Los recursos organizacionales son fundamentales para el éxito de cualquier empresa. Desde el capital humano hasta la tecnología y la infraestructura, estos recursos son esenciales para alcanzar los objetivos empresariales propuesto. En este artículo, veremos qué son los recursos organizacionales, por qué son importantes y cómo gestionarlos eficazmente para obtener el máximo rendimiento de la empresa
Introducción a los recursos organizacionales
Para iniciar la explicación acerca de qué y cuáles son los recursos organizacionales de una empresa, es importante que recordemos la definición de organización en administración:
Es un sistema social integrado por personas que comparten valores y trabajan de manera coordinada, desarrollando actividades orientadas al logro de objetivos comunes. Cada persona tiene asignado un rol o tarea, de tal forma que cada uno sabe qué debe hacer dentro del sistema.
Por lo tanto, para lograr esos objetivos en común que tiene cada organización, es indispensable utilizar distintos tipos de elementos, estos reciben el nombre de recursos organizacionales.
Clasificación de los recursos de una empresa
Los recursos organizacionales se dividen en dos grandes categorías: los recursos intanglibles y los recusos tangible. Veremos en detalle cada uno a continuación.
Los recursos intangibles
Los recursos intangibles son todos aquellos bienes que no podemos tocar, pero que son esenciales y necesarios para cualquier empresa. Estos recursos son difíciles de valorar debido a su naturaleza inmaterial, lo que representa uno de los mayores desafíos en su gestión y evaluación. Sin embargo, su impacto en el éxito y la competitividad de una empresa es innegable.
La correcta gestión de estos recursos intangibles puede marcar una gran diferencia en la capacidad de una empresa para innovar, diferenciarse en el mercado y mantener una ventaja competitiva a largo plazo. Algunos ejemplos de recursos intagable son:
El valor de la marca.
La llave del negocio.
Derechos de autor.
Patentes.
Registros de propiedad intelectual.
Etc.
Los recursos tangibles
Los recursos tangibles son aquellos activos físicos que una empresa puede tocar y medir con facilidad. Estos recursos son fundamentales para las operaciones diarias de cualquier organización. Estos recursos se subdividen en cinco categorías: Recursos Humanos, Recursos Materiales, Recursos Financieros, Recursos Tecnológicos y la Informaación.
Recursos Humanos
Los recursos humanos son el conjunto de personas que trabajan dentro de una organización, aportando sus conocimientos, talentos, experiencia y habilidades. Además, son responsables de administrar el resto de los recursos. Cuando los recursos humanos están bien gestionados, se facilita una mejor coordinación y colaboración entre diferentes departamentos, lo que ayuda a lograr la eficiencia y así alcanzar los objetivos organizacionales planificados por la empresa.
Recursos Materiales
Los recursos materiales, tanto bienes muebles como inmuebles, conforman el patrimonio de la empresa. Son esenciales para llevar a cabo las actividades diarias dentro de la organización, y su correcta utilización es crucial para alcanzar los objetivos propuestos. Por lo tanto, una gestión óptima de estos recursos es indispensable para contribuir al éxito y crecimiento de la empresa.
Una gestión adecuada de los recursos materiales implica no solo la adquisición y mantenimiento de estos activos, sino también su optimización en términos de eficiencia y rentabilidad. Esto incluye la planificación cuidadosa de su uso, la implementación de prácticas de mantenimiento preventivo y la disposición adecuada de los mismos.
Algunos ejemplos de recursos materiales dentro de una empresa pueden ser:
Las maquinarias.
El mobiliario de la oficina.
Los inmuebles.
Las materias primas.
Las mercaderías.
Los rodados.
Etc.
Recursos financieros
Los recursos financieros son todos aquellos recursos que hacen a la capacidad económica y financiera de la organización en todas sus formas posibles. Incluyen todos los activos monetarios, inversiones, líneas de crédito y otros medios de financiamiento disponibles para la empresa. También son los que proporcionan el capital necesario para financiar las operaciones diarias, las inversiones en activos fijos, el desarrollo de nuevos productos, la expansión del negocio y otras iniciativas estratégicas.
Por lo tanto, realizar una gestión eficiente de los recursos financieros será clave para asegurar la viabilidad, estabilidad y el crecimiento sostenible de la empresa a largo plazo. Algunos ejemplos de recursos financieros son:
Dinero en efectivo
Depósitos bancarios
Cheques al día o por cobrar
Moneda extranjera
Instrumentos e inversiones financieras como bonos, acciones
Préstamos y créditos
Etc.
Recursos Tecnológicos
Los recursos tecnológicos son aquellos relacionados con las nuevas tecnologías que provienen de los avances en innovación técnico-científica y que permiten desarrollar las labores con mayor facilidad y eficiencia.
Estos recursos tecnológicos son fundamentales en la actualidad para mejorar la productividad, la eficiencia operativa y la competitividad de las empresas en un entorno empresarial cada vez más digitalizado. Algunos ejemplos de estos recursos son:
Software de gestión.
Computadoras, impresoras, scanners.
Redes infórmaticas, servicios en la nube, etc.
Telefonía celular, aplicacines moviles.
Servicios de monitoreo y seguridad.
Etc.
La información: ¿por qué se la puede considerar como un recursos más?
La información, debido a su importancia crítica dentro de las organizaciones, se convierte en un recurso preciado más en el entorno empresarial. Su utilidad es fundamental para una serie de actividades, incluyendo la toma de decisiones, la elaboración de planes tácticos y estratégicos, la implementación de medidas correctivas y la capacidad de anticiparse a sucesos futuros. Además, la información facilita la comunicación interna y externa de la empresa, mejora la coordinación entre los diferentes departamentos y promueve la transparencia y la eficiencia en los procesos empresariales.
Para finalizar te recomendamos que también veas este vídeo de nuestro canal de YouTube donde explicamos también este tema.
Vídeo tutorial explicativo sobre los recursos organizacionales.
Los recursos de una organización: Conclusiones
Conocer bien los recursos con la que cuenta una organización, tanto tangibles como intangibles, es fundamental para identificar áreas de fortaleza y debilidades de una empresas, como así también detectar las oportunidades de mejora dentro de una empresa. Por lo tanto, una gestión óptima de estos recursos organizacionales permitirá mejorar la eficiencia operativa y alcanzar los objetivos empresariales establecidos.
Por lo tanto, la óptima gestión de las recursos de una organización implicará usar los mismo de la manera más eficiente posible para asegurar el crecimiento continuo de la organizacion.
Los recursos organizacionales – Ensamble de Ideas – Copyright 2024
Introducción a la Pirámide de necesidades de Maslow
Dentro de la Teoría del Comportamiento, Abraham Maslow se destaca como uno de los exponentes más importantes. Su contribución más reconocida es la pirámide de jerarquización de las necesidades humanas, que ha alcanzado gran renombre en el campo de la psicología, gestión empresarial y marketing, como veremos más adelante.
Según Abraham Maslow, reconocido en el campo de la psicología y la gestión empresarial, las necesidades humanas siguen una jerarquía ascendente de relevancia. Esta jerarquía, representada en la conocida pirámide de Maslow, comienza con las necesidades básicas de subsistencia en la base y progresa hacia necesidades más elevadas relacionadas con el crecimiento personal y el logro de metas. A medida que estas necesidades son satisfechas, se manifiestan de diferentes maneras, tanto en su forma como en su importancia.
La jerarquía de las necesidades de Maslow
La pirámide de Maslow o escala de Maslow
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow, en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” publicada en 1943, formuló una teoría que jerarquizó las necesidades humanas en cinco niveles. Estos niveles van desde las necesidades básicas de subsistencia hasta la necesidad de autorrealización, es decir, alcanzar los objetivos personales que cada individuo se propone. Maslow representó estas necesidades en forma de pirámide, y con el paso del tiempo, su teoría se volvió ampliamente reconocida y difundida
La Pirámide de Maslow ejemplos relacionados al ámbito empresarial.
Necesidades fisiológicas
En primer lugar, encontramos las necesidades fisiológicas, que constituyen la base de la pirámide de Maslow. Estas necesidades son indispensables para la supervivencia humana, y su satisfacción es fundamental para mantener el bienestar físico y emocional. Las necesidades fisiológicas incluyen la alimentación, el descanso, la hidratación, la protección contra el frío y otros aspectos relacionados con la salud y el funcionamiento del organismo. Son necesidades urgentes que requieren atención inmediata y tienen un alto grado de predominancia en la jerarquía de Maslow.
Con el avance de la sociedad y la tecnología, las necesidades básicas han evolucionado. Por ejemplo, en la alimentación, ya no se trata solo de satisfacer el hambre, sino de acceder a alimentos de calidad y opciones variadas que se ajusten a preferencias dietéticas específicas. Del mismo modo, el descanso ha trascendido el simple acto de dormir, considerando aspectos como la comodidad del colchón, la temperatura ambiente y la creación de un entorno propicio para un sueño reparador. Estos cambios han ampliado la diversidad de necesidades fisiológicas y han generado nuevas preocupaciones y demandas en la sociedad actual.
En el ámbito empresarial, la satisfacción de las necesidades fisiológicas se refleja en la adecuación del entorno de trabajo. Es fundamental que el lugar de trabajo esté bien preparado y en condiciones óptimas para que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones de manera eficiente. Esto implica contar con las herramientas necesarias, como equipos, maquinarias y sistemas, que les permitan llevar a cabo sus tareas de manera adecuada.
Además, es importante que se les brinde a los trabajadores períodos de descanso adecuados. Esto implica que se les otorgue tiempo para que puedan alimentarse y reponer energías, ya sea a través de un horario de almuerzo o pausas durante la jornada laboral. Asimismo, es esencial que tengan acceso a instalaciones sanitarias, como baños, para cubrir sus necesidades fisiológicas básicas.
Pirámide de maslow: Ejemplo de necesidades fisiológicas
El cumplimiento de estas condiciones no solo contribuye al bienestar y la comodidad de los trabajadores, sino que también promueve su productividad y desempeño laboral. Un entorno de trabajo que prioriza las necesidades fisiológicas crea las bases para que los empleados se sientan valorados y puedan desarrollar su potencial de manera óptima.
Necesidades de seguridad
Una vez que las necesidades fisiológicas están en gran medida satisfechas, surgen las necesidades de seguridad en un segundo nivel. Estas necesidades se refieren a la búsqueda de protección contra peligros, amenazas, dolor y la necesidad de estabilidad. Es fundamental que las personas se sientan seguras tanto a nivel físico como económico. Tanto las necesidades fisiológicas, como las de seguridad son consideradas necesidades primarias para el ser humano.
En el ámbito empresarial, la satisfacción de las necesidades de seguridad es de suma importancia. La empresa debe cumplir con todos los requisitos, normas y protocolos de seguridad para garantizar la protección y bienestar de sus empleados. Esto implica proporcionar la indumentaria adecuada, como máscaras, anteojos, guantes y zapatos de seguridad, así como también ofrecer muebles ergonómicos que promuevan una postura adecuada y prevengan lesiones.
Pirámide de Maslow: Ejemplo de necesidades de seguridad aplicada al ámbito empresarial
Además, es fundamental llevar a cabo charlas y capacitaciones sobre seguridad laboral, brindando a los trabajadores los conocimientos necesarios para prevenir accidentes y manejar situaciones de riesgo de manera adecuada. Estas acciones no solo protegen la integridad física de los empleados, sino que también contribuyen a crear un ambiente laboral seguro y confiable.
Asimismo, la empresa debe demostrar la seguridad de la estabilidad laboral de sus empleados, brindando contratos adecuados y oportunidades de desarrollo profesional. Esto genera confianza y tranquilidad en los trabajadores, quienes se sienten protegidos en su puesto de trabajo y confían en la continuidad de su empleo.
Necesidades sociales
Una vez que las necesidades primarias han sido satisfechas en cierta medida, surgen las necesidades sociales en un tercer nivel en la jerarquía de Maslow. Estas necesidades se refieren al deseo humano de establecer conexiones sociales, formar amistades, encontrar una pareja, experimentar afecto, ser aceptado y comprendido por otros. La satisfacción de estas necesidades promueve un sentido de comunidad, bienestar emocional y psicológico en las personas. En contraste, la falta de satisfacción de estas necesidades puede generar sentimientos de hostilidad y aislamiento.
En el ámbito empresarial, es fundamental fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y promover la comunicación efectiva entre los miembros del equipo. Crear oportunidades para el trabajo en equipo, como eventos y actividades de team building, así como espacios de trabajo abiertos, puede fortalecer el sentido de comunidad y mejorar el bienestar emocional en el entorno laboral.
Pirámide de Maslow: Ejemplo de necesidades sociales aplicada al ámbito empresarial
Además, las empresas deben prestar atención a las necesidades sociales de sus clientes. Comprender la importancia de establecer relaciones sólidas con los clientes implica brindar un trato personalizado, crear comunidades en línea, fomentar la participación en eventos y ofrecer programas de fidelización. Al satisfacer estas necesidades sociales, las empresas generan lealtad en sus clientes, construyen una reputación positiva y fortalecen su posición en el mercado.
Necesidades de estima
Si las tres necesidades anteriores han sido relativamente satisfechas, surgen las necesidades de estima en un cuarto nivel de la jerarquía de Maslow. Estas necesidades están relacionadas con el deseo de reconocimiento, respeto, progreso personal, notoriedad y reputación, es decir, la aprobación social. En este nivel, la persona se ve a sí misma y se autoevalúa. Cuando estas necesidades se satisfacen adecuadamente, la persona se sentirá confiada y segura de sí misma. Sin embargo, si estas necesidades no se cumplen, pueden surgir sentimientos de desaliento, desinterés y debilidad.
En el ámbito empresarial, estas necesidades adquieren una importancia significativa tanto para los empleados como para los clientes.
En el ámbito empresarial, es fundamental que las empresas cuenten con líderes que sepan motivar y guiar a sus empleados, reconociendo sus logros y brindándoles oportunidades de crecimiento y promoción. Programas de reconocimiento, retroalimentación positiva y un ambiente propicio para el desarrollo profesional contribuyen a satisfacer las necesidades de estima de los empleados, generando un entorno laboral productivo y satisfactorio, donde el personal se siente valorado y motivado para alcanzar su máximo potencial.
Pirámide de Maslow: Ejemplo de necesidades de estima aplicada al ámbito empresarial.
Por otro lado, en relación a los clientes, es esencial proporcionarles un trato personalizado y demostrarles que su opinión es valorada. Las empresas exitosas se esfuerzan por construir una imagen de prestigio y reputación sólida, ofreciendo productos y servicios de calidad que superen las expectativas del cliente. Asimismo, fomentar la participación de los clientes a través de programas de fidelización, encuestas de satisfacción y espacios para el feedback contribuye a satisfacer sus necesidades de estima y fortalece la relación con la empresa.
Necesidades de autorrealización
Por último, en la cúspide de la pirámide se encuentran las necesidades de autorrealización. Representan el deseo humano de alcanzar su máximo potencial, lograr metas y experimentar una plenitud y realización personal. Implica la capacidad de autotrascendencia y crecimiento continuo. La autorrealización nos impulsa a expandir nuestros límites, proporcionándonos una sensación de satisfacción en todas las áreas de nuestra vida. Es un viaje único en busca de la trascendencia, donde cada individuo define su propio camino hacia la plenitud y el cumplimiento personal.
En el ámbito empresarial, la autorrealización se manifiesta cuando se logran alcanzar los objetivos organizacionales establecidos, ya sean generales, por área o individuales para cada empleado. Además, implica brindar a los empleados oportunidades de desarrollo profesional, capacitación continua y autonomía en su trabajo. Esto les permite desplegar su creatividad y habilidades, asumir nuevos desafíos y contribuir de manera significativa al éxito de la organización y a su propio crecimiento.
Pirámide de Maslow: Ejemplo de necesidades de estima aplicada al ámbito empresarial.
Sin embargo, la autorrealización va más allá de los logros profesionales y se extiende a otros aspectos de la vida. Se puede observar en el desarrollo de habilidades creativas, la búsqueda de pasiones y hobbies, la contribución a la comunidad, la exploración de nuevas experiencias y la conexión con el mundo que nos rodea. En este nivel, las personas se esfuerzan por convertirse en la mejor versión de sí mismas, explorando su identidad, cultivando relaciones significativas y encontrando un propósito más allá de sus necesidades básicas. Este proceso de autorrealización en el ámbito empresarial y personal contribuye a una vida más plena y satisfactoria.
La escala de Maslow y su relación con la satisfacción laboral
En este cuadro se puede ver de manera muy resumida los factores que afectan a la satificacion laboral o no, según en que escalón de la jerarquía de las necesidades de Maslow se encuentre un trabajador.
La pirámide de Maslow en relación a lo laboral
Jerarquía de las necesidades de Maslow: Deducciones del comportamiento humano
La pirámide de Maslow nos ofrece una perspectiva interesante sobre las necesidades humanas y cómo se relacionan entre sí y, como al mismo tiempo, podemos vincularlas al ámbito empresarial. Algunas conclusiones importantes que podemos extraer de esta teoría son las siguientes:
Secuencia de prioridades: La pirámide de Maslow establece que las necesidades básicas deben ser satisfechas antes de que las necesidades de niveles superiores puedan emerger. Esto significa que una persona necesita satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad antes de poder buscar relaciones sociales, reconocimiento y autorrealización.
Jerarquía de necesidades: La pirámide de Maslow también plantea una jerarquía en las necesidades humanas, donde las necesidades de niveles superiores solo se vuelven relevantes una vez que las necesidades de niveles inferiores están satisfechas. Esto nos muestra que las personas tienden a priorizar la satisfacción de las necesidades más básicas antes de aspirar a las necesidades de niveles más altos.
Influencia en el comportamiento: Las necesidades insatisfechas tienen un impacto significativo en el comportamiento humano. Cuando una necesidad de un nivel inferior no está satisfecha, puede generar una sensación de malestar y motivar a la persona a buscar su satisfacción. Por otro lado, cuando las necesidades de un nivel superior están satisfechas, la persona experimenta un sentido de bienestar y se siente impulsada a buscar el cumplimiento de las necesidades de niveles aún más altos.
Complejidad individual: Cada individuo tiene sus propias experiencias, valores y prioridades, lo que influye en la forma en que busca satisfacer sus necesidades. Si bien la pirámide de Maslow establece una estructura general, es importante reconocer que el proceso de satisfacción de las necesidades puede variar en cada persona. Algunos individuos pueden tener una mayor necesidad de pertenencia y relaciones sociales, mientras que otros pueden priorizar la autorrealización y el crecimiento personal.
Críticas y limitaciones a la Piramide de Maslow
Aunque la teoría de la pirámide de Maslow ha sido ampliamente aceptada y utilizada, también ha recibido críticas y se le han señalado ciertas limitaciones. Algunas de ellas son:
Simplificación excesiva: La teoría de la escala de Maslow presenta una visión simplificada de las necesidades humanas al agruparlas en categorías rígidas y jerárquicas. En la realidad, las necesidades humanas son complejas y pueden variar significativamente de una persona a otra.
Validación empírica limitada: Aunque la teoría de la pirámide de necesidades de Maslow ha sido influyente, ha sido objeto de críticas debido a la falta de evidencia empírica sólida que respalde su estructura jerárquica y la secuencia lineal de satisfacción de necesidades propuesta.
Aspectos culturales y contextuales: La pirámide de Maslow fue desarrollada desde una perspectiva occidental y puede no ser aplicable de la misma manera en diferentes culturas y contextos sociales. Las prioridades y la importancia asignada a las diferentes necesidades pueden variar ampliamente.
Individualismo versus colectivismo: La escala de Maslow se enfoca en gran medida en las necesidades individuales y la autorrealización personal, lo que puede no reflejar completamente las prioridades y valores de culturas más colectivistas, donde las necesidades colectivas y la interdependencia son más relevantes.
Influencia de otras variables: La pirámide de Maslow no considera completamente el impacto de otros factores, como las circunstancias económicas, sociales y políticas, que pueden influir en la satisfacción de las necesidades y en el comportamiento humano.
A pesar de estas críticas y limitaciones, la jerarquía de necesidades de Maslow sigue siendo una herramienta útil para comprender las necesidades humanas en un contexto general. Sin embargo, es importante considerar estas críticas y complementarla con otras teorías y enfoques para obtener una visión más completa y precisa de las complejidades de las necesidades humanas.
La Pirámide de Maslow: Síntesis final
En conclusión, la pirámide de Maslow ofrece una perspectiva valiosa tanto en el ámbito personal como en el laboral sobre las necesidades humanas y cómo satisfacerlas de manera efectiva.
En el ámbito personal, la pirámide de Maslow nos enseña que debemos asegurarnos de cubrir nuestras necesidades básicas, como la alimentación, el refugio y la seguridad, para luego poder centrarnos en la construcción de relaciones sociales significativas y el desarrollo de nuestra autoestima. A medida que avanzamos en la pirámide, nos damos cuenta de la importancia de buscar nuestra autorrealización, descubriendo nuestras pasiones, cultivando relaciones saludables y buscando un propósito más allá de nuestras necesidades básicas.
En el ámbito laboral, la pirámide de Maslow nos muestra que los empleadores y líderes deben asegurarse de proporcionar un entorno que satisfaga las necesidades básicas de los empleados, como la seguridad en el trabajo y las oportunidades de desarrollo. Además, es esencial fomentar relaciones sociales positivas, reconocer y valorar el desempeño de los empleados, y promover un ambiente que fomente el crecimiento y la autorrealización. Al hacerlo, se crea un entorno laboral saludable y productivo, donde los empleados se sienten motivados, comprometidos y capaces de alcanzar su máximo potencial.
En resumen, la pirámide de Maslow nos recuerda que la satisfacción de nuestras necesidades esenciales es fundamental para nuestro bienestar personal y profesional. Al comprender y atender estas necesidades en ambos ámbitos, podemos cultivar una vida equilibrada y exitosa, donde nos sintamos realizados y motivados a crecer y alcanzar nuestras metas.
Los sectores primario, secundario, terciario, cuaternario y quinario de la economía.
Introducción a los sectores económicos
En los diferentes territorios, ya sean desde circunscripciones pequeñas como municipios o localidades, hasta jurisdicciones más amplias como países o bloques económicos, se llevan a cabo una variedad de actividades por parte de las diversas empresas establecidas en ellos. Estas actividades buscan satisfacer las diversas necesidades que demandan los mercados. Por lo tanto, resulta necesario categorizar estas actividades bajo un criterio común, lo que da lugar a la creación de los sectores económicos.
Los sectores económicos son las diferentes categorías que agrupan las actividades económicas que se llevan a cabo en un determinado territorio, ya sea a nivel local, regional, nacional o global. Estas categorías clasifican las actividades económicas en función de sus características comunes, lo que facilita el análisis y estudio tanto a nivel microeconómico como macroeconómico de un área específica.
Como se mencionó en la definición, estas actividades económicas están categorizadas bajo un criterio en común que las agrupan, creando así cinco sectores en los cuales se los dividirán:
Sector primario.
Sector secundario.
Sector terciario.
Sector cuaternario.
Sector quinario.
Es importante aclarar que los sectores cuaternario y quinario surgieron en el siglo XXI y, aunque algunos economistas los consideren parte del sector terciario, sus actividades han cobrado tanta relevancia que han logrado generar su propio sector. Por esta razón, resulta prudente analizarlos de manera independiente, a pesar de que tradicionalmente solo se reconozcan tres sectores económicos. También los sectores económicos es una forma de clasificar a las empresas como se puede ver en el siguiente post.
Sectores económicos Explicados
Sector primario secundario y terciario: Los sectores tradicionales
Actividades económicas primarias
Sectores económicos – La extracción de petróleo como ejemplo del sector primario.
Su actividad principal está relacionada con la extracción de los distintos recursos que brinda la naturaleza. En otras palabras se dedica a explotar los recursos medioambientales tanto los terrestres como marítimos.
Este sector es el que inicia las actividades productivas (por eso el nombre de “primario”) y le va a proveer las materias primas al sector secundario para que pueda realizar y elaborar sus productos, incluyendo también las transformaciones necesarias para obtener productos primarios no elaborados.
Dentro de este sector económico podemos citar ejemplo: La extracción de petróleo, la minería, los tambos, la agricultura, la apicultura, las pesqueras, la tala de árboles, etc.
Su actividad principal está relacionada con fabricación y elaboración de bienes industrializados, es decir que hay un proceso transformación de materias primas (obtenida del sector primario) en productos terminados, generándoles un alto valor agregado a los mismos.
Es importante también aclarar que al sector secundario también se lo puede subdividir en dos subcategorías:
Producción de bienes de consumo.
Producción de bienes de capital, es decir aquellos que luego serán utilizados para producir otros bienes o servicios.
Algunos de los tantos ejemplos que podemos citar para este sector están: la industria automotriz, la textil, alimenticia, cosmética, siderurgia, carpintería, construcción, etc.
En este caso la actividad principal de la empresa se vincula con la prestación de servicios y/o la venta de productos terminados (fabricados en la etapa anterior)a los usuarios finales, siendo los comercios el principal motor de este tipo de actividad económica.
Es importante aclarar que en este sector no se realiza proceso productivo alguno, en otras palabras, las empresas venden los productos tal cual lo compraron.
Generalmente el sector terciario es el más importante dentro de la economía, ya que son las que acercan a la población lo producido en los dos sectores anteriores. Además son las que generan mayor empleo generan.
En resumen, entonces, el sector terciario está integrado por las empresas prestadoras de cualquier tipo de servicio y la venta de bienes a los usuarios finales.
Algunos ejemplos que podemos citar son: las peluquerías, bancos, estaciones de servicios, el turismo, servicios de transporte, la seguridad privada, tv por cable, los comercios de barrio como kiosco, restaurantes, supermercados, etc.
Sin embargo, para algunos economistas ciertas actividades de este sector se incluyen dentro de dos nuevas categorías creadas en el Siglo XXI que son el sector cuaternario y el sector quinario, aunque las teorías tradicionales económicas siguen haciendo referencia a estas tres primeras que explicamos.
Este sector también recibe el nombre de “economía del conocimiento” y en él se agrupan todos los trabajos intelectuales que tengan fundamentaciones científicas. Por lo tanto este nuevo sector será una porción muy importante dentro de la economía ya que promoverá la investigación y desarrollo de nuevas tecnologías.
Por lo tanto, las empresas que integran este sector tendrán la misión de ofrecer a los sectores primario, secundario y terciario avances científicos y tecnológicos para mejorar sus procesos y trabajos, creando así valor para la sociedad a través del intelecto humano y la aplicación de la tecnología.
Las personas que trabajan en este sector tienen aptitudes especiales y suelen estar bien calificados y preparados para ocuparlos, teniendo además en promedio salarios muy por encima de la media, debido a que en muchas ocasiones son laborales que hasta ahora no han podido automatizarse.
Algunos ejemplos para el sector cuaternario son: las telecomunicaciones, industria aeroespacial, la informática y robótica, los medios de comunicación, la planificación financiera, la investigación y desarrollo, etc.
Por último tenemos al sector quinario. En él se van a agrupar a todas aquellas actividades económicas de servicios que no tengan fines lucrativos.También se van a incluir a las actividades domésticas realizadas por amas de casa como así también a los familiares que cuidan a otros en sus hogares.
En otras palabras en este sector encontraremos, como dijimos recién, a aquellas actividades económicas no lucrativas y que además busquen satisfacer necesidades obligatorias básicas, como así también el aporte que realizan las amas de casa.
Las actividades realizadas por el sector quinario generalmente están íntimamente relacionadas con el sector público, entre ellas podemos destacar: la educación, la salud, la policía, los bomberos, defensa civil, cultura. A estas se le van a sumar las actividades realizadas por las ONG´s y la actividad doméstica, aunque esta última sea muy difícil medirla formalmente.
Frederic Taylor el padre de la administración de empresas moderna.
El taylorismo y el nacimiento del estudio de la administración de empresas.
Frederick Winslow Taylor
El antecedente más próximo a la aparición de la administración de empresas moderna es la revolución industrial. Las nuevas formas de trabajo surgidas luego de la misma, ya que se pasó de un trabajo manual (artesanal) a uno mecanizado y a las mayores escalas de producción, trajo aparejado un crecimiento desorganizado y acelerado en las empresas de aquella época. Ante esta situación, se tornó imprescindible buscar nuevas maneras de trabajo que aumentara la eficiencia en las organizaciones, intentando evitar el desperdicio y reducir los tiempos y costos de fabricación, principalmente los de mano de obra.
Por lo tanto, la situación en los primeros años post revolución industrial a principios del Siglo XX, generaba un escenario caótico que era necesario ordenar, y fue allí donde entra en escena el taylorismo para dar sus aportes y soluciones y dar inicio a la administración de empresas como ciencia de estudio.
¿Qué es el taylorismo? La creación de la Escuela de Administración Científica
Frederic W. Taylor – Creador de la Escuela de Administración Científica – Ph: EDI
El taylorismo desde sus inicios tuvo una visión muy clara de en que aspectos de la administración iba a hacer énfasis. Taylor pretendía hacer de la administración una ciencia capaz de crear leyes y principios de aplicación que pudiesen ser usados dentro de cualquier empresa. Para ello centró sus estudios en base a la medición y la observación de cómo se realizaban las tareas en el nivel operacional con la intención de conseguir la máxima eficiencia en el trabajo del operario.
El trabajo de investigación de Taylor llevó muchos años, arrancando como obrero en una fábrica de Filadelfia, Estados Unidos, poco a poco fue creciendo en la misma mientras completaba sus estudios de ingeniería. Así fue como, entre otras cuestiones, detectó que los operarios podían tener un rendimiento mayor al que tenían y así inició su estudio que se dividió en dos períodos.
Primer período de estudio del taylorismo: El estudio de métodos y tiempos
La primera parte de su estudio la inició en 1903, en donde su foco de investigación estuvo centrado en las técnicas a utilizar para racionalizar el trabajo del operario.
Taylor realizó el parsimonioso trabajo de analizar las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, racionándolos y perfeccionándolos gradualmente, ese trabajo recibió el nombre de “estudio de métodos y tiempos.”
Ph: El estudio de métodos y tiempos del taylorismo – Ph: ADL logística [note] https://www.adl-logistica.org/oferta/cronometrador-metodos-y-tiempos-cmt-2018-01-25-la-pobla-de-vallbona-valencia/ [/note]
Dicho estudio consistía en ponerse con un reloj en la mano y cronometrar el tiempo que se tardaba en realizar dicha tarea, observando simultáneamente como se ejecutaba la misma y así ir haciendo las rectificaciones convenientes para mejorar el proceso y lograr que el trabajador produzca lo mayor posible en el menor tiempo posible.
Luego de un largo tiempo de estudios Taylor concluyó que:
Si el operario más expeditivo y dispuesto a producir más tenía el mismo salario que otro más holgazán y negligente, perdería el interés por su trabajo y empezaría a producir menos de lo que su potencial le permitía, total ganaba lo mismo.
Que la administración debe perseguir como objetivo tener bajos costos unitarios de fabricación, y para ello, había que aplicar métodos científicos, formulando principios y procesos patronizados que pudieses ser aplicables en cualquier empresa.
Los empleados deben ser instruidos científicamente para perfeccionar sus aptitudes para que logren ejecutar su tarea y cumplir con la producción normal esperada.
De lo anterior también se desprende que los empleados debían ser colocados científicamente en puestos en donde las condiciones y los materiales de trabajo permitan alcanzar dicha producción normal.
Segundo período de estudio del taylorismo: La administración científica
Portada del libro “Prinicipios de Administración Científica” ph: timetoast.com
Ya en 1911, Taylor publica su libro “Principios de Administración Científica”, en el cuál exponía que la racionalización del trabajo del operario tenía que estar acompañada de una reestructuración general de la empresa que la torne coherente con la aplicación de sus principios.
En ese libro Taylor planteó que las empresas de esa época padecían de tres males:
1. Que los operarios eran vagos por naturaleza y que reducían a propósito su capacidad productiva hasta un 1/3 de su potencial.
2. Que los gerentes desconocían los procedimientos y metodologías de trabajo y el tiempo necesario para ejecutarlas.
3. La falta de uniformidad en los métodos usados para ejecutar los trabajos.
Para solucionar estos males es que Taylor escribió lo que luego se conoció como la O.R.T. (Organización Racional del Trabajo), con la cual pretendía sustituir métodos empíricos por métodos científicos para alcanzar la eficiencia empresarial. Para la administración científica la gerencia deberá planear, los supervisores asistir a los operarios y estos últimos ejecutar las tareas. Sobre estas bases es que se crearon los principios de la administración científica.
El taylorismo y los principios de la Organización Racional del Trabajo
1. Análisis del trabajo y el estudio de métodos y tiempos
Principios de la Organización Racional del Trabajo Ph: itemsa [note] https://www.grupoitemsa.com/metodos-y-tiempos-0/ [/note]
Para Taylor la racionalización del trabajo de los operarios se basó en dos instrumentos: a) el análisis del trabajo y b) el estudio de métodos y tiempos. El propósito de los mismos era:
Suprimir movimientos inútiles y/o reemplazarlos por otros más eficientes, de tal forma se mejoraría el rendimiento de la producción.
Adaptar las tareas al operario para que le resulte más fácil ejecutarla. Al mismo tiempo especializarlo en la tarea que realice.
Distribuir mejor la carga laboral para que sea más homogénea y no haya períodos de poco o mucho trabajo.
Facilitar el entrenamiento del personal.
Unificar y estandarizar la ejecución de las tareas.
El análisis del trabajo consistía en la división y subdivisión minuciosa de todos los movimientos necesarios para realizar una tarea. Para ello era necesario hacer una observación metódica y paciente de los mismos, y así descartar los movimientos inútiles, y los que servían, ver si podían ser simplificados para minimizar el esfuerzo del operario y los tiempos de ejecución.
Por su parte, el estudio de métodos y tiempos, consistía en cronometrar cuál era el tiempo medio en que tardaba un operario en realizar una tarea, luego a ese dato se les adicionaba otros como tiempos muertos, de descanso, esperas, etc., y así crear un “tiempo – patrón” con el cual poder controlar los procesos de trabajo y mejorar la eficiencia del operario.
Para los tayloristas la fatiga humana era considerada como un reductor de la tan ansiada eficiencia, por tal motivo, buscaban la manera de disminuir el cansancio del trabajador para lograr que rindiera más y aumentará del tal forma sus niveles de producción. Si un operario se cansa menos, seguramente se enfermará menos, habrá menos accidentes, y habrá menos rotación de personal, entre otros aspectos.
Por lo tanto, para lograr esta reducción en la fatiga humana, dentro del análisis del trabajo que se hacía en el punto anterior se añadía:
Eliminar movimientos inútiles.
Que el operario realice su tarea de la manera más económicamente posible desde un punto de vista fisiológico.
Darle a las tareas una secuencia lógica y apropiada.
3. División del trabajo y especialización del operario
Principios de la Organización Racional del Trabajo ph: historiadequinto.wordpress.com [note] https://historiadequinto.wordpress.com/2016/03/23/el-taylorismo-en-el-capitalismo/ [/note]
Gracias al análisis del trabajo y del estudio de métodos y tiempos es que nace el concepto de división del trabajo y especialización del obrero.
La idea principal de la división del trabajo consiste en que una tarea grande sea subdividida en pequeñas mini tareas, únicas, predominantesy repetitivas y que a cada operario se le asigne una de esas tareas subdivididas. Por la tanto ese trabajador al estar haciendo siempre lo mismo se especializará en dicha tarea y cuánto más especializado esté mayor será su eficiencia. Para Taylor y sus seguidores los operarios tienen que hacer y no pensar o decidir.
Taylorismo y fordismo
Este principio de la división y especialización de las tareas de los operarios condujo a lo que se conocería poco tiempo después con el nombre de producción en serie o línea de montaje, y que Henry Ford, lo popularizara y mejorara en su fabricas de auto, creando lo que se llamó elfordismo, que entre otras cosas, incluyó la mecanización y semiautomatización de los procesos y el uso de mano de obra poco calificada entre otras cosas, siendo este un modelo de producción pionero y revolucionario, que aggiornado aún sigue vigente.
Principios de la Organización Racional del Trabajo ph: tequila-automation.com [note] en https://tequila-automation.com/2020/01/16/del-taylorismo-a-devops/ [/note]
El taylorismo definió a cada una de la siguiente manera:
Tarea: Es la menor unidad posible dentro de la unidad de trabajo. Es toda y cualquier actividad ejecutada por alguien dentro de su jornada laboral [note] Introducción a la Teoría General de la Administración, tercera edición, Chiavenatto, pag. 47 [/note].
Cargo: Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. El cargo puede tener más de un ocupante.
Departamento: Es el conjunto de cargos.
Para la administración científica en el diseño de cargos se tiene que especificar el contenido del mismo, es decir, que tareas y métodos se utilizarán, haciendo énfasis, como es de suponer, que las mismas sean únicas, predominantes y repetitivas, buscando crear una metodología de trabajo que al mismo tiempo ayude a un mejor control por parte de los supervisores. Si bien es exagerada esta simplificación de tareas, los seguidores de Taylor la justificaba con los siguientes argumentos.
Que al tener que incorporar empleados con aptitudes mínimas y bajos salarios se reducían los costos de fabricación. Al mismo tiempo también se disminuían los costos y tiempos de entrenamiento.
Se aminora la posibilidad de cometer errores, bajando las tasas de devoluciones por defectos y reduciendo los niveles de mermas.
Facilita la supervisión pudiendo así el supervisor tener a cargo un mayor número de subordinados bajo su control.
Llegamos a un punto en el cual ya se tenía el trabajo racionalizado y patronizado, y al mismo tiempo, los operarios seleccionados y entrenados con métodos científicos. Ahora era necesario encontrar la manera para que los operarios colaboraran y trabajaran bajo esos patrones de tiempo y forma de hacer las tareas.
Taylor creía que la remuneración basada en el tiempo (pagos mes, por jornada o por horas) no estimulaba al operario a trabajar más, y que la incentivación a que lo hiciera, era que se pagara por pieza producida de acuerdo al patrón – tiempo (tiempo necesario para que un trabajador hago su tarea según la racionalización ya explicada).
Esto ayudaba a solucionar el tema de la holgazanería del trabajador a la que Taylor hacía referencia. Por lo tanto para lograr que el trabajador produzca más habrá que pagar por pieza producida, así su salario será más alto y estaría más incentivado al hacer sus labores.
Este concepto creado por la administración científica dice que la motivación principal del hombre para trabajar es la necesidad del dinero (salario) para poder vivir y no pasar hambre. El hombre no trabaja porque le gusta, sino como medio de ganarse la vida a través de su sueldo. Es de allí que también el tema de lo incentivos salariales recién explicados toman aún mayor predominancia.
Otras de la cosas que se detectaron en el taylorismo es que la eficiencia no solo se logra con una buena metodología patronizada de trabajo y los incentivos salarios, sino que también dependía de las condiciones de trabajo que existan para garantizar el bienestar físico del operario que ayude a reducir su fatiga. Para lograrlo habrá que:
Adecuar las herramientas e instrumentos de trabajo para minimizar el esfuerzo del operario y la pérdida de tiempo al realizar la tarea.
Distribuir las maquinarias y equipos para racionalizar la producción, reducir movimientos inútiles y mejorar la eficiencia.
Brindar un ambiente físico de trabajo donde se mejoren aspectos relacionados con el ruido, iluminación, ventilación, etc. Un ambiente confortable hará que su nivel de eficiencia no se reduzca.
Distribuir las maquinarias y equipos para racionalizar la producción
Para el taylorismo la estandarización es una unidad de medida adoptada y aceptada comúnmente como criterio. Los patrones representan el criterio deseado y están siempre relacionados con el resultado que se espera alcanzar.[note] Teoría General de la Administración, I. Chiavenato, segunda edición, pag 55, Mc. Grow Hill [/note]
Por lo tanto, habrá que aplicar patrones y formas de trabajo establecidas, usando métodos científicos, de ésta manera se logrará una uniformidad de tareas.
Taylor propuso que cada área especializada debía tener su supervisor especializado en dicho sector, en otras palabras es la división y especialización del trabajo trasladada a los supervisores. Por lo tanto, deberá existir un supervisor por funciones específicas, que sólo tenga injerencia en las mismas, en vez de un supervisor general que controle todos los sectores al mismo tiempo.
Críticas al taylorismo
Se limitó casi únicamente a las tareas, y a los cargos y funciones del sector productivo (operarios).
Se le dio poca importancia al factor humano, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del hombre máquina”. La superespecialización que se buscaba en el trabajo del hombre llegaba al punto de querer robotizarlo.
Suponían que los operarios eran entes pasivos, vagos, y sin iniciativa.
Sus principios carecieron de comprobaciones científicas.
Que solamente tuvieron en cuenta al sector productivo, pero no analizaron ni estudiaron otros importantes como el financiero o el comercial. Asimismo, también solo se limitaron a estudiar a la organización formal, sin tener en cuenta a la informal.
Que es solo un enfoque normativo y prescriptivo, es decir que muestra como debería funcionar una organización a través de sus principios, en vez de explicar su funcionamiento.
Solo tiene en cuenta lo que sucede dentro de la empresa, sin tener en cuenta los factores externos influyentes en el comportamiento de las mismas.
Conclusiones finales
El taylorismo provocó una verdadera revolución en el incipiente mundo industrial post revolución, que tiempo más tarde, traslado al pensamiento administrativo a todo tipo de organizaciones.
El taylorismo fue el primero en realizar estudios sobre las metodologías de trabajo y como mejorarlas, creó patrones exclusivos de fabricación para estandarizar los trabajos, estudió como bajar los costos de fabricación, propuso los incentivos salariales, entre otras cosas.
Sin embargo, como vimos, Taylor y sus seguidores fueron objeto de duras críticas a sus trabajos, ergo, todas ellas no quitan que la Escuela de Administración Científica, sea considerada como la primera escuela o teoría dentro del pensamiento administrativo. No hay que olvidarse también que contemporáneamente surgió la Escuela de Administración industrial, cuyo exponente principal fue Henri Fayol. Si bien ambas teorías puntos en común y en otros visiones contrapuestas, juntas conforman lo que hoy se conoce como Teoría Clásica.
Te compartimos, para finalizar un vídeo de nuestro canal de YouTube donde también lo explicamos.
El Canvas de modelo de negocio es una herramienta muy popular entre emprendedores, startups y empresas establecidas de cualquier tamaño, ya que comunica de forma muy visual y estructurada los puntos claves del funcionamiento del modelo de negocio de una empresa.
El modelo de negocio del lienzo (por su traducción del inglés “BusinnessCanvas Model” fue desarrollado por Alexander Osterwalder y el objetivo del modelo Canvas es tener una idea clara del negocio o proyecto con un simple golpe vista. Para ello dividirá a los mismos en cuatro grandes áreas: los clientes, la oferta, la infraestructura y la viabilidad económica del proyecto), subdivididos en nueve bloques claves interconectados que se explicarán en detalle más adelante.
Cómo hacer un modelo Canvas perfecto
El punto inicial del modelo Canvas será conocer y detallar la propuesta de valor, que irá en el centro del lienzo, a partir de allí comenzarán a relacionarse con los otros bloques clave que hacíamos referencia anteriormente. Por lo tanto los nueve módulos o bloques del modelo Canvas de negocio son:
Modelo de negocios Canvas y su relación con la oferta
Propuesta de valor (1)
Es la pieza esencial del Modelo Canvas de negocios, ya que como se mencionó anteriormente todos los demás bloques dependerán de él.
La propuesta de valor es el conjunto de productos y servicios que una empresa ofrece a sus clientes y así satisfacer sus necesidades y deseos. Para el creador del modelo Cavas, la propuesta de valor es lo que la diferencia de su competencia. La misma se manifiesta a través de distintos elementos como por ejemplo: lo novedoso que sea, su precio, su diseño exclusivo, facilidad de uso, beneficios únicos, como así también por otros factores como: ser lideres en costos, tener un proceso de producción distinto, etc.
Este punto debe responder a una pregunta crucial: ¿Por qué motivo/s las personas elegirían comprar mi producto y no otro?. En otras palabras describe el porqué soy diferente a la competencia y que al mismo tiempo mi cliente esta dispuesto a pagar ello (ya que puedo llegar a tener una idea genial, pero si al cliente no le sirve dicha propuesta carecerá de valor). Técnicamente esto recibe el nombre de ventaja competitiva.
Modelo Canvas y su relación con los clientes
Segmento de clientes (2)
En este bloque habrá que determinar quiénes son nuestros clientes, es decir, cuál será el target de mercado a los cual nos vamos a dirigir. Es importantísimo tener en claro que siempre hay que enfocarse en el cliente, ya que sin ellos la empresa no tendría razón de ser. Hay que destacar también que dependiendo de esas necesidades se podrá tener más de un público objetivo, por ejemplo una empresa que fabrique champú podrá venderle a los peluqueros en bidones para que los usen en sus salones y también vender en perfumerías para que la personas lo usen en sus casas.
Por lo tanto, los clientes son el centro de cualquier modelo de negocios, es por tal motivo que hacer una buena segmentación de mercados sobre la base de sus distintas necesidades y así elaborar una adecuada estrategia corporativa.
A estas alturas ya sabemos que producto o servicio ofrecemos, cual es su valor diferencial y a quien se lo vamos a vender. Ahora nos toca analizar cómo vamos a hacer para que nuestros clientes puedan adquirir lo que ofrecemos. Lo importante en este bloque encontrar la mejor combinación de canales que asegure distribución rápida y eficiente, pero que al mismo tiempo sea rentable.
Para ello habrá que tener en cuenta las cuatro fases que existen en la relación cliente – negocio, estas son:
Etapa de conocimiento del producto y/o servicio.
Como se realiza la compra de los mismos.
Como es la entrega.
Cuál es el servicio de post venta.
Por lo tanto, para poder contactar a nuestros clientes se puede optar entre algunas de estas alternativas: usar canales propios (vender en nuestros locales o por tiendas virtuales), por medio de distribuidores o una combinación de ambos. Cada uno de ellos tendrá sus ventajas y desventajas. Usar un canal directo reportará mayores ganancias con un costo, pero con un costo logístico de implementación y ejecución altos. Por el contrario establecer relaciones con distribuidores nos dejarán menores márgenes de ganancias a cambio de poder llegar a más lugares explotando los puntos fuertes de cada uno de ellos.
Como conclusión para una buena gestión de los canales de distribución habrá que analizar pros y contras de utilizar cada una y encontrar la mejor opción que nos asegure la satisfacción total de nuestro cliente.
Relación con los clientes (4)
Ya tenemos tenemos el producto que vendemos, sabemos a quién se lo ofrecemos y cómo el cliente compra nuestro producto, ahora es el turno de estudiar como nos interrelacionaremos con ellos. Por lo tanto debemos encontrar la manera más eficiente de comunicarnos con ellos según la estrategia comercial que tengamos. Estas relaciones pueden ser por ejemplo:
Asistencia personal dedicada asignando una persona de dedicación exclusiva a la atención de un determinado cliente.
Asistencia personal cara a cara o mediante servicio de atención al cliente telefónicamente.
Automatizadas mediante la tecnología (mailings, mensajes por whatsapp o telegram, por ejemplo).
Crear comunidades de usuarios.
A través de terceros en donde se terceriza la atención al cliente.
Modelo Canvas y su relación con las finanzas
Fuentes de ingresos (5)
La fuente de ingresos hace referencia a cómo nuestra propuesta de valor hará que nos genere ingresos a nuestro proyecto, obviamente buscando la manera de maximizar nuestros beneficios.
Pero a parte de la venta de nuestros productos y servicios existen otras maneras de monetizar nuestro proyecto, por ejemplo:
Tasas de suscripción.
Préstamos o leasing.
Licencias de uso.
Franquicias.
Publicidad.
Etc.
Estructura de costos (9)
Llevar adelante un negocio obviamente genera una serie de erogaciones de dinero que hay que tener en cuenta, para ello deberemos conocer bien en detalle cuales son los principales generadores de costos en nuestra empresa, principalmente los relacionados a las actividades y recursos claves, que los analizaremos más adelante cuando nos centramos en los bloques de infraestructura. Una buena gestión de costos influenciará en el mejoramiento de los beneficios económicos de la empresa.
Modelo Canvas y su relación con la infraestructura
Recursos clave (6)
En este bloque se tendrá que detallar todos aquellos elementos con los que la empresa tenga que contar para poder así generar de la manera más eficiente esa propuesta de valor generada en el apartado 1. Estos recursos pueden ser materiales, humanos e intelectuales, tecnológicos, financieros, por otro lado también hay que añadir, aunque no es un recurso, a la información para la mejor toma de decisiones.
Por lo tanto, conocer cuáles son esos recursos que necesito para poder desarrollar las actividades, determinará la factibilidad y éxito del negocio, dado que si bien puedo tener una gran idea (propuesta de valor), que al público le guste y que este a dispuesto a pagar el producto / servicio que ofrezco, pero no cuento con los recursos para llevarlo adelante, de nada servirá.
Por lo tanto, habrá que hacer un análisis de la viabilidad del proyecto para saber si técnica o tecnológicamente es factible desarrollar nuestro negocio y al mismo tiempo evaluar los costos de los costos de los mismos y decidir si vale la pena o no el esfuerzo económico a realizar para llevar adelante nuestra propuesta de valor.
Actividades claves (7)
En este bloque se concentrarán todos aquellas tareas significativas para la ejecución de la propuesta de valor de la empresa, lo que en ámbito empresarial recibe el nombre de core business. En en otras palabras será determinar esa o esas actividades que le darán el propósito a la empresa.
Estas actividades claves deben responder a la misión de la empresa (por qué estamos en el mercado) y la visión de la empresa (cómo nos imaginamos el futuro de la misma), sin olvidarse también de sus valores. Todos ellos son elementos esenciales de la cultura organizacional de una empresa y que en conjunto con el core business hacen el eje central de la misma.
El modelo Canvas de negocios y su relación con la cultura organizacional.
Socios clave (8)
Para poder tener éxito otro punto esencial a tener en cuenta es el de armar una red de socios clave con la finalidad de hacer más eficientes las operaciones y al mismo tiempo intentar minimizar los riesgo del negocio.
Por lo tanto será indispensable generar alianzas estratégicas con el objeto de lograr acuerdos de colaboración que nos permitan estar respaldados experiencia y el prestigio de los partners con los que trabajamos. Estas alianzas empresariales entre proveedor cliente, con otras empresas que nos puedan complementar o también con nuestros competidores si de forma sinérgica ambos tenemos un beneficio (por ejemplo los importadores que compran en conjunto para bajar sus costos de flete).
Conclusiones del Business Canvas Model
La implementación del modelo Canvas nos permitirá entonces identificar:
Lo esencial de nuestro negocio y mejorar sus prestaciones.
Organizar las ideas y tener una visión más clara de nuestro modelo de negocios.
Tener una visión global del proyecto y no solo centrada en el producto.
Aumentar las posibilidades de tener éxito.
Es importante aclarar que el modelo Canvas no suplanta al plan de negocios , sino que se utiliza para se utiliza para resumir e ilustrar visualmente la información más importante de nuestro proyecto. Por lo tanto su uso es apropiado tanto para modelos comerciales ya iniciados como así también para los nuevos.
El fordismo es un sistema de producción en masa desarrollado por Henry Ford a principios del siglo XX. Basado en la gestión científica de Taylor, se caracteriza por el uso de líneas de montaje, la estandarización de productos y la especialización del trabajo, permitiendo una producción eficiente y a gran escala.
Origen del fordismo
El término fordismo, utilizado para este tipo de sistema de producción, fue concebido por famoso político y filósofo italiano Antonio Gramsci quien tituló a uno de sus ensayos con el nombre “Americanismo y fordismo” de 1934 incluido en sus ya conocidos Cuadernos desde la cárcel.
También otra aclaración prudente para realizar es que el concepto de línea de ensamblaje no fue creada por Ford sino por un ingeniero llamado Ransom Olds, el mérito de Ford fue popularizarla, mejorarla considerablemente y llevarla a su nivel de esplendor.
Desarrollo del fordismo
Cómo vemos, en base a la definición dada al principio del artículo, el fordismo tomó como base de su sistema de producción las ideas propuestas por el taylorismo, pero con el correr del tiempo H. Ford logró mejorarlo y despejarse del mismo para terminar creando su propio sistema. Tal fue la popularidad del fordismo que actualmente, aunque aggiarnado a esta época, se sigue aplicando y utilizando, no sólo en la industria automovilística, sino que también decenas de otras industrias.
Muchas de las ideas que usó Ford en sus fábricas surgen de Frederic Taylor, quien es catalogado como el padre de la administración de empresas, creando la Teoría Clásica de la Administración. Para más información de ella haz clic aquí
Una mini biografía acerca de Henry Ford
H. Ford (1863-1947) fue un destacado empresario e industrial estadounidense, célebre por revolucionar la industria automotriz con la creación del modelo de producción en cadena conocido como fordismo. En 1903, fundó la Ford Motor Company, donde introdujo innovaciones que transformaron la fabricación de automóviles, haciendo que estos fueran accesibles para las masas. En los posteriores apartados veremos en detalle como lo consiguió.
El taylorismo y fordismo
La idea de Ford era sencilla, producir un auto barato que estuviera al alcance de cualquier trabajador de clase media, de tal modo se aseguraba mayor cantidad de ventas, mayor producción, y por economía de escala reducir costos que los trasladaría a al precio final de venta. Su visión estratégica fue tan exitosa, que entre 1908 a 1927, se vendieron en todo el mundo 15 millones de unidades de su auto mas conocido, el Ford T.
Foto: professorluizroberto.com [note] en:Fordismo – FORD T – https://professorluizroberto.com/fordismo-ford-t/ [/note]
Para lograr producir barato (y vender luego barato), el fordismo se basó en la idea de fabricar a través de líneas de ensamblaje que ayudarán a reducir los tiempos de producción, también trabajo bajo las premisas de la división y especialización del obrero y la constante búsqueda de la reducción de costos (de ahí que surgió la idea de que sus Ford T fueran solo negros, debido a que ese color era más económico y a parte secaba más rápido) y por último propuso una suba de salarios a los trabajadores, así tendrían dinero y podrían alcanzar con sus ingresos a comprar un auto.
La línea de producción del fordismo.
En resumen, podemos contar como elementos centrales del modelo fordista:
La producción en serie bajo el criterio de línea o cadena de montaje para disminuir los tiempos de fabricación.
La utilización de la división del trabajo y especialización del obrero. Patronización de las tareas.
Utilización de mano de obra poco calificada.
Pero al mismo tiempo a los trabajadores se le pagaba buenos sueldos para que pudiesen acceder a la compra de un auto.
Reducción de costos de fabricación
Diferencias entre el fordismo y taylorismo
Como veremos , las diferencias entre ambas son más cuantitativas que cualitativas, ya que ambas tienen un mismo perfil centrado en la estandarización y en la división y especialización de las tareas con el objetivo de reducir tiempos y costos de fabricación. Pese a ello existen algunas diferencias entre estos dos modelos tan parecidos.
Si bien como recién mencionamos ambas tienen el objetivo en común de reducción de costos y tiempos de fabricación, el fordismo lo amplió aún buscando, como vimos, una expansión de mercado, para que de tal manera, se aumentara la demanda de los autos que fabricaba. Para ello, Ford, fue pionero en lo que luego se conoció como producción en masa, para cubrir dicho mayor volumen de ventas.
Por lo tanto, una de las diferencias sustanciales entre el fordismo y el taylorismo, es que en la primara se le daba más importancia al número de trabajadores dentro de la línea de fabricación, que deberían ser muchos aunque sean poco calificados, pero que a su vez tengan buenos sueldos. Ford decía que cuando mejor era sueldo mejor era la producción, y que por otra parte, al tener mejores salarios tendrían el dinero para poder comprar un auto.
Por último, mientras que el fordismo proponía reducir tareas y mecanizar funciones, el taylorismo, desarrollaba el estudio de métodos y tiempos, estudiando los puestos de trabajo y los tiempos en realizar las tareas.
Final de fordismo
Tiempo después aparecerían dos nuevos modelos, uno que lo mejoraría y otro que lo enfrentaría: El postfordismo y el toyotismo.
El postfordismo, si bien no hizo un cambio de importancia con respecto al fordismo, lo transformó y actualizó con la sustitución de la mano de obra humana por máquinas y con lo aparición del marketing un enfoque de productos orientados al consumidor y no solo de hacer solo Ford negros, por que es lo que más convenía.
Tiempo después aparece el toyotismo con un sistema de producción totalmente nuevo centrado en un proceso de fabricación sin interrupciones durante todas sus fases con la idea de evitar demoras y manejar stock cero en todas sus etapas.
Para finalizar este artículo te queremos compartir nuestro vídeo tutorial acerca de este tema.
Una estructrura organizativa es un conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en distintas tareas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas.
El mismo autor considera que toda organización tiene que estar compenetrada en su ideología o cultura organizacional, para que así pueda funcionar de una manera más eficiente.
Funciones de la estructura organizativa de una empresa
Es importante que cualquier estructura organizativa cumpla con las siguientes características:
Servir para lograr objetivos organizacionales.
Regular el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones imponiendo su accionar.
Ser un medio por el cual se ejerza el poder, se tomen decisiones y se llevan a cabo las actividades propias de dicha organización.
Todas las organizaciones deben tener bien especificadas las tareas a realizar en cada posición de trabajo y en cada departamento.
Debe tener un sistema de autoridad y responsabilidad que permita consolidar los niveles jerárquicos y el proceso de toma de decisiones.
Debe buscar la mejor coexistencia entre el flujo horizontal y vertical tanto de trabajo como de comunicación.
Sobre estas bases se crean los principios para el mejor diseño de una estructura organizativa.
Principios para el diseño de estructuras organizativas
Estructuras organizativas – Funciones
Los principios de diseño de estructuras organizativas son doce, a saber:
Carácter específico
La estructura organizativa debe concebirse y diseñarse sobre la base de sus necesidades funcionales y características específicas, teniendo en cuenta que ayuden alcanzar los objetivos organizacionales propuestos.
Carácter dinámico
La estructura organizativa debe ser lo más dinámica posible con la finalidad de poder adaptarse lo más pronto posible a los nuevos nuevos desafíos que los contextos organizacionales generen. Por lo tanto la estructura organizacional deberá tener la flexibilidad necesaria para reacomodar y/o generar subestructuras internas que provoquen cambios beneficiosos a corto, mediano y largo plazo.
La estructura organizativa debe tener en cuenta a las personas que integran la organización funcional formal (sin olvidarse de la informal también). Al mismo tiempo es indispensable que se valoricen las potenciales destrezas y aptitudes de cada empleado, logrando que cada puesto sea ocupado por la persona más apta.
Los ascensos o promociones laborales
El diseño de la estructura organizativa debe facilitar los ascensos y promociones en la medida que el potencial de los recursos humanos de la misma les permitan desempañar sus nuevas funciones de manera eficiente. También hay que tener en cuenta que una reubicación dentro de un nuevo departamento en el mismo nivel se puede tomar como ascenso.
Vinculado con esto hay un famoso postulado en administración llamado el Principio de Peter que dice:
“Todo empleado tiende a ascender hasta su máximo nivel de incompetencia.”
Direccionamiento hacia los objetivos organizacionales
Dentro de las estructuras organizativas debe existir una coherencia entre todos los objetivos que existan en las distintas sub-estructuras. Estos deben estar alineados a los objetivos organizacionales primarios, que son los que van a comandar y condicionar todo lo que suceda en la empresa de tal forma que se promueva la eficiencia.
Hay que diseñar la estructura organizativa teniendo en cuenta un dimensionamiento acorde y adecuado para garantizar la funcionalidad de la empresa, y que al mismo tiempo, ayude al cumplimiento de los objetivos organizacionales propuestos
Exigencias del contexto
Ya es sabido que ninguna opera en el vacío, sino que va a estar influenciada por los contextos tanto internos como externos. Por lo tanto a la hora de diseñar la estructura organizativa habrá que obligatoriamente tenerlos en consideración, analizando todas las influencias (o posibles influencias) que ejercerán desde y hacia la misma.
Asignación de responsabilidades
Dentro de toda estructura organizativa debe existir una correspondencia entre la autoridad y la responsabilidad. Es decir que hay una coexistencia entre ambas y en donde la responsabilidad no se delega sin las funciones de autoridad necesarias para poder cumplirla.
Unidad de mando
Cualquier empleado dentro de la estructura organizativa solo debe tener un solo superior directo a quien obedecer y recibir ordenes o instrucciones directas. Este también es uno de los 14 principios que Fayol explica en sus famosa Teoría General de la Administración.
La líneas de supervisión y control dentro de las estructuras organizativas no deben sobrepasar el límite óptimo que garantice el control eficiente del proceso en cuestión. Por lo tanto el control debe existir pero no de manera excesiva para no entorpecer el desarrollo diario de las tareas.
Coordinación
El diseño de una estructura organizacional debe contemplar la sincronización y unificación de las actividades y recursos de un grupo de trabajadores, integrándolos hacia la obtención de un objetivo en común.
Complejidad de la organización
Se debe impedir que el diseño de la estructura organizativa se torne tan compleja que dificulte y entorpezca el funcionamiento de la misma, y por ende, el cumplimiento de los objetivos organizacionales propuestos.
Vídeo sobre los principios para el diseño de estructuras organizacionales
Henry Fayol, junto a Frederic Taylor son considerados como los padres de la administración de empresas moderna, creando lo que se conoce como la Teoría Clásica de la Administración.
Si bien fue Taylor el pionero, ya que por solo cinco años fue el primero en publicar su libro (“Principios de Administración Científica”, de 1911) y su trabajo fue puesto en práctica y mejorado por Henry Ford en sus fábricas, lo que lo ayudó a tener más notoriedad, la obra de Henry Fayol “Administración Industrial Y General” de 1916, también dejó sus huellas en la creación del estudio de la administración de empresas como ciencia.
Las funciones administrativas y su relación con los 14 Principios Generales de la Administración.
Fayol explica que toda empresa puede ser dividida en seis grandes funciones básicas:
Funciones técnicas
Funciones comerciales
Funciones financieras
Funciones de seguridad
Funciones contables
Funciones administrativas
De estas últimas es que surge el acto de administrar, que a su vez estarán determinadas por cinco procesos que son:
Planear
Coordinar
Control
Organizar
Dirigir
Las funciones básicas en las empresas y el acto de administrar
Para Henry Fayol estos procesos están involucrados en cualquier sector de las empresas, ya que en cual área es necesario que se planee, coordine, controle, organice y dirija. Si estos procesos son bien utilizados seguramente se logre la máxima eficiencia.
Teniendo en cuenta todo lo anterior es que Fayol crea sus 14 Principios Generales de la Administración.
Los 14 principios de Fayol con ejemplos
1 División del trabajo
La división del trabajo propone que una tarea sea fraccionada y distribuida en pequeñas tareas únicas, repetitivas y monótonas, para que de ese modo, el trabajador tenga que hacer el menor esfuerzo posible en hacer dicha tarea y se especialice en la misma.
Ejemplo: De una manera más actualizada este proceso de división de tareas se puede ver en las casas de comidas rápidas en donde una persona toma el pedido, otra cocina la hamburguesa, otra pone los ingredientes y otra prepara las papas fritas y sirve la bebida.
Los principios de Fayol: La división del trabajo. – Ejemplo del diagrama de la cocina de Mac Donalds- Ph: El mundo de la empresa blog [note] en: “PRODUCCIÓN: EL SECRETO DE LA COCINA DE MCDONALD´S” http://mundodelaempresa.blogspot.com/2018/01/produccion-la-cocina-de-mcdonalds-y-su.html [/note]
2 Autoridad y responsabilidad
Fayol define a la autoridad como “el derecho de dar órdenes y ser obedecido.” Por su parte la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad, en donde el trabajador deberá hacerse responsable de cumplir la orden recibida. Ambas siempre deben estar equilibradas.
Ejemplo: El gerente de una empresa le da la orden a sus empleados que al día siguiente deben asistir a trabajar a una exposición del rubro. Por lo tanto los mismos tienen la responsabilidad de cumplir con lo pedidoy presentarse a horario en dicho evento.
La disciplina se desprende del principio anterior y depende de la obediencia y del cumplimiento de las normas establecidas, es decir de comportarse debidamente.
Ejemplo: Si los empleados citados en el ejemplo anterior ese día llegan tarde y con una vestimenta poco acorde, no se estaría cumpliendo con este principio.
4 Unidad de mando
Si dividimos las palabras del principio, unidadindicaría uno solo y de mandoquien da las órdenes. Por lo tanto la unidad de mando conlleva a que será necesario que todo trabajador siempre reciba órdenes de un solo jefe o superior para así evitar la dualidad de información, es decir, recibir dos órdenes contradictorias y no saber cual acatar. La unidad de mando ayudará a que no existan conflictos de autoridad.
Ejemplo: Lorena es secretaria en una pequeña empresas familiar que tiene dos dueños, Dante y Mario. A cinco minutos antes de terminar su jornada laboral Dante le pide que le imprima unos informes de ventas, muy poco después Mario le indica que tiene que ir al banco a depositar unos cheques. ¿A quién le hace caso Lorena?. Este sería un ejemplo de la dualidad de información, y no se estaría cumpliendo con el principio de “unidad de mando”.
Si desglosamos las palabras como en el caso anterior, la idea de este principio es pensar que todos los integrantes de la organización deben ir en una misma dirección siguiendo un plan con la finalidad de cumplir un objetivo previamente establecido. Por lo tanto todas las actividades a desarrollar deben ser encabezadas y lideradas por gerente o director, que es el que tendrá la misión de llevar adelante dicho plan.
Ejemplo: Martín es el director ejecutivo de una compañía que vende artículos de limpieza. Todos los meses en la reunión con sus gerentes les informa los objetivos a cumplir para ese mes, para que ellos puedan armar un plan para poder alcanzarlos.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales
En cualquier organización siempre hay que privilegiar los intereses de la empresa a los intereses particulares de los dueños y/o empleados. Por lo tanto siempre habrá que darle más importancia a lo que suceda en la empresa que a las cuestiones personales.
Ejemplo: El dueño de un salón de fiestas tiene la fiesta de quince de su hija y por realizar tal evento se pierde de hacer uno que le quería contratar su mejor cliente.Por lo tanto en esta situación no se estaría cumpliendo con este principio.
7. Remuneración del personal
El salario que se le pague al personal (remuneración) debe ser equitativa, justa y garantizada para todos los empleados de la empresa por realizar una misma tarea.
Ejemplo: A los vendedores de una empresa se les paga un 3% de comisión como premio de ventas, pero a un empleado que recién entra le pagan solo le pagan el 2%. Es decir que en este caso no se estaría cumpliendo con este principio.
También está bueno recalcar que lamentablemente aún sigue habiendo inequidades salariales por cuestiones de género en donde las mujeres en muchas ocasiones ganan menos dinero que un hombre a igual puestoy responsabilidades.
La centralización es la concentración del poder y la toma de decisiones en la alta jerarquía. En esta situación casi no existe o es muy baja la delegación de tareas o toma de decisiones.
Ejemplo: La centralización es muy común de ver en pymes (pequeñas y medianas empresas) en donde generalmente el o los dueños son los que toman la mayoría de las decisiones, en las cuales no las delegan o no participan a empleados de rangos medios.
Los principios de Fayol: Centralización – ph: pixabay
9 Jerarquía o cadena escalar o cadena de mando
La jerarquía es el orden que existe en las líneas de mando que van desde los niveles más altos donde se ubican los directores y gerentes, pasando por los mandos medios (jefes y supervisores) hasta el nivel más bajo donde se encuentran los operarios. La jerarquía delimita la autoridad y responsabilidad.
Ejemplo: Las líneas de jerarquía se pueden ver claramente en instituciones militares con los distintos grados de importancia: Teniente General, General, Coronel, Teniente coronel, etc.También la podemos encontrar en la Iglesia Católica: Papa, cardenales, obispos, párrocos.
Para poder ser mas eficiente y poder producir más, como tiene por objetivo la Teoría Clásica, es necesario que el lugar de trabajo este siempre ordenado y en condiciones. El orden no debe ser solo en lo material sino que también en lo humano.
En este vídeo de nuestro canal de YouTube explicamos la diferencia entre eficiencia y eficacia. Acompáñanos con tu suscripción
Ejemplo: En una empresa que se dedica a fabricar autopartes en el taller de trabajo no hay un orden para las herramientas y el equipo. El personal tampoco tiene un lugar fijo de trabajo asignado y cada uno hace distintas tareas sin tener un rol asignado.Por lo tanto en este ejemplo no se estaría cumpliendo con el principio de “orden”.
11. Equidad
En toda empresa siempre para lograr la lealtad de los empleados habrá que tratar a los empleados con de manera amable, sin ningún tipo de preferencias y de manera justa.
En este punto es importante hablar sobre la importancia de la misma en lo que respecta a igualdad de género, es decir que tanto hombres y mujeres tengan la mismas posibilidades de acceder a un puesto y que al mismo tiempo reciban un mismo sueldo.
Ejemplo: Maximiliano es encargado del taller de la empresa, y le da la oportunidad de elegir el trabajo más fácil a un mecánico con quien juega fútbol los fines de semana, a otro compañero con quien se lleva mal le deja el trabajo difícil.En esta situación planteada no se estaría cumpliendo con el principio de Fayol de equidad.
Los principios de Fayol: En un buen ambiente laboral siempre debe primar la equidad entre sus empleados.
12. Estabilidad y duración en el cargo
Fayol sostiene que es importante lograr que los empleados duren mucho tiempo en sus cargos y evitar en lo posible la rotación del personal, ya que la misma genera bajas en la eficiencia laboral por el alto costo que tiene entrenar a una nueva persona para que realice sus tareas.
Ejemplo: En una empresa del rubro cosmética capilar a los empleados se les da un premio cada cinco años que cumplen en la empresa para así fomentar la lealtad y evitar que se vayan a trabajar a otro lado.
13 Iniciativa
Fayol define a la iniciativa como “la capacidad de ver un plan y asegurar su éxito”. Extendiendo esta definición también podemos agregar que la iniciativa también está vinculada a la capacidad de las personas de proponer, desarrollar o idear proyectos que mejoren situaciones actuales.
Ejemplo: Ignacio es el jefe de producción de una fábrica textil e ideó y le presentó al gerente un plan de mejora en el proceso de fabricación que logrará reducir los costos en un 2%.
14 Espíritu de equipo
Es importante que los empleados de una empresa puedan trabajar sinérgicamente. Trabajar en equipo logrará resultados finales mucho más importantes que si cada empleado trabajara por su cuenta. Por lo tanto será importante lograr la unión y armonía entre los empleados.
Ejemplo: En el departamento contable de un colegio los profesores del área se ayudan mutuamente compartiendo sus estrategias de enseñanza, colaboran entre ellos cuando hay que presentar informes y cooperan dando una mano cuando alguno tiene una dificultad.
Introducción a las áreas funcionales de una empresa
Como parte de la estructuración de las empresas, y relacionándolo con los conceptos de departamentalización y organigramas vistos en la Teoría Neoclásica, es que introducimos el concepto de áreas funcionales o típicas en una empresa.
Las áreas típicas o áreas funcionales de una empresa son divisiones internas que agrupan actividades similares con el objetivo de mejorar la eficiencia y efectividad en el logro de los objetivos organizacionales.
Áreas funcionales de una empresa
Indiscutiblemente el uso total o parcial de estas áreas funcionales de una empresa dependerá de la estructura particular de cada una, de su tamaño, y de su grado de descentralización que otorguen los directivos, entre otras cuestiones.
Recordemos que la descentralización es un concepto que introdujo la Teoría Neoclásica, por el cual establece la posibilidad de delegar la toma de decisiones en los medios medios.
El concepto de descentralización es el que permite la toma decisiones en los mandos medios y es uno de los factores influyentes a la hora de establecer las áreas funcionales de una empresa.
Por otro lado, la división por áreas típicas de una empresa, es uno de los tipos en que se puede departamentalizar una empresa. Por la tanto, sobre la base de estas, que explicaremos más adelante se podrá estructurar una organización por áreas funcionales.
Por último también es importante conocer el organigrama de la empresa para poder conocer así los distintos niveles y subniveles que existen en la organización.
Por lo dicho anteriormente es que no existe un sólo modelo de estructuración que se pueda replicar en varias empresas.
Asímismo, en 1957, laAssociation of Consulting Management Engineers, famosa por sus siglas A.C.M.E., en 1957 publicó la obra: “Common Body Of Knowledge Required”, conocida posteriormente como el modelo ACME, que sentó el precedente como modelo de estructurar las empresas, aunque, con el correr del tiempo fue quedando obsoleto, aún así, algunas empresas lo siguen usando.
El modelo ACME
El modelo ACME hace una descripción de las distintas áreas en las cuales se pueden dividir una empresa, detallando funciones y subfunciones que se llevan a cabo, a través de un modelo mecanicista propio de la Teoría Neoclásica, considerando factores como:
La división en áreas como herramientas básica donde se expone el conjunto de funciones y sub funciones que tiene que tener.
El organigrama es un diagrama donde se indica las relaciones de las distintas áreas funcionales con sus niveles y sub-niveles.
Los manuales de funciones, autoridad y responsabilidad, es donde se detallan para cada cargo dichos componentes, completando de éste modo, la estructura formal de la organización.
Con dichos patrones se intentó establecer un organigrama modelo para que pueda ser usado en cualquier tipo de organización, cosa que falló por que nunca tuvo en cuenta a las pequeñas y medianas empresas, aunque el modelo ACME se sigue aplicando en algunas empresas muy grandes.
El modelo ACME, hace una primera subdivisión, a las que llama áreas de línea y áreas de staff. A su vez, las áreas típicas de una empresa de línea, según el modelo ACME se subdividen en cuatro, a saber:
Investigación y Desarrollo.
Producción
Comercialización.
Finanzas y Control
Por su parte áreas típicas de una empresa de staff, se subdividen en tres:
Administración del personal
Relaciones Externas
Secretaría y Legales
Áreas típicas de una empresa – De línea y de staff
Es importante, recalcar que, no todas las empresas necesitarán usar estás siete subdivisiones. Por ejemplo, una empresa que solamente se dedique a vender sus productos y servicios a los usuarios finales no tendrá un área que se ocupe de fabricar. Otro ejemplo puede ser el de una pyme, que muy probablemente, junte dos de las áreas típicas de una empresa, en un solo sector para abaratar costos y mejorar su logística.
Las áreas típicas de una empresa de línea explicadas.
Como vimos recién la primer sub-división que se hace en las áreas típicas de una empresa son las áreas de línea. Reciben este nombre por las líneas de autoridad y jerarquía que emanan de ellas, como así también del grado de centralización o descentralización que tengan.
Veremos ahora, explicadas, las cuatro áreas que la componen con sus funciones.
1. Investigación y Desarrollo.
2. Producción.
3. Comercialización.
4. Finanzas y Control.
Investigación y desarrollo
Se enfoca en todo lo relacionado con la investigación para desarrollar nuevos productos y mejorar los existentes, buscando perfeccionar los métodos utilizados. Tiene por objetivo por ejemplo, reducir costos de fabricación, diseñar productos nuevos e innovadores, etc. Tiene tres sub-funciones.
Investigación.
Desarrollo.
Ingeniería de productos.
Áreas funcionales de una empresa – Investigación y Desarrollo.
Producción
Se encarga de desarrollar los procesos productivos, buscando la manera más eficiente para hacerlo, por lo tanto se ocupan la coordinación de la mano de obra, materiales, insumos, fabricación de productos y entrega a comercialización. Tiene seis sub-funciones:
Ingeniería de fábrica.
Ingeniería industrial.
Compras.
Planeamiento y control de la producción.
Fabricación.
Control de calidad.
Áreas típicas de una empresa – Producción
Comercialización
Esta área se encarga de conseguir clientes a la empresa, y del desarrollo de tácticas y estrategias para colocar el producto en el mercado. Tiene seis sub-funciones:
Investigación de mercados
Publicidad
Promoción de ventas
Planeamiento de ventas
Operaciones de venta
Distribución
Áreas típicas de una empresa – Comercialización
Finanzas y control
El objetivo de esta área es planificar el mejor uso de los recursos financieros y custodiar los mismos. En otros términos, planifica, dirige y mide los resultados monetarios de la empresa. Tiene dos sub-funciones:
Finanzas.
Control.
Áreas típicas de una empresa – Finanzas y control
Las áreas típicas de una empresa de staff
Por su parte las áreas de staff brindan asesoramiento y consultoría, aquí no hay toma de decisiones ni ejercen autoridad sobre los de línea.
Administración de personal
Está área se ocupa de la administración de los recursos humanos, por ejemplo se encarga de capacitarlos, de las nuevas incorporaciones, de sus remuneraciones, etc. Su objetivo es proveer una estructura eficiente, como empleados calificados, tratos equitativos al personal, oportunidades de progreso, satisfacción y seguridad laboral. Tiene cinco sub-funciones:
Reclutamiento.
Administración de sueldos y jornales
Relaciones industriales.
Planeación y desarrollo de la organización.
Servicios para los empleados.
Áreas típicas de una empresa – Administración del personal
Relaciones externas
Es la que se encarga de las relaciones con el contexto organizacional que lo rodea. Es decir que se ocupa de planificar, ejecutar y coordinar distintas estrategias para lograr la aceptación de la empresa con el entorno que lo circunda. Tiene dos sub-funciones:
Comunicación e información.
Coordinación de actividades públicas.
Áreas típicas de una empresa – Relaciones exteriores
Secretaria y legales
Por último, este área se encarga de que se cumplan en forma directa o por terceros todos los estatutos y reglamentos de la sociedad, como así también de todo lo relacionado desde el marco legal en el que actúa la empresa. Tiene dos sub-funciones: :
Secretaría.
Legales.
Áreas típicas de una empresa – Secretaría y Legales.
Conclusiones
Si bien, como ya mencionamos en estea artículo, el Modelo ACME ya no es tan utilizado, y hasta se lo podría tildar de obsoleto, el desarrollo detallado que propone es muy bueno, y nos posibilita utilizarlo con fines didácticos, ya aborda todas las tareas que se realizan dentro de una empresa.
También como se dijo anteriormente el modelo ACME, no es aplicable para la gran mayoría de las empresas, pero ayuda a comprender y entender cuáles son las funciones, que de alguna manera u otra participan en las empresas, usando algunas de ellas o todas, dependiendo de múltiples factores como tamaño. estructuras, a que se dedican, etc.
Otros artículos relacionados que te pueden interesar
La productividad: cómo se logra la eficiencia técnica y económica en los distintos sistemas de producción
Introducción a los sistemas de producción: La función de producción
Para empezar a explicar como funciona el área de producción dentro de una empresa, vamos a empezar por lo básico, definir que es producir.
Producir implica el proceso mediante el cual se transforman materias primas en productos terminados a través de sistemas productivos, siguiendo una secuencia de trabajo específica que busca maximizar la eficiencia y la cantidad de unidades producidas, optimizando los recursos disponibles.
De la definición se desprende que para que se pueda producir es indispensable conseguir todos los recursos necesarios (humanos, materiales, tecnológicos y financieros).
Humanos: Operarios, supervisores, mantenimiento, control de calidad, etc.
Materiales: El lugar dónde fabricar y almacenar lo producido, las materias primas, insumos, instrumental y herramientas, etc.
Tecnológicos: Maquinarias, robots, etc.
Financieros: El capital necesario para poder adquirir y abastecer al sector.
Para que esta función sea eficiente desde el punto de vista económico, es necesario estructurar y organizar los recursos en un orden lógico, dependiendo de cuál de los sistemas de producción se haya elegido.
Es decir que el objetivo final del sector de fabricación sera’ el de alcanzar la máxima producción posible que se pueda obtener con los recursos que contamos.
Es importante destacar que no solo las empresas de fabricación cuentan con esta área, sino que también las de servicios la tienen. Por este motivo, a este sector también se le puede llamar ‘Área de Operaciones’.”
Por lo tanto, una buena gestión de fabricación debe imprescindiblemente alcanzar como objetivo la eficacia y la eficiencia en sus procesos, y esto se puede medir a través de:
la productividad y
un concepto microeconómico llamado eficiencia técnica y eficiencia económica.
Productividad
La productividad es una medida de evaluación que se usa en las empresas para medir el rendimiento de un sector o del personal involucrado en la fabricación. La misma se calcula al dividir la producción total con el total de los recursos utilizados.
La productividad es una medida de evaluación utilizada en las empresas para medir el rendimiento de un sector o del personal involucrado en la fabricación. Se calcula dividiendo la producción total por el total de recursos utilizados.
Ejemplopráctico de cálculo de productividad
En una fábrica de sillones hay dos trabajadores. Ignacio y Santiago. Ignacio hizo 45 sillones en un mes, y Santiago 40 en el mismo período. ¿Cuál fue la productividad de cada uno?
En términos de productividad Ignacio fue más eficiente que Santiago, ya que en un mismo período de tiempo, optimizó los recursos y fabrico más unidades que su compañero, aclarando que ambos mantuvieron un mismo nivel de calidad en los trabajos realizados.
Eficiencia técnica y económica
A estás alturas ya es obvio decir que la productividad esta íntimamente con la eficiencia, y por lo tanto, hay dos maneras de medirla: la eficiencia técnica y la eficiencia económica.
Eficiencia técnica: Es la capacidad de una empresa para producir la mayor cantidad de bienes o servicios con una cantidad fija de recursos, sin desperdiciar nada. Una empresa es técnicamente eficiente cuando no puede producir más sin usar más recursos.
Eficiencia económica: Es la capacidad de una empresa para producir bienes o servicios al menor costo posible, maximizando las ganancias. Esto significa usar los recursos de manera efectiva y tomar decisiones que reduzcan los costos y aumenten los ingresos. Una empresa es económicamente eficiente cuando obtiene la máxima producción al menor costo.
La situación ideal para una empresa productiva es poder lograr ambos tipos de eficiencia simultáneamente.
Objetivos del área de producción
Planificar la producción: Establecer de manera anticipada qué, cuándo y cómo van a trabajar las distintas líneas de fabricación, con la finalidad de organizar los recursos con antelación y evitar demoras y faltantes.
Su finalidad o propósito: Es decir, lograr la eficiencia técnica y económica recién explicada sobre la base de los productos / servicios que ofrezca.
Mejorar la productividad: En base a lo anterior buscar las modificaciones que sean necesarias en los factores productivos, para así mejorar la productividad, y por ende, la eficiencia.
Control de calidad: Es decir minimizar la cantidad de productos defectuosos fabricados.
Mejorar los costos de fabricación: De tal forma que los rendimientos económicos – financieros finales de la empresa se cumplan, y de ser posible se maximicen los beneficios.
Innovar y modernizarse: Es importante estar atento a los cambios tecnológicos que se vayan produciendo, para no quedarse con procesos productivos obsoletos que atenten contra la calidad y costos.
Los distintos sistemas productivos
Ahora bien, ya planteados cuáles serán los objetivos, vamos a analizar ahora, algunos de los distintos tipos de sistemas de producción que existen:
Sistema de producción artesanal
Por proyecto o a pedido
Producción continua
Sistema de producción por lotes
Producción justo a tiempo o toyotismo.
Producción artesanal
Es un trabajo realizado manualmente, generalmente lleva mucha mano de obra, y son productos únicos e irrepetibles, en los cuales se debe tener una habilidad especial para realizarlos.
Sistema de producción por proyecto o a pedido
Este sistema se centra en fabricar o realizar un producto o servicio en base a un pedido puntual del cliente haciendo el mismo “a medida”, según las exigencias del mismo, por tal motivo, sus costos de fabricación son superiores al resto. Por ejemplo: Un stand para una exposición, un evento corporativo, etc. [note] ph: Foto de Fondo creado por mindandi – www.freepik.es [/note]
Sistema de producción contínua
Es un proceso de fabricación en el cual se arma una línea de ensamblaje o montaje, basado en la división del trabajo propuesta principalmente desarrollada por el taylorismo. [note] ph: https://blogs.ua.es/smithriquezanaciones/2010/04/22/divisiontrabaj/ [/note]
En grandes fábricas se llegan a armar turnos rotativos, y la fabricación se hace durante las 24 horas del día. Este sistema se utiliza para productos de gran consumo, donde la demanda es alta, constante y previsible. Por ejemplo, la leche en sachet.
Sistema de producción por lotes
Cuando la demanda no es lo suficientemente alta como para mantener una línea de fabricación sin interrupciones como la anterior, pero al mismo tiempo se tienen varios productos a la venta se utiliza este sistema. [note] ph: http://usjb.blogspot.com/2013/01/produccion-por-lotes.html [/note]
Entonces, la producción por lotes es aquella que en una misma línea de trabajo primero se realiza un producto, y cuando finaliza la misma, con el mismo personal y en esa misma línea se empieza a fabricar un nuevo producto. Requiere de una buena planificación previa para evitar demoras en los procesos de fabricación que atenten contra los costos. Por ejemplo el champú con sus distintas variedades (pelo seco, pelo graso, con aloe vera, etc.)
Toyotismo o justo a tiempo
Recibe este nombre por ser Toyota la primera fábrica en implementa este sistema de producción.
Este sistema es totalmente contrapuesto al fordismo aplicado en la Teoría Clásica, ya que se basa en ideas de trabajo flexibles, combinado (no individualista) y un sistema de producción denominado “Justo a tiempo”.
El sistema Justo a tiempo propone un proceso sin detenciones, durante todas las fases, es decir que se inicia la fabricación y termina cuando el producto es facturado por su venta.
Este modelo le da suma importancia a la interrelación que debe producirse entre lo que se demore en producir, y la manera en que transitan los insumos en todas las etapas productivas, con la idea además de manejar stock cero, y así evitar los costos de almacenamiento.
