldos o condiciones de trabajo.
Fuerzas indirectas de una organización
En estas fuerzas la relación no es tan cotidiana como en los casos anteriores y el impacto, por lo tanto, tampoco es tan inmediato. En estas fuerzas encontramos a los:
Factores sociales: Las influencias que tiene y ejerce la sociedad sobre la empresa.
Factores económicos: La influencias positivas o negativas que producen en la empresa las medidas macroeconómicas implementadas en un país.
Factores políticos: Al igual que con la macroeconomía las decisiones políticas también pueden influir positiva o negativamente en el desarrollo de una empresa.
Factores tecnológicos: Con la evolución exponencial que están teniendo los avances tecnológicos, el no uso de los mismos llevará a usar tecnología obsoleta que redundará en quedar afuera del mercado.
Factores culturales: Toda sociedad promulga y promueve sus propios valores culturales a los cuales habrá que adaptarse.
Factores geográficos: También las condiciones geográficas de cada lugar jugaran un papel primordial sobre la influencia que ejerce sobre las empresas.
Otras fuerzas influyentes
También existen otros factores que influyen en el contexto que son la incertidumbre, es decir no saber qué va a pasar en el futuro, que será mayor en entorno turbulentos que en los estables, y las posibilidades de crecimiento que existan.
¿Cuál es la importancia del contexto organizacional?
La importancia de conocer cómo es el contexto organizacional, es de vital importancia, el mismo, a través de ambas fuerzas que la influencia (tanto la directa, como la indirecta), serán las que determinen como esa organización debe funcionar para adaptarse mejor a dichos contextos que son los influencian sobre su accionar y principalmente para el logro de los objetivos organizacionales propuestos.
Conclusiones
Conocer los contextos organizacionales es una parte fundamental del éxito empresarial, ya que permite a las organizaciones adaptarse a cambios del mercado, mejorar la toma de decisiones estratégicas y comprender mejor lo que sucede internamente. Esto asegura la alineación de objetivos y recursos con la misión y visión empresarial. Por lo tanto, entender el contexto organizacional es esencial para lograr un desempeño sostenible y competitivo a lo largo del tiempo.
Al espacio o ambiente organizacional se lo puede dividir en:
Especio físico interno
Espacio físico externo
Veamos cada uno de ellos:
Espacio organizacional interno
Espacio interno
El espacio físico interno es el que está relacionado al propio uso de la empresa, es decir, a sus oficinas, locales, sucursales, sedes, planta de producción, etc., y a todo lo que sucede dentro de las mismas en su ambiente interno. Cada organización tiene su propia impronta, sus formas de trabajo, relaciones de autoridad, etc., que las hacen únicas e irrepetibles y por eso los ambientes internos de cada uno serán distintos unos de otros.
Espacio organizacional externo
Espacio externo
Por su parte, el espacio físico externo es aquel en cual la organización ejerce su influencia. En él están involucrados todos los elementos que están fuera de la organización pero que están estrechamente relacionados con la misma. Esto recibe el nombre de contexto, que se puede ver más desarrollado en el siguiente link:
Pensemos en la palabra ‘organización’ y en las múltiples ocasiones en que la utilizamos para diferentes contextos u ocasiones. A partir de esto, distinguiremos dos acepciones del uso de la palabra ‘organización’ que analizaremos por separado.
El primer contexto en el que se emplea la palabra ‘organización’ se refiere a la acción concreta de planificar o estructurar algo. Por ejemplo: ‘¿Y si organizamos un partido de fútbol?’; ‘Tenemos que coordinarnos para comprar los buzos de egresados’; ‘Necesitamos planificar la fiesta de 15 de Felicitas’. Podríamos seguir enumerando innumerables ejemplos similares.
El segundo contexto en el que utilizamos la palabra ‘organización’ está estrechamente relacionado con el mundo empresarial y la administración de empresas. En sí misma, una empresa se considera una organización, ya que, como veremos más adelante, posee su propio funcionamiento y características que le otorgan su identidad única. Por lo tanto, tanto una estación de servicio, un club de fútbol, una gran corporación multinacional como un pequeño negocio familiar, todos comparten la cualidad fundamental de ser organizaciones. En este artículo de Ensamble de Ideas, nos centraremos principalmente en esta segunda acepción.
¿Qué es una organización?
Definición de organización
“Una organización es un sistema social conformado por personas que comparten valores y trabajan de manera coordinada para llevar a cabo actividades destinadas a alcanzar objetivos compartidos. Cada persona dentro de la organización desempeña un rol o tarea específica, de modo que todos conocen su función en el conjunto”.
Si desglosamos la definición de organización y aplicamos este análisis a cualquiera de los ejemplos que mencionamos anteriormente, veremos que se ajustan a los principios fundamentales de las organizaciones. Estos principios son:
Son sistemas sociales: En primer lugar, son sistemas porque operan según características comunes, a los sistemas, como por ejemplo, la coordinación para lograr objetivos compartidos, tal como se describe en este artículo de nuestro blog. Además, al estar compuestos por individuos, adquieren la categoría de sistemas sociales.
Existen valores compartidos: Los valores son construcciones culturales o creencias que guían la toma de decisiones. Esto es evidente en todos los ejemplos, ya sea en un grupo de amigos que comparten valores como la honestidad y la responsabilidad para que una fiesta sea exitosa, o en una empresa donde la cultura organizacional se basa en valores compartidos.
Existe división de tareas: La división de tareas es esencial para el éxito de cualquier organización. Ya sea en el contexto empresarial, donde se basa en los principios del taylorismo, o en una organización informal, como la planificación de una reunión con amigos, donde cada uno asume una responsabilidad específica, como la música, la decoración o la comida.
Existe al menos un objetivo en común: El objetivo compartido es el cimiento principal de cualquier organización. Es la razón por la que nos organizamos, ya sea para la fiesta de 15 de Felicitas, la compra de los buzos de egresados o para alcanzar metas económicas en una empresa. Es importante tener en cuenta que estos objetivos tienen que ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Cuantificables, como se explica en este artículo de Ensamble de Ideas sobre ‘Cómo redactar objetivos SMART’.
Los objetivos se llaman SMART por su acrónimo en inglés que traducidos tendrían que ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Medibles.
La organización en administración: Todo lo que tienes que saber
Desde una perspectiva de administración, las organizaciones, además de cumplir con los principios mencionados y explicados en la definición, tienen otras características distintivas que las destacan de otro tipo de organizaciones. Estas incluyen:
Generan empleo: Las organizaciones desempeñan un papel fundamental al generar empleo, lo que contribuye al desarrollo personal de las personas y al progreso de la sociedad en la que operan.
Producción de bienes y servicios: Las organizaciones en administración desempeñan diversas funciones dentro de los distintos sectores económicos de la región en la que operan. Esto puede incluir actividades como la extracción de recursos naturales, la producción de bienes y/o la prestación de servicios. Estas funciones son esenciales para la economía y para mejorar la calidad de vida de la comunidad.
Son parte integral de la sociedad: Las organizaciones son elementos fundamentales en la estructura de la sociedad, y su influencia se extiende a numerosos aspectos de nuestra vida cotidiana. Mantienen relaciones interconectadas con individuos y entidades gubernamentales, lo que crea una red de vínculos que inciden en diversos aspectos de nuestra vida. Esta relación triangular entre empresas, el Estado y las familias se examina en economía a través de lo que se conoce como el ‘Diagrama de Flujo Circular’.
Tienen objetivos económicos: Las organizaciones en administración tienen objetivos económicos que pueden ser lucrativos o no lucrativos, dependiendo de cómo utilicen sus beneficios o ganancias. Esto refleja su misión y su enfoque, ya sea en la generación de ingresos financieros para beneficio propio de los dueños o accionistas o la utilización de los beneficios en la prestación de servicios de beneficio público.
Características de las organizaciones: Las Claves Más Allá de su Función
Como vimos las organizaciones en administración cumplen premisas clave como generar empleo, producir y/u ofrecer bienes y servicios, que tienen un rol clave dentro de la sociedad y que buscan generar réditos económicos, pero al mismo tiempo, tienen otras características clave que se pueden añadir a todas las anteriores. Estas son:
Necesitan utilizar distintos recursos e información permanentemente.
Deben ser dinámicas.
Tienen distintos grados de complejidad.
Se las pueden clasificar de distintas formas.
Adapotan alguna forma jurídica.
Los recursos organizacionales: La Columna Vertebral de las Empresas
Para llevar a cabo sus operaciones comerciales de manera efectiva, las empresas necesitan una amplia gama de recursos. Estos recursos abarcan desde materiales como herramientas, mobiliario y vehículos (recursos materiales) hasta el factor humano, con individuos desempeñando funciones clave (recursos humanos). Además, se requiere capital financiero, ya sea en efectivo o a través de financiamiento (recursos financieros), y tecnología que simplifique y agilice las operaciones diarias (recursos tecnológicos).
Además de considerarse un recurso invaluable, la información se erige como un pilar inamovible en el ámbito empresarial. Su valor es incalculable cuando se trata de tomar decisiones estratégicas efectivas. Hoy en día, las empresas invierten considerablemente en la gestión de información, reconociendo su importancia fundamental. Para que la información sea verdaderamente efectiva, debe poseer las siguientes cualidades:
Ser útil y relevante para la toma de decisiones.
Ser confiable y estar respaldada por datos sólidos.
Mantener una objetividad imparcial.
Ser lo más completa posible para brindar una visión integral de la situación.
Ejemplos de recursos organizacionales
La Vital Importancia del Dinamismo en las Organizaciones
Las organizaciones no operan en un vacío de manera aislada, sino que están inmersas en un sistema mucho más amplio, conocido como contexto organizacional. Este contexto está influenciado por diversas fuerzas que ejercen su impacto de manera directa o indirecta. Estas fuerzas pueden manifestarse de maneras diversas y, en ocasiones, actuar de manera impredecible, pudiendo ser en ocasiones beneficiosos para la empresa, como en otros casos perjudiciales para el bienestar de la organización.
Por lo tanto, es esencial que las organizaciones estén atentas a estos cambios en su contexto y sean capaces de actuar con dinamismo y rapidez para implementar las acciones correctivas necesarias a tiempo. Esta capacidad de adaptación les permite no solo sobrevivir sino también beneficiarse de los cambios en su entorno. Por el contrario, si las organizaciones permanecen estáticas ante tales cambios, es probable que enfrenten dificultades y se encaminen hacia el fracaso.
Un ejemplo elocuente de la necesidad de adaptación dinámica se evidenció durante la pandemia por COVID-19. Muchas empresas se vieron obligadas a reajustar sus operaciones para sobrevivir y continuar brindando servicios a sus clientes, incluso cuando las restricciones sanitarias exigían el cierre o la reducción de horarios en sus locales.
La Diversidad de Niveles de Complejidad en las Organizaciones
Un rasgo distintivo de las organizaciones es la variabilidad en sus niveles de complejidad. Algunas organizaciones pueden operar con estructuras simples y sencillas, caracterizadas por un grado de complejidad relativamente bajo. Tomemos, por ejemplo, un pequeño comercio de barrio, donde la operación es directa y se centra en atender las necesidades locales de la comunidad. Aquí, la estructura organizacional puede ser bastante simple, con roles y responsabilidades claramente definidos.
Por otro lado, encontramos organizaciones que se ubican en el extremo opuesto del espectro de complejidad. Estas entidades, como hospitales o bancos, requieren estructuras mucho más grandes y complejas para abordar las diversas demandas de sus operaciones. En un hospital, por ejemplo, la gestión de pacientes, el personal médico y de apoyo, la infraestructura y la coordinación de servicios médicos especializados requieren una estructura organizacional intrincada.
Entre estos dos extremos, se encuentran organizaciones con niveles variables de complejidad, dependiendo de su tamaño, alcance geográfico, industria y objetivos. La comprensión de la complejidad de una organización es esencial para diseñar una estructura organizativa efectiva que se adapte a sus necesidades y metas específicas.
Existen distintos tipos de organización.
Con el fin de lograr una estructura más ordenada, todas las empresas u organizaciones pueden ser categorizadas o agrupadas utilizando ocho criterios distintos:
En función del sector de la economía en el cual desarrollan su actividad principal.
Basado en su figura legal (forma jurídica).
De acuerdo con su tamaño.
Según la propiedad del capital.
Considerando el alcance geográfico que limita su actividad.
Según su origen o nacionalidad.
En función de los productos o servicios que ofrecen al mercado.
Según como destinen sus beneficios o ganancias.
La explicación en detalle de cada uno ellos se puede ver más en detalle en el siguiente link:
Diversidad de Personerías Jurídicas para las Organizaciones
Si bien muchas organizaciones pueden surgir de manera informal y funcionar así durante un tiempo, es aconsejable que, en algún punto, adopten una forma de personería jurídica reconocida por el Ministerio de Justicia. Esto garantiza que sus derechos y obligaciones queden claramente definidos y protegidos.
En Argentina, existe una amplia variedad de categorías o formas para registrar formalmente una organización. Entre las opciones más comunes se encuentran:
Asociación Civil: Esta es una entidad sin fines de lucro que se forma con el propósito de llevar a cabo actividades culturales, deportivas, sociales o benéficas. Se rige por la Ley 24.057 y requiere de un estatuto y una comisión directiva.
Fundaciones: Las fundaciones también son organizaciones sin fines de lucro, pero se enfocan en actividades de bienestar social, educación, salud, o investigación. Están reguladas por el art 193 del nuevo Código Civil y Comercial. También hay que seguir los pasos que dictamina la Inspección General de Justicia.
ONG (Organización No Gubernamental): Estas organizaciones se dedican a una variedad de causas sociales, desde derechos humanos hasta medio ambiente. Operan bajo la figura de asociaciones civiles o fundaciones y buscan promover el cambio social.
Tipos Societarios: Algunas organizaciones optan por adoptar estructuras societarias, como Sociedad Anónima (S.A.), Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L.), o Sociedad de Hecho (S.H.). Estas organizaciones pueden tener fines de lucro y se rigen por la Ley 19.550 y sus reformas.
Es importante destacar que cada forma de personería jurídica tiene sus propios requisitos legales y fiscales, así como sus beneficios y limitaciones. La elección de la forma adecuada dependerá de los objetivos y actividades específicas de la organización. Además, es fundamental cumplir con todas las regulaciones y leyes vigentes para operar de manera legal y transparente.
A continuación te compartimos algunos liks donde se detallan los pasos y requisitios legales para constituir Asociacioes Civiles, Fundaciones u ONGs en distintas jurídicciones en Argentina:
Para finalizar les compartimos el vídeo de nuestro canal de Youtube con la explicación acerca de qué es una organización.
Vídeo de nuestro canal de Youtube.
Conclusiones
Como hemos explicado a lo largo de este artículo, el mundo de las organizaciones en administración es complejo y diverso, con muchas facetas a considerar. Cada organización es única y, por lo tanto, tiene su propio grado de complejidad, necesidades de recursos e información específicos, nivel de dinamismo y objetivos distintivos, además de elegir la forma legal más conveniente según su contexto y propósito.
En resumen, la adaptabilidad, la transparencia y la responsabilidad social son factores cruciales en cualquier tipo de organización. Una gestión sólida puede marcar la diferencia, independientemente de la forma que adopte tu organización.
Siempre es importante buscar orientación profesional y legal cuando sea necesario, ya que tomar decisiones informadas es esencial para el éxito continuo de tu organización.
Antecedentes de la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
La Teoría de las Relaciones Humanas surgió como una respuesta crítica a la Teoría Clásica de la Administración, la cual se caracterizaba por un enfoque deshumanizado del trabajo, priorizando la eficiencia a través del sometimiento de los trabajadores a procedimientos rigurosos e inflexibles. Sin embargo, en la década de 1920, después de la Primera Guerra Mundial, se consolidaron las primeras democracias y se promulgaron las primeras legislaciones laborales que buscaban mejorar las condiciones de trabajo, incluyendo jornadas reducidas, mejores medidas de salubridad y el reconocimiento de los derechos de los trabajadores.
Paralelamente, se produjo un notable avance en las ciencias sociales, especialmente en psicología y sociología, lo que permitió un mayor entendimiento de los aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.
Los antecedentes de la Teoría de relaciones todoshumanas de Elton Mayo
Todos estos antecedentes sentaron las bases para el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, liderada por Elton Mayo, quien abogaba por mejorar el rendimiento de los trabajadores a través de la comodidad física y fomentando la sociabilidad en el entorno laboral. Esta perspectiva contrastaba con el enfoque riguroso y metódico de la Teoría Clásica, y resaltaba la importancia de considerar los aspectos humanos en la gestión de las organizaciones.
Teoría o Escuela de las Relaciones Humanas
Desde un principio, la Teoría de las Relaciones Humanas tiene claro cuál es su enfoque principal: poner énfasis en el estudio de las personas dentro de su entorno laboral. De este modo, se diferencia notablemente de la Teoría Clásica, la cual promovía métodos estrictos y rígidos en la ejecución de las tareas, basados en su famoso “estudio de métodos y tiempos”. Ambas teorías representan diferentes enfoques de gestión, mostrando dos caras de una misma moneda”.
La Teoría de las Relaciones Humanas se desarrolló principalmente a través de los conocidos “Experimentos de Hawthorne”, liderados por Elton Mayo. Durante casi doce años, se llevaron a cabo estudios enfocados en comprender los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral de los individuos. En nuestro blog, puedes encontrar un enlace a otro artículo donde se profundiza en detalle sobre estos experimentos, mientras que en nuestro canal de YouTube hemos creado un vídeo explicativo que ofrece una visión más completa al respecto”.
Vídeo de nuestro canal de Youtube acerca de las Experiencias de Hawthorne.
Si bien mencionamos previamente que los experimentos de Hawthorne fueron fundamentales para la Teoría de las Relaciones Humanas, es importante destacar que esta teoría dejó un legado de otros conceptos de gran relevancia que continúan aplicándose en las empresas hasta el día de hoy. Entre estos conceptos destacados se encuentran:
La aparición de las organizaciones informales y las dinámicas de grupo.
La importancia de la comunicación
Conceptos que introdujo la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
La motivación en la Teoría de las Relaciones Humanas: Impulsando el rendimiento laboral
Como mencionamos previamente, la Teoría de las Relaciones Humanas realiza un aporte significativo al enfocarse en cómo la motivación de las personas afecta su desempeño laboral. Sin embargo, su alcance va más allá al reconocer al individuo como un ser social y destacar la importancia de las interacciones y relaciones en el entorno laboral. Se comprende que estas interacciones y relaciones positivas pueden tener un impacto significativo en el rendimiento de los trabajadores, fomentando su motivación, satisfacción y productividad en el trabajo. Es así que nace el concepto de “Hombre Social”, resaltando la necesidad de considerar las dimensiones sociales y emocionales de los individuos en el entorno laboral”.
El hombre social
Una de las conclusiones más relevantes que surgieron de las Experiencias de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación en el trabajo. Esta visión, conocida como el “Hombre Social” dentro de la Teoría de las Relaciones Humanas, plantea que la motivación laboral de las personas está principalmente influenciada por las recompensas sociales y simbólicas. Esta perspectiva difiere significativamente de la propuesta de Taylor, quien enfatizaba que las recompensas económicas eran el factor determinante en la satisfacción laboral. Estas dos visiones contrastantes reflejan enfoques divergentes sobre la motivación laboral y la satisfacción en el trabajo”.
Teoría de Lewin
Otro autor de gran importancia en la Teoría de las Relaciones Humanas fue Kurt Lewin, quien se especializó en la “dinámica grupal”. Lewin sostiene que:
“El comportamiento de un individuo está determinado tanto por las características del sujeto como por su interacción con el entorno que lo rodea“.
Kurt Lewin
Esta perspectiva, conocida como la Teoría de Lewin, destaca que el comportamiento de una persona es el resultado de su interacción con el medio ambiente. Además, Lewin también desarrolló conceptos clave como las necesidades humanas, los ciclos de motivación, la moral y actitud, las frustraciones y las recompensas, los cuales, aunque no serán analizados en este momento, merecen ser mencionados debido a su relevancia en el estudio de la motivación humana”.
El liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas: Inspirar, Guiar y Motivar hacia el Logro de Objetivos Compartidos
En el marco de la Teoría de las Relaciones Humanas, el liderazgo juega un papel fundamental al reconocer la importancia de comprender la motivación humana y guiar a las personas hacia el logro de objetivos en la gestión efectiva de un equipo.
El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos. En este enfoque, se valora la habilidad del líder para comprender las necesidades y motivaciones de su equipo, establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Por lo tanto, el buen uso del liderazgo debe estar basado en el respeto, la confianza y el desarrollo del potencial de cada individuo. A través de sus estudios la Teoría de Relaciones Humanas logró corroborar la gran influencia de este tema con la forma en la que se conducen los individuos y de cómo mejoran su rendimiento.
En nuestro articulo Los 5 Principales Tipos de Liderazgo Empresarial te contamos las distintas maneras en las que puedes liderar a tus equipos de la mejor manera y así llegar al éxito y alcanzar los objetivos propuesta. Es una lectura altamente recomendable para profundizar el tema.
Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tienen los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.
La Influencia de los Grupos Informales en la Dinámica Empresarial
En el ámbito de las organizaciones, es común que se formen grupos informales. Estos grupos surgen a partir de la aprobación, conformidad y aceptación espontánea de sus miembros, quienes comparten intereses y se identifican entre sí. Estas agrupaciones informales se manifiestan mediante normas sociales y costumbres desarrolladas internamente en la organización, y el que no las acepte quedará excluido.
Pero, ¿qué impulsa la generación de estos grupos informales en el entorno empresarial? Principalmente, se deben a que las personas dedican una gran cantidad de tiempo a su lugar de trabajo, interactuando con sus compañeros de equipo. Esto establece vínculos y relaciones entre ellos, fomentando la aparición de intereses compartidos. A pesar de las jerarquías establecidas por la organización formal y las funciones asignadas a cada puesto, es común que surjan conexiones informales por fuera de estas estructuras. Por ejemplo, los empleados pueden participar en actividades recreativas después del trabajo, como partidos de fútbol o eventos de “after office”.
Por ende, es esencial comprender y gestionar adecuadamente los grupos informales y su dinámica dentro de la empresa. Estos grupos son responsables de llevar a cabo diversas tareas y contribuir a los resultados del equipo. Al comprender la dinámica de estas agrupaciones informales, es posible aprovechar sus fortalezas y dirigir su energía hacia el logro de mejores resultados organizacionales. A medida que se fomenta un ambiente que respalda la colaboración y la cohesión, estos grupos informales pueden ser motores clave para la innovación y el éxito empresarial.
El Rol Vital de la Comunicación bidireccional en la Teoría de las Relaciones Humanas
La comunicación juega un papel central en la Teoría de las Relaciones Humanas, dado que se reconoce su importancia fundamental en el entorno laboral. En este contexto, se fomenta activamente la aplicación de una comunicación bidireccional entre superiores y subordinados, con el propósito de lograr un flujo efectivo de información. Esto posibilita a los subordinados expresar sus necesidades, opiniones, sugerencias e inquietudes, mientras que los superiores mantienen una comprensión actualizada del ámbito laboral. Además, establecer una comunicación bidireccional promueve una interacción franca y efectiva, lo que contribuye a la satisfacción y colaboración de los empleados, asegurando así un constante flujo de información pertinente.
Reflexiones Críticas sobre la Teoría de las Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su enfoque sesgado y su hincapié exclusivo en los aspectos psicológicos del trabajador, sin tomar en cuenta la dimensión fisiológica del trabajo, la cual fue abordada por teorías como las de Taylor y Fayol en la corriente de la Teoría Clásica. Algunos críticos sostienen que esta teoría presenta solo una perspectiva de la moneda, ya que existe otra visión más rígida que se enfoca en el estudio de métodos y tiempos, tal como lo exponen los clásicos.
Otra crítica dirigida a esta teoría se fundamenta en su percepción idealizada y romántica del ser humano en el entorno laboral. Al describir al trabajador como alguien feliz, productivo e integrado en su ámbito laboral, se omite la realidad de la existencia de múltiples factores, tanto laborales como personales, que pueden influir en el desempeño de los individuos. Resulta esencial tener en cuenta que cada persona posee circunstancias y vivencias únicas que pueden impactar en su participación y logros laborales. Esto sugiere que la representación idealizada que plantea la teoría podría no captar la complejidad de la realidad laboral para todos los trabajadores.
Además, la Teoría de las Relaciones Humanas ha recibido críticas por su excesivo énfasis en los grupos informales dentro de las organizaciones. Algunos críticos argumentan que al darle demasiada importancia a los aspectos grupales, se descuida el papel de la estructura formal y la autoridad jerárquica en la toma de decisiones y el funcionamiento de la organización. Estas críticas sugieren que la Teoría de las Relaciones Humanas puede pasar por alto el impacto significativo que tienen la estructura organizativa y la supervisión directa en la productividad y eficiencia del trabajo.
Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su alcance experimental limitado. Algunos críticos sostienen que la investigación en este ámbito se ha centrado en un número reducido de casos, lo que podría comprometer la validez y aplicabilidad general de sus resultados.
Análisis Comparativo entre las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la Administración de Empresas
Las teorías clásicas y de relaciones humanas en la administración empresarial presentan dos enfoques diametralmente opuestos. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han servido como plataforma para la generación de nuevas teorías que han sabido conciliar y unir estos enfoques aparentemente dispares. Con el paso del tiempo, se ha reconocido la interdependencia de ambas teorías en lugar de considerarlas mutuamente excluyentes. Esta evolución ha conducido a una aproximación más integradora que amalgama elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una comprensión global y holística de la gestión empresarial.
El siguiente cuadro comparativo nos muestra las diferencias entre ambas teorías:
Teoría clásica
Teoría de las Relaciones Humanas
Teoría del hombre máquina
Visión romántica del trabajador
Énfasis en las tareas
Énfasis en el trabajador
Se inspira en procedimientos científicos en base de la ingeniería
Se base en ciencias sociales, principalmente en la sociología y psicología
Líneas clara de autoridad, con tendencia a la centralización
Tiende a la delegación, confía en la autonomía de los trabajadores.
Extrema división del trabajo
Mayor preponderancia a las relaciones humanas
Tiende a crear principios y leyes empíricas de aplicación. Racionalización del trabajo
Confianza en las personas
Clara separación entre línea y staff
Promueve la dinámica de grupo
Solo toma en cuenta los grupos formales
Aparecen y la dan mayor importancia a los grupos informales
Hombre económico: motivado por las recompensas salariales
Hombre social: motivado por las recompensas y reconocimientos sociales
Menor importancia al liderazgo
Mayor importancia el liderazgo
Comunicaciones rígidas a través de las líneas autoridad
Estimula y pronueve la comunicación
Diferencias entre la Teoría clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas
Te compartimos este vídeo de nuestro canal donde explicamos más en detalle estas diferencias.
Las experiencias de Hawthorne – ph: gestiopolis.com
Antecedentes de los experimentos de Hawthorne
La Teoría de las Relaciones Humanas surge como una respuesta crítica a la Teoría Clásica, cuestionando la deshumanización inherente al enfoque de la Teoría Clásica y su énfasis en procedimientos rígidos y precisos e inflexibles. Su objetivo principal es valorar y priorizar el aspecto humano en el entorno laboral, sin descuidar la importancia de los aspectos técnicos necesarios para llevar a cabo las tareas. Al reconocer la relevancia de las necesidades individuales de los trabajadores, esta teoría busca mejorar tanto la productividad como la satisfacción laboral y el crecimiento personal en el ámbito organizacional.
El impulso clave en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas se atribuye a los renombrados “Experimentos de Hawthorne” realizados por Elton Mayo en la fábrica de teléfonos llamada “Western Electric Company”, ubicada en Hawthorne, Illinois. Estas investigaciones tuvieron como objetivo principal analizar el impacto de diversos factores sociales y psicológicos en la productividad y el rendimiento de los trabajadores. Los resultados obtenidos revelaron la importancia fundamental de los aspectos emocionales, las relaciones interpersonales y el entorno laboral en el desempeño de los empleados.
Los “Experimentos de Hawthorne” marcaron un hito significativo en el estudio de las dinámicas organizacionales y contribuyeron de manera destacada a la evolución de la Teoría de las Relaciones Humanas en el ámbito de la administración de empresas. En este artículo, exploraremos en detalle cada una de las cuatro etapas del experimento y analizaremos las contribuciones más relevantes que han influido en el campo de estudio de la gestión empresarial.
Las experiencias de Hawthorne
La fabrica Western Electric Company, lugar donde se realizaron los Experimentos de Hawthorne ph: gestiopolis.com
Las experiencias de Hawthorne se llevaron a cabo a partir de 1924 en la fábrica de teléfonos Western Electric Co. Durante un período de ocho años, Elton Mayo y su equipo se dedicaron a realizar un estudio detallado para analizar cómo diferentes condiciones laborales afectaban el desempeño de los trabajadores. Este estudio se dividió en cuatro fases, las cuales exploraremos en detalle a continuación.
Las cuatro fases del experimento de Hawthorne.
Fase 1: Cambios en la iluminación
Durante la fase 1 de las experiencias de Hawthorne, se realizaron cambios en la iluminación del entorno de trabajo. Los trabajadores fueron divididos en dos grupos: uno trabajaba con una intensidad de luz variable, mientras que el otro trabajaba con una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudio, se descubrió que el rendimiento de producción del primer grupo fluctuaba de acuerdo a su percepción de la intensidad lumínica, aunque no existía una relación directa entre la iluminación y la productividad. Este hallazgo reveló la influencia predominante de los factores psicológicos sobre los fisiológicos en el rendimiento laboral.
Fase 2: Laboratorio de montajes de reles
Esta fase de las Experiencias de Hawthorne se dividió en dos etapas. En la primera, se seleccionaron seis trabajadores de nivel medio para participar en el experimento. Estos trabajadores fueron informados sobre su participación y se les asignaron tareas específicas, como el montaje de relés, que son dispositivos utilizados para regular y dirigir la corriente eléctrica en un circuito. Los trabajadores realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un observador, con el objetivo de la fomentar un ambiente colaborativo.
La segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne se dividió en 12 subperíodos, durante los cuales se realizaron modificaciones en diversos aspectos del entorno laboral. Se implementaron cambios en los sistemas de pagos, se introdujeron períodos de descanso y se brindaron refrigerios a los trabajadores. Además, se redujo la duración de la jornada laboral y se propuso una supervisión más flexible.
Al finalizar el estudio, en la etapa 12, se retiraron los beneficios previamente mencionados, y de manera sorprendente, se observó un aumento significativo en la producción diaria y semanal, alcanzando niveles récord.
Durante la segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne, se realizaron descubrimientos trascendentales que tuvieron un impacto significativo en el rendimiento laboral. Uno de los hallazgos más relevantes fue el efecto positivo de proporcionar una supervisión más flexible y crear un ambiente laboral relajado. Al reducir la presión y la ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera notable.
Estos hallazgos resaltaron la importancia de considerar los aspectos psicológicos y emocionales en el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la satisfacción de los trabajadores pueden influir de manera positiva en su desempeño y rendimiento. Estos resultados subrayan la importancia de promover un entorno de trabajo favorable y enfocado en el bienestar de los empleados para obtener mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.
En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica, con el objetivo de conocer más a fondo a los trabajadores y obtener información sobre sus opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades.
En un principio, se utilizaron cuestionarios que abarcaban una amplia gama de preguntas. Sin embargo, posteriormente se optó por un enfoque más flexible, permitiendo conversaciones abiertas en las cuales los trabajadores podían expresarse sin la presión de preguntas “inductivas”.
Mediante las entrevistas sin preguntas inductoras, se pudo descubrir la existencia de organizaciones informales dentro de la fábrica. Estos grupos informales surgieron como una respuesta de los trabajadores para protegerse de las amenazas percibidas en el entorno laboral.
Cada grupo de trabajo estableció sus propios estándares de producción y normas internas, considerando a aquellos trabajadores que no se ajustaban a estas normas como saboteadores y excluyéndolos del grupo. Esta dinámica refleja la importancia de las relaciones y la cohesión social en el ámbito laboral, y cómo los trabajadores forman estructuras informales para proteger sus intereses y mantener la armonía en el grupo.
En resumen, la fase 3 de las Experiencias de Hawthorne reveló valiosas conclusiones sobre la dinámica de los grupos de trabajo en el entorno laboral. Se constató la existencia de una fuerte lealtad hacia el grupo y se reconoció la importancia de las actitudes y comportamientos individuales en el trabajo, que deben ser tomados en cuenta.
Se demostró, además, que las personas no reaccionan de manera aislada, sino como miembros de un grupo al que pertenecen, lo que resalta la influencia de los grupos informales en las empresas, los cuales muchas veces tienen una mayor influencia que los grupos formales. Por ultimo, se enfatizó la influencia directa de los estados de ánimo de los trabajadores en su productividad y desempeño laboral.
Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales
Experiencias de Hawthorne – Fase 4: Sala de observación –
En la cuarta fase de las Experiencias de Hawthorne, se formó un grupo experimental compuesto por nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos ellos pertenecientes al sector de montaje de terminales. El objetivo principal de esta etapa fue investigar la relación entre los incentivos ofrecidos y la productividad de los trabajadores.
Durante esta fase, los trabajadores fueron ubicados en una sala de trabajo en condiciones normales y se les informó que su salario solo aumentaría si lograban aumentar su producción. Sin embargo, se observó que los trabajadores emplearon diferentes estrategias, trucos y engaños para reducir su nivel de producción. Posteriormente, cuando volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial.
Este hallazgo pone de manifiesto la complejidad de la relación entre los incentivos y la productividad, ya que los trabajadores demostraron una adaptabilidad sorprendente al manipular su rendimiento para obtener beneficios salariales.
El Efecto Hawthorne: Las conclusiones obtenidas de los experimentos.
Los experimentos fueron suspendidos definitivamente en 1932. Entre las razones que llevaron a esta suspensión se encuentran varias consideraciones. En primer lugar, el prolongado período de ocho años de investigación se consideró excesivamente largo y costoso. Además, algunos críticos argumentaron que los resultados obtenidos no eran lo suficientemente concluyentes ni generalizables como para justificar la continuidad de los experimentos.
Otro factor que contribuyó a la suspensión fue la preocupación ética relacionada con el uso de sujetos de investigación humanos sin su pleno conocimiento y consentimiento. A medida que se divulgaron más detalles sobre los experimentos y su impacto en los participantes, surgió una creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores y la forma en que fueron tratados en el estudio.
Sin embargo, los experimentos de Hawthorne dejaron un legado de principios que fueron tomados en la Teoría de Relaciones Humanas y que son clave para el estudio de la administración de empresas modernas. Ellos son:
El nivel de producción no está determinado únicamente por las capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Cuanto más cohesionado esté el grupo, mayor será su propensión a generar producción. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo. Por lo tanto, el nivel de producción es el resultado del comportamiento y la integración social de los trabajadores.
Del punto anterior se desprende que existen recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que produzcan por encima o por debajo de la norma socialmente establecida enfrentarían la pérdida de afecto y respeto por parte de sus compañeros, lo que podría llevar a su exclusión del grupo. Esta conclusión resultó de gran importancia, ya que demostraba que la motivación económica era secundaria y no primaria, como se creía en la Teoría Clásica de la administración.
Nace el concepto de “Hombre Social” al evidenciar la necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Se reconoce que estas recompensas simbólicas tienen un impacto significativo en la felicidad, motivación y, como consecuencia, en una mayor productividad de los trabajadores. Esta conclusión es de gran importancia, ya que desafía la creencia de la Teoría Clásica de la administración al demostrar que la motivación económica era secundaria y no primaria, en contraposición a lo propuesto por Taylor.
Las Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de la organización informal en el ámbito laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos, recompensas y sanciones. Estos grupos informales tienen su propia estructura y dinámica, a veces en conflicto con la organización formal. Tienen un impacto significativo en las actitudes, comportamientos y decisiones de los trabajadores, influyendo en el funcionamiento y el clima laboral. Es crucial reconocer y comprender estas organizaciones informales, ya que pueden afectar positiva o negativamente el desempeño y la productividad de la empresa.
Conclusiones finales de las experiencias de Hawthorne
Las experiencias de Hawthorne los artífices de la creación de la Teoría de Relaciones Huamnas. Suu legado y los principios derivados de ellos siguen siendo relevantes en el estudio de la administración de empresas modernas. El efecto Hawthorne fue un punto de inflexión en la forma en que se comprende y se aborda la relación entre los trabajadores y su entorno laboral. Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo.
Las experiencias de Hawthorne fueron pilares fundamentales para la creación de la Teoría de Relaciones Humanas, cuyo legado perdura en el estudio de la administración de empresas contemporáneas. El efecto Hawthorne marcó un punto de inflexión en la comprensión y abordaje de la relación entre los trabajadores y su entorno laboral.
Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo. En definitiva, las experiencias de Hawthorne dejaron una huella duradera en el campo de la administración, enfatizando la relevancia de aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.
Para finalizar te dejamos el vídeo vídeo del tema de nuestro canal de Youtube, acerca de las experiencias de Hawthorne.
En el mundo empresarial, existen diversas formas de clasificar a las empresas, y comprender estas categorías es esencial para entender su funcionamiento y su papel fundamental en el contexto organizacional que las rodea. Entonces, ¿por qué es importante esta clasificación? En primer lugar, nos permite entender mejor las características distintivas de cada tipo de empresa. En segundo lugar, resulta valiosa para fines estadísticos o investigativos. Y en tercer lugar, proporciona a los empresarios las bases necesarias para tomar decisiones estratégicas más acertadas.
En pocas palabras, la clasificación de empresas es una manera de agrupar compañías en categorías basadas en ciertas características o criterios. Esto nos ayuda a entender mejor cómo funcionan las empresas y a identificar sus similitudes y diferencias.
En este artículo de Ensamble de Ideas, te guiaremos de manera clara y paso a paso a través de las 8 principales formas de clasificar las empresas. Nuestro objetivo es simplificar este tema para que puedas apreciar adecuadamente cómo operan estas organizaciones y cuál es su papel fundamental en la sociedad actual. ¡Comencemos!
¿Cómo se pueden clasificar las empresas?
Todas las empresas se pueden clasificar según diversos criterios:
De acuerdo con el sector de la economía en el que desarrollan su actividad principal.
Según su figura legal o forma jurídica.
Basándonos en su tamaño.
Considerando la propiedad del capital.
Atendiendo al ámbito geográfico que delimita su actividad.
En función de su nacionalidad.
De acuerdo con los productos o servicios que ofrecen al mercado.
Según el destino de los beneficios.
Comencemos nuestro recorrido para comprender cada una de estas categorías de clasificación de empresas.
Clasificación de empresas según el sector de la economía
En cualquier país, nos encontramos con una amplia variedad de empresas, cada una dedicada a diversas actividades para satisfacer las múltiples demandas del mercado. Para comprender mejor este fascinante mundo empresarial, una de las formas más sencillas de clasificar estas empresas es según la naturaleza de su actividad o su sector dentro de la economía. Así, podemos dividirlas en cinco grupos distintos:
Sector primario de la economía
Estas empresas se dedican principalmente a la extracción de recursos naturales. Algunos de los muchos ejemplos que podermos encontrar son: los yacila minería, la agricultura, la ganadería, la pesca y la apicultura.
Criterios de clasificación de empresas según el sector de la economía: Ejemplo de sector primario.
Sector secundario de la economía
En este grupo, las empresas se centran en la fabricación y transformación de materias primas en productos terminados, a menudo utilizando diferentes tipos de sistemas de producción. Aquí encontramos industrias automotrices, siderúrgicas, farmacéuticas, de cosméticos y alimenticias.
Sector terciario de la economía
Las empresas de este sector brindan servicios o venden productos directamente a los consumidores finales sin ningún proceso de transformación adicional. Son ejemplos de esta categoría: los bancos, estaciones de servicio, peluquerías y una variedad de tiendas minoristas como kioscos y supermercados.
Sector cuaternario de la economía
Este sector, de aparición más reciente, se centra en lo que se conoce como la “economía del conocimiento”. En este ámbito, se desarrollan actividades intelectuales y científicas que impulsan la investigación y el desarrollo de tecnologías avanzadas. Ejemplos representativos de este sector son las telecomunicaciones, la industria aeroespacial y la informática.
Sector cuaternario de la economía
Este sector, de aparición más reciente, se centra en lo que se conoce como la “economía del conocimiento”. En este ámbito, se desarrollan actividades intelectuales y científicas que impulsan la investigación y el desarrollo de tecnologías avanzadas. Ejemplos representativos de este sector son las telecomunicaciones, la industria aeroespacial y la informática.
Sector quinario de la economía
Introducido en el siglo XXI, este sector engloba actividades sin fines de lucro, como las realizadas por ONG, la policía, los bomberos, servicios de salud y actividades culturales. También abarca las actividades domésticas, como las amas de casa, que no reciben compensación económica directa.
Criterios de clasificación de empresas según el sector de la economía: Ejemplo de sector quinario.
En resumen, determinar la actividad principal de una empresa es esencial para clasificarla en uno de los cinco sectores económicos. Sin embargo, en algunas empresas, como los supermercados que también fabrican productos como pan o pasta fresca, es importante identificar cuál de estas actividades es la predominante. En el caso del supermercado, su actividad principal es la venta de productos a las personas, mientras que la fabricación de pan se considera una actividad secundaria. Por lo tanto, cuando una empresa realiza múltiples actividades, siempre se toma en cuenta la actividad principal para determinar su categoría económica.
Si deseas profundizar en este tema y conocer más sobre cómo se aplican estas clasificaciones en la economía, te invitamos a leer nuestro artículo completo sobre los sectores de la economía.
También te compartimos este vídeo de nuestro canal de YouTube en donde explicamos este tema. Te invitamos a que lo mires completo y nos ayudes a crecer comentando el vídeo, dándole like y suscribiendote al canal.
Criterios de clasificación de empresas según el sector de la economía: Vídeo educativo sobre los sectores de la economía.
Clasificación de empresas según la figura legal o forma jurídica que adopten
Todas las empresas deben adoptar una figura legal, que se elige según sus necesidades específicas. Esto depende de factores como el capital invertido, el número de dueños o socios y las responsabilidades de cada uno dentro de la empresa.
Empresas unipersonales
Si una empresa tiene un único dueño, se clasifica como una empresa unipersonal. En este caso, la responsabilidad es ilimitada, lo que significa que el dueño responde con sus bienes personales presentes y futuros por las actividades del negocio. No existe una separación legal entre los activos personales del dueño y los de la empresa.
Además, todas las empresas unipersonales deben registrarse en una de las categorías de la AFIP que mejor se adapte a su actividad. Es importante destacar que esta categoría se basa en el número de dueños y no en la cantidad de personas que trabajen en la empresa. Por lo tanto, pueden incluirse aquí médicos que trabajen solos en sus consultorios, contadores que operen desde sus hogares y, asimismo, centros médicos o estudios contables más grandes que sean propiedad de un único dueño.
Sociedades
Por otro lado, cuando una empresa tiene dos o más socios, se clasifica como sociedad. En Argentina, las sociedades se rigen por la Ley 19.550, conocida como la Ley de Sociedades Comerciales, que establece diversas formas de sociedades con pautas sobre su formación, gestión, control y responsabilidad de los socios. Las formas de sociedad más utilizadas en Argentina son la S.A. (Sociedad Anónima), la S.R.L. (Sociedad de Responsabilidad Limitada) y la S.H. (Sociedad de Hecho). Además, existen otras formas de sociedades respaldadas por leyes específicas, como las Cooperativas y las UTE (Unión Transitoria de Empresas) o la nueva Sociedades Anónima Simplificada (S.A.S), para ayudar a los emprendedores.
Según la clasificación de las empresas por su forma legal, las mismas pueden ser categotizadas como: unipersonales o sociedades.
Es fundamental considerar la responsabilidad de los socios, ya que puede ser limitada o ilimitada y afecta su responsabilidad frente a posibles dificultades financieras. En empresas unipersonales o Sociedades de Hecho (S.H.), la responsabilidad es ilimitada, lo que significa que los bienes personales de los socios están en riesgo en caso de problemas financieros. En contraste, en Sociedades Anónimas (S.A.) o Sociedades de Responsabilidad Limitada (S.R.L.), la responsabilidad es limitada, y los socios solo responden con los activos de la empresa, salvaguardando su patrimonio persona.
Clasificación de las empresas según el tamaño de la empresa
La clasificación de empresas según su tamaño es esencial para comprender y categorizar la diversidad empresarial. Aunque existen diversos criterios, uno de los más ampliamente aceptados se basa en la cantidad de empleados. Según este criterio:
Grandes Empresas: Aquellas que emplean a más de 200 personas.
Medianas Empresas: Comprenden las empresas con una fuerza laboral que oscila entre 50 y 200 empleados.
Pequeñas Empresas: Se refiere a las empresas que cuentan con un equipo de 10 a 49 empleados.
Microempresas: Estas son las empresas más pequeñas, con menos de 10 empleados.
Es importante señalar que estas categorías pueden variar según el país y las instituciones regulatorias. En Argentina, el Ministerio de Economía, a través de la Secretaría de Industria y Desarrollo Productivo, propone tablas específicas para la categorización de empresas, que puedes consultar para obtener información detallada.
Clasificación de empresas según el tamaño dependiendo de la cantidad de personas contratadas.Fuente: Ministerio de Economía de Argentina
Clasificación de empresas según el tamaño dependiendo de la cantidad facturada anualmente.Fuente: Ministerio de Economía de Argentina
Clasificación de empresas según la propiedad del capital
La clasificación de empresas según la propiedad del capital es una forma importante de entender su estructura y origen de financiamiento. Según quiénes aporten el capital inicial para iniciar las operaciones, las empresas se dividen en tres categorías principales: públicas, privadas y mixtas.
Empresas del Sector Público: En este caso, el propietario del capital es el Estado. Ejemplos de estas empresas incluyen oficinas de entidades gubernamentales, hospitales y colegios públicos, así como municipalidades y otras instituciones estatales.
Empresas del Sector Privado: Estas empresas tienen propietarios que pueden ser personas físicas y/o jurídicas, excluyendo al sector público. Ejemplos de empresas del sector privado incluyen Arcor, Ford, pymes familiares y pequeños comercios locales.
Empresas Mixtas: Como su nombre indica, estas empresas cuentan con una combinación de propiedad pública y privada en diversas proporciones. No necesariamente se divide en partes iguales (50-50%). Un ejemplo destacado de empresa mixta es YPF, una empresa petrolera argentina, que es un 51% estatal y un 49% privada. Otra empresa con la misma distribución es Aerolíneas Argentinas.
Para conocer más diferencias, te recomendamos leer nuestro artículo “Descifrando las diferencias entre empresas públicas y privadas.“, donde las comparamos, además de por el origen del capital, en sus objetivos, su control y regulación, estructuras, acceso a recursos y toma de decisiones, entre otros aspectos.
Clasificación de las empresas según la propiedad del capital: Públicas, Privadas y Mixtas.
Clasificación de empresas según el ámbito geográfico que delimita su actividad
Todas las empresas tienen un ámbito geográfico en el que desarrollan sus actividades. Por ejemplo, es poco probable que alguien recorra largas distancias solo para tomar un helado. Por esta razón, es relevante clasificar las empresas según el alcance geográfico en el que operan:
Empresas Locales: Estas empresas tienen un alcance limitado, generalmente abarcando un barrio, una localidad o, como máximo, un municipio. Ejemplos típicos incluyen heladerías, almacenes, kioscos y librerías que atienden a la comunidad cercana.
Empresas Provinciales: El ámbito de acción de estas empresas se extiende a una sola provincia. Un ejemplo es ARBA (Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires), que gestiona la recaudación de impuestos exclusivamente en esa provincia.
Empresas Regionales: Estas empresas operan en una zona geográfica más amplia, que puede abarcar dos o más provincias. Un caso típico podría ser una agencia de turismo que organiza excursiones en diferentes lugares de una región, como la zona de Cuyo.
Empresas Nacionales: En este nivel, las empresas realizan sus actividades en todo el país. Ejemplificando este nivel, tenemos a La Serenísima, cuyos productos se encuentran disponibles desde Ushuaia hasta La Quiaca.
Empresas Multinacionales: Estas empresas operan en varios países. Un ejemplo destacado es el Banco Santander, presente tanto en Argentina como en numerosos países de América y Europa.
Clasificación de las empresas según su nacionalidad
La clasificación de empresas según su nacionalidad se basa en el origen de los fondos de capital que respaldan su funcionamiento. En esta categorización, las empresas se dividen en tres grupos principales:
Empresas Nacionales: Estas empresas tienen un origen de capital que es 100% del país en el que operan. En otras palabras, la totalidad de los fondos proviene del país de origen de la empresa. Ejemplos en Argentina incluyen a empresas como YPF o Arcor, cuyos inversionistas y accionistas principales son de origen argentino.
Empresas Extranjeras: En este caso, las empresas tienen un origen de capital que es 100% de países extranjeros. Los fondos que respaldan estas empresas provienen en su totalidad de inversores y accionistas extranjeros. Ejemplos en Argentina pueden ser empresas como McDonald’s o Coca-Cola, cuyas casas matrices están en el extranjero y son propiedad mayoritaria de inversores internacionales.
Empresas Mixtas: Estas empresas tienen un capital repartido en cualquier proporción entre origen nacional y extranjero. Ejemplos de empresas mixtas en Argentina incluyen a Aerolíneas Argentinas y Telecom Argentina, que tienen una combinación de inversores nacionales y extranjeros.
Clasificación de Empresas según su Oferta en el Mercado
En el mundo empresarial, las empresas se distinguen principalmente por lo que ofrecen en el mercado. Esta clasificación se basa en si proporcionan bienes tangibles, servicios intangibles o una combinación de ambos:
Empresas de Productos o Bienes Tangibles: Estas empresas se dedican a la venta de productos físicos que pueden tocarse y poseerse. Ejemplos comunes incluyen la venta de automóviles, productos lácteos, teléfonos celulares y muchos otros artículos más.
Empresas de Servicios Intangibles: Aquí encontramos empresas que ofrecen servicios que no se pueden tocar físicamente, pero que son esenciales en la vida cotidiana. Ejemplos incluyen instituciones educativas, proveedores de servicios de salud, proveedores de internet, servicios de televisión por cable y salones de belleza, entre otros.
Empresas de Productos y Servicios: Algunas empresas brindan tanto bienes tangibles como servicios. Por ejemplo, en una concesionaria de automóviles, no solo puedes comprar un vehículo, sino que también puedes contratar servicios de mantenimiento del auto.
Clasificación de empresas según lo que ofrecen en el mercado. Un ejemplo de empresas mixtas
Clasificación de empresas según el destino de los beneficios
Antes de comenzar con esta clasificación, es importante definir el término “lucro”, que podría ser desconocido para algunos. Lucro es sinónimo de ganancia o beneficio comercial. Ahora que comprendemos esta palabra, podemos clasificar a las empresas según cómo destinan sus beneficios comerciales.
Empresas con Fines Lucrativos: En este grupo se encuentran las empresas cuyas ganancias están destinadas al beneficio personal de los dueños o socios. Ejemplos de empresas lucrativas incluyen nombres reconocidos como Coca Cola, Toyota, Burger King, entre otros.
Empresas sin Fines de Lucro: Estas empresas canalizan sus beneficios en pro del bienestar de la sociedad o el bien común. Ejemplos de empresas no lucrativas son organizaciones como Greenpeace, Cruz Roja, Cáritas, entre otras.
Es importante aclarar un concepto erróneo: las empresas sin fines de lucro no evitan ganar dinero, sino que utilizan sus ganancias para ayudar a la comunidad y el bienestar social. Por ejemplo, Greenpeace necesita recursos para proteger el medio ambiente, Cáritas para asistir a los necesitados y la Cruz Roja para respaldar hospitales. Esta clasificación se basa en cómo se utilizan las ganancias: para beneficio personal en empresas lucrativas y para el bienestar de la sociedad en empresas no lucrativas.
Resumen Final
En conclusión, la clasificación de empresas es esencial para comprender la diversidad y complejidad del mundo empresarial. Cada enfoque de clasificación arroja luz sobre aspectos diferentes, desde la naturaleza de sus actividades hasta su impacto en la sociedad. Ya sea según su tamaño, sector económico, o la propiedad del capital, cada empresa tiene un papel vital en la economía global.
Por otro lado, con la clasificación de empresas analizadas en este artículo, podemos apreciar cómo las empresas, ya sean grandes corporaciones lucrativas o pequeñas organizaciones sin fines de lucro, contribuyen a moldear el tejido de nuestras vidas. Cada una desempeña un papel importante en la creación de empleo, el desarrollo económico y la mejora de la calidad de vida en nuestras comunidades.
A modo de resumen te compartimos este diagrama de pez, en donde están expuestas las clasificaciones explicadas.
Para finalizar te compartimos un vídeo de nuestro canal de Youtube donde explicamos también el tema.
Teoría Clásica de la Administración – Fotograma de la película Tiempos Modernos
La Teoría Clásica de la Administración moderna surge como consecuencia natural de la revolución industrial. Esta revolución trajo consigo un crecimiento acelerado y desorganizado en las empresas debido a las nuevas formas de trabajo y producción que se crearon gracias a ella. Por este motivo, era necesario buscar formas nuevas para aumentar la eficiencia dentro de las organizaciones.
Es importante aclarar que, anteriormente a la revolución industrial, hubieron otros hechos históricos que contribuyeron con ideas y conceptos al surguimiento de la administración como ciencia de estudio, como así también particularmente al surgimiento de la Teoría Clásica de la Administración
La Escuela de Administración Científica, liderada por Frederic W. Taylor, se considera la primera en el pensamiento administrativo. Al mismo tiempo, surgió la Escuela de Administración Industrial, cuyo principal exponente fue Henri Fayol. Ambas teorías, en conjunto, conforman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. En este artículo de Ensamble de Ideas vamos a desarrollar en detalle cada una de ellas.
Escuela de administración científica de Frederic Taylor
Fredecic Taylor – Uno de los creadores de la Teoría Clásica de la Administración
El taylorismo.
La primera de los dos Teorías Clásicas de la Administración en aparecer fue la creada por Frederic W. Taylor. Él pretendía que el estudio de la administración sea considerada como ciencia, su intención era crear una serie de leyes y principios que puedan ser utilizados dentro de cualquier empresa. Su objetivo de estudio fue buscar la máxima eficiencia en el trabajo de los operarios, y por tal motivo centro su investigación en dicho punto.
Taylor decía que los operarios podían rendir mucho más de lo que hacían, y así que empezó a hacer una investigación donde observaba y medía el tiempo que tardaba un traabajador en hacer una tarea. Ese estudio recibió el nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT), tema clave dentro de la Teoría Clásica de la Administración.
La organización Racional del Trabajo (ORT)
1º Período estudio de métodos y tiempos
Taylor empezó a estudiar las empresas desde los niveles más bajos. Efectuó un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada operario, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionándolos gradualmente.
La tarea consistía en ponerse con un reloj en mano y mirar fijamente cómo el operario hacía una tarea con la finalidad de mejorar ese proceso, tanto en la forma en que se hacía, como así también, principalmente, el tiempo utilizado. El objetivo era lograr que el operario produjera lo que más pudiera en el menor tiempo posible. Este trabajo recibió el nombre de estudio de métodos y tiempos.
De dicho estudio concluyó que:
Si el operario más expeditivo y dispuesto a la productividad ganaba lo mismo que otro que era más vago, iba a terminar perdiendo interés y produciendo menos de lo que podía, total ganaba lo mismo. La conclusión que sacó: Pagar más al que más produce.
Otro punto que se destaca de éste primer estudio es que era necesario aplicar métodos científicos formulando principios y procesos que pudieran ser aplicados en cualquier organización. Los empleados deben ser instruidos científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
2º Período estudio de métodos y tiempos
En esta segunda etapa de estudios, Taylor detectó que las empresas de su época padecían de tres males:
Holgazanería de los operarios: Los operarios reducían a propósito su producción potencial a casi un tercio de lo que podrían hacer.
Desconocimiento de la gerencia de los procedimientos de trabajo y del tiempo en que se demora en realizarla. Si no sabe cómo se hace, ¿cómo va a controlar?
Falta de uniformidad de las técnicas y métodos de trabajo: Para un mismo trabajo, cada persona lo podía hacer de maneras distintas, lo que por ende también dificultaba la supervisión.
Por estos tres males es que Taylor creó la O.R.T. (Organización Racional del Trabajo). La finalidad de la O.R.T. era sustituir métodos empíricos por métodos científicos, en los que la gerencia planea, la supervisión asiste al operario y éste último ejecuta la tarea.
Los 9 Principios de la ORT: La teoría de la administración científica.
Los principios de la ORT son la base de la Teoría de la Administración Científica desarrollada por Frederick W. Taylor. Estos principios se centran en la búsqueda de la máxima eficiencia en el trabajo de los operarios, a través de la división del trabajo, la selección científica de los trabajadores, el entrenamiento científico de los trabajadores y el control de la producción. Los 9 principios de la ORT son:
Análisis del trabajo y estudio de métodos y tiempos.
Estudio de la fatiga humana.
División del trabajo y especialización del obrero.
Diseño de cargos y tareas.
Hombre Económico.
Incentivos salariales y premios por producción.
Condiciones de trabajo.
Estandarización.
Supervisión funcional.
Análisis del trabajo y estudio de métodos y tiempos
El análisis del trabajo y el estudio de métodos y tiempos implicaba observar al operario mientras realizaba la tarea, cronometrar el tiempo que tardaba, para que de esta forma se pudieran identificar:
Cuáles eran los movimientos inútiles, para mejorarlos o en su defecto eliminarlos.
Adaptar las tareas al operario para que las realice mejor y más rápido.
Especializar al operario en la tarea.
Unificar la manera en que se realiza una actividad.
Estudio de la fatiga humana
En conexión con el punto anterior, se buscaba minimizar la fatiga del operario durante la ejecución de tareas, evitando movimientos innecesarios. La fatiga del trabajador conlleva la pérdida de tiempo, aumenta el riesgo de enfermedades y contribuye a una mayor rotación de personal.
El estudio de la fatiga humana se orienta a identificar cómo realizar una tarea de la manera más eficiente desde una perspectiva fisiológica. Busca establecer una secuencia lógica y apropiada para llevar a cabo dicha actividad, teniendo en cuenta aspectos ergonómicos y la optimización del desempeño laboral.
División del trabajo y especialización del obrero
La división del trabajo surge como consecuencia de los puntos anteriores. Esta propuesta sugiere que el trabajador se dedique a una única tarea específica, simple y repetitiva. Al realizar constantemente la misma labor, el trabajador se especializa en esa actividad, lo que conduce a una mayor eficiencia.
Esta división implica asignar a cada trabajador una parte específica de la tarea en lugar de que una sola persona realice todas las etapas del proceso. De esta manera, se establece un conjunto de trabajos divididos, optimizando la productividad al enfocar a cada individuo en una labor particular dentro del proceso global.
Diseño de cargos y tareas
En el contexto laboral, la tarea se define como “cualquier actividad desempeñada por un trabajador durante su jornada. Representa la unidad más básica dentro de la división del trabajo”. Por otro lado, el cargo comprende “el conjunto de estas tareas, conformando las responsabilidades y funciones específicas asignadas a un individuo en su puesto laboral”. Por última al conjunto de cargos se la llama departamento.
Homo Economicus (Hombre Económico)
El concepto del “homo economicus” se centra en la idea de que los individuos actúan racionalmente para maximizar su utilidad o beneficio personal, y uno de los supuestos asociados es que la motivación principal para trabajar es la búsqueda de ingresos para satisfacer necesidades básicas como comida, vivienda y otros aspectos vitales. Se argumenta que, bajo esta perspectiva, el trabajo es considerado principalmente como un medio para obtener ingresos y asegurar la supervivencia, y no necesariamente como una actividad que se realiza por pura satisfacción o gusto.
Incentivos salariales y premios por producción
Como consecuencia de la creencia en la motivación laboral principalmente económica, combinada con la perspectiva de Taylor sobre la tendencia del trabajador a ser pasivo o tener un menor desempeño, surgió el principio de los premios por producción. La esencia de esta estrategia era motivar a los trabajadores para aumentar su productividad ofreciéndoles una remuneración adicional en función de su rendimiento, ya sea pagándoles por cada pieza producida o basando una parte de su salario en su productividad laboral.
Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo juegan un papel crucial en la ejecución efectiva de las tareas. Para lograrlo, es fundamental:
Adecuar las herramientas de trabajo para reducir la carga física del operario.
Distribuir eficientemente las maquinarias y equipos para optimizar la producción.
Crear un entorno físico que mejore aspectos como el ruido, la iluminación y la ventilación. Un ambiente confortable contribuye a mantener altos niveles de productividad.”
Estandarización
La estandarización surgió como respuesta a la observación durante el segundo período de estudio, donde se notó que una misma tarea se realizaba de múltiples maneras. Para evitar esta variabilidad, se propuso la aplicación de patrones y procedimientos de trabajo establecidos, haciendo uso de métodos científicos. De esta manera, se busca lograr una uniformidad en la ejecución de tareas, asegurando una consistencia y eficiencia en el desempeño laboral.
Supervisión funcional
La supervisión funcional implica asignar un supervisor especializado para un conjunto específico de tareas en lugar de uno general que supervise todo el proceso.
La Organización Racional del Trabajo (ORT) fue un elemento fundamental en el desarrollo de la Teoría Clásica de la Administración. Taylor concluyó que, si se buscaba racionalizar las tareas de los trabajadores, este proceso debía ir de la mano con una reestructuración empresarial acorde para aplicar los principios mencionados anteriormente.
Compartimos este vídeo de nuestro canal de Youtube sobre dichos principios. Por favor suscribe y ayúdanos a crecer.
Teoría Clásica de la Administración – Los principios de la ORT de Frederic Taylor
2. Teoría General de la administración – Henri Fayol
Henry Fayol – Teoría Clásica de la Administración (Teoría General de la Administración)
Henri Fayol introdujo poco tiempo después lo que se conoció como la Teoría General de la Administración. A pesar de no haberse conocido, ambos autores abordaron el estudio de la administración de manera similar, aunque con enfoques distintos. Mientras Taylor se centraba en las tareas, Fayol se enfocaba en las estructuras organizativas. De manera inadvertida, desarrollaron teorías complementarias que se fusionaron bajo el nombre de Teoría Clásica de la Administración.
La Teoría de Fayol se centra en mejorar la eficiencia empresarial a través de la organización y disposición de los departamentos, así como de sus interrelaciones estructurales, basándose en sus funciones administrativas. Estas funciones dieron origen a sus 14 principios, los cuales exploraremos más adelante.
Las funciones administrativas
Fayol dice que toda empresa puede ser dividida en 6 grandes grupos, juntando sus actividades en funciones básicas, las mismas son:
Funciones técnicas: Donde se reúnen las actividades relacionadas con la fabricación o producción de los bienes y/o servicios que la empresa ofrezca.
Funciones comerciales: Aquí se juntan las actividades vinculadas al intercambio comercial (compra – venta), es decir la compra de los materiales necesarios para desarrollar todas las tareas, y la venta de los bienes producidos.
Funciones financieras: Las que están conectadas con el mejor manejo de los fondos de dinero y búsqueda de capitales.
Funciones de seguridad: Necesarias para la protección tanto del personal como de los bienes de la empresa.
Funciones contables: En donde se coordinan las tareas de registros contables, balances, inventarios, costos, etc.
Funciones administrativas: En éstas funciones se organizan, ordenan y sincronizan las cinco funciones anteriores. De las funciones administrativas nace el concepto de administrar y las funciones universales de la administración.
Para Fayol el acto de administrar es planear, coordinar, controlar, organizar y dirigir. Estos procesos pueden encontrarse en cualquier área de la empresa, o sea que, en cualquier sector de una empresa se planea, coordina, etc., es por tal motivo entonces, que se consideran fundamentales para lograr la máxima eficienciaen las mismas.
Brevemente, entonces, las funciones recién nombradas son:
Planear: Crear un plan de acción donde se fijen objetivos para que se puedan aprovechar de la mejor manera los recursos de la empresa.
Coordinar: Armoniza todas las actividades de la empresa para facilitar la realización de las tareas y conseguir los resultados deseados. Es importante que se adapten los medios a los fines y sincronizar las acciones.
Controlar: Verificar que todo funcione con normalidad de acuerdo a lo planificado y tomar acciones correctivas en caso de ser necesario. Sirve además para detectar puntos débiles, y errores y evitar que se repitan.
Organizar: Proporcionar todos los elementos útiles que hagan al buen funcionamiento de la empresa. La organización puede ser tanto material como social.
Dirigir: Guiar a la organización para que funcione. Su principal objetivo es lograr el máximo rendimiento de todos los empleados.
Teoría Clásica de la Administración. Funciones universales de la administración, y el acto de administrar. Fayol.
Teoría Clásica de la Administración – En la película Bichos se muestran los procesos administrativos creados por Fayol
Los 14 principios de Fayol
Por último, y teniendo en cuenta las funciones recién nombradas, Henry Fayol creó los 14 Principios Generales de la Administración, que sin dudas hasta el día de hoy es uno de los pilares más importantes de la administración de empresas, y de la Teoría Clásica de la Administración. Los mismos son:
División del trabajo: La idea principal de la división del trabajo es producir lo máximo posible con el menor esfuerzo posible. Para ello se busca que el trabajador haga una única tarea repetitiva y monótona, logrando así la especialización en las funciones. La división del trabajo entonces propone que de una tarea larga se divida en varias “mini tareas” en donde cada trabajador haga cada una de esas “mini tareas”, especializándose en ella, en vez que una sola persona haga todas en conjunto.
Autoridad y responsabilidad: La autoridad es el derecho de dar órdenes esperar obediencia del resto. La responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad. Ambas deben ser equilibradas para evitar abusos de poder.
Disciplina: Depende de la obediencia, el respeto a los acuerdos establecidos, dedicación, un correcto comportamiento, etc.
Unidad de mando: Implica que cualquier trabajador debe recibir órdenes de un solo jefe o superior (autoridad única), caso contrario pasaría lo que se llama “dualidad de información” (recibir dos órdenes –en algunas situaciones contradictorias- y la persona no sabría cual acatar)
Unidad de dirección: Todas las actividades deben ser encabezadas y lideradas por gerente o director con la finalidad de llevar adelante un plan previamente establecido, para que todos tengan un mismo objetivo en común.
Subordinación de los intereses individuales a los generales: Siempre se debe priorizar los intereses de la organización a lo de los empleados.
Remuneración del personal: La remuneración (sueldo) del personal debe ser justa, equitativa por realizar una tarea similar, y garantizada, para así lograr la satisfacción del personal.
Centralización: Es la concentración del poder y de la toma de decisiones en la alta jerarquía.
Jerarquía o cadena escalar: Son las líneas que delimitan la autoridad y que van desde el escalón o nivel más alto hacia el más bajo.
Orden: Todas las cosas deben tener un lugar, y cada cosa debe estar en su lugar, éste orden no sólo es para lo material, sino también para lo humano.
Equidad: Tratar a los empleados de una manera amable y justa, sin crear preferencias y así lograr la lealtad de los mismos.
Estabilidad y duración en el cargo: Lograr que un trabajador se quede el mayor tiempo posible en el cargo (cuanto más tiempo mejor). En otras palabras, hay que evitar la rotación del personal, ya que la misma genera un impacto negativo sobre la eficiencia, ya que permanentemente hay que estar instruyendo al personal nuevo de cómo se hacen las tareas.
Iniciativa: Es la capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.
Espíritu de equipo: Hay que lograr la unión y armonía en las personas. Hoy en día es uno de los pilares de la administración el concepto de trabajar sinérgicamente (sinergia = la suma de las partes trabajando en conjunto es mayor a que si cada parte lo hiciera por separado).
Les compartimos este vídeo de nuestro canal de YouTube. Los invitamos a que se suscriban y le den like, así podremos seguir creciendo y compartiendo material gratuito para todos ustedes.
Teoría Clásica de la Administración –
Diferencias entre las propuestas de Taylor y Fayol
Como se mencionó al principio del capítulo, la Teoría Clásica de la Administración, es considerada como el primer eslabón en el estudio de la administración moderna. Si bien, las propuestas e Taylor y Fayol, tienen puntos en común, en otros tienen sus diferencias. En éste apartado analizaremos las mismas, aunque las dos en su conjunto conviven en lo que se llama Teoría Clásica de la Administración.
Por un lado está Taylor que con sus estudios intentó formular principios que pudieran dar soluciones de una manera más racional, por su parte Fayol tuvo una propuesta más abarcativa de la administración, porque no solo estudiaba las tareas (como Taylor), sino que además tenía en cuenta a las estructuras organizativas.
Otro punto en donde se diferenciaban era la forma en que centraron sus estudios, Taylor lo hizo desde abajo hacia arriba (desde el operario hacia la gerencia), en cambio Fayol lo hizo al revés desde la gerencia hacia los operarios.
Por último otro punto a tener en cuenta es que el estudio de Taylor fue mucho más desde la práctica, en cambio el de Fayol fue más teórico.
Enfoques de la teoría clásica de la administración (Taylor Fayol)
Críticas a la Teoría Clásica de la Administración
A la Teoría Clásica de la Administración se le criticó lo siguiente:
Los autores de la Teoría Clásica de la Administración ven a las organizaciones sólo en términos formales, rígidos y abstractos.
La Teoría Clásica de la Administración tiene una visión incompleta de la organización ya que sólo se estudia la organización formal, y con un enfoque mayormente sesgado hacia la producción, sin considerar los factores psicológicos y sociales de los trabajadores. Por tal motivo recibió el nombre “Teoría de la máquina”, ya que veían al operario como una máquina que tenía que hacer mucho de pocas cosas.
La Teoría Clásica de la Administración habla solamente de administrar una empresa desde métodos prescriptos. (Aplicar solamente principios).
Los métodos usados por la Teoría Clásica de la Administración solo se basaron desde la observación, sus métodos son solamente empíricos.
La Teoría Clásica de la Administración no toma en cuenta factores externos a las empresas, es decir, que sólo visualizan los que pasa dentro de ellas, como si fuesen entes autónomos.
Podemos ver una sátira divertida y muy critica a la Teoría Clásica de la Administración en la película tiempos modernos de Chaplin.
