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Oct 26 2024
El Pensamiento Sistémico: Las 11 leyes explicadas.

La quinta disciplina de Peter Senge.

La Quinta Disciplina, también conocida como Pensamiento Sistémico, surgió de la mente innovadora de Peter Senge en 1990, creando así un enfoque revolucionario en la administración de empresas. El propósito fundamental del pensamiento sistémico es la creación de “organizaciones inteligentes”, capaces de afrontar desafíos, resolver problemas y adaptarse a entornos en constante cambio.

Senge sostiene que la clave para transformar y enfrentar los desafíos y problemas actuales que enfrenta una empresa radica en identificar puntos de apalancamiento, es decir, aquellas áreas clave donde se pueden implementar acciones pequeñas y enfocadas que generen cambios significativos y duraderos, impactando positivamente en la organización.

punto de apalancamiento de la quinta disciplina

Es en este contexto donde surgen las leyes del Pensamiento Sistémico. Sin embargo, la implementación y adaptación a este enfoque demandan trabajo y esfuerzo, ya que inevitablemente se encontrarán obstáculos, a los que Senge denomina “barreras de aprendizaje”. Si deseas saber con mayor profundidad sobre este tema, puedes leer nuestro artículo en el siguiente link.

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional – La quinta disciplina

Senge propone once leyes que pueden aplicarse en cualquier organización. Estas leyes se convierten en herramientas valiosas para aquellos que buscan fortalecer sus habilidades de resolución de problemas. ¡Descubre cómo las leyes del pensamiento sistémico pueden transformar la manera en que entendemos y dirigimos las organizaciones!

Las 11 leyes del Pensamiento sistémico explicadas.

Las 11 leyes del pensamiento sistémico o leyes de la quinta disciplina
Las 11 leyes del pensamiento sistémico o leyes de la quinta disciplina
Las 11 leyes del pensamiento sistémico – Leyes de la quinta disciplina
Los problemas de hoy derivan de soluciones de ayer.
Las leyes del pensamiento sistémico

1. Los problemas de hoy derivan de soluciones de ayer.

Ante la aparición de un problema, muchas veces se buscan soluciones rápidas y nuevas, que solo tapen el problema momentáneamente desplazando el mismo a otra parte del sistema o nuevos agentes que lo heredaran. Sin embargo, en muchas ocasiones podríamos hallar soluciones efectivas y duraderas si nos tomáramos un tiempo para investigar como se resolvieron problemas similares en el pasado.

Cuánto más se presiona, más presiona el sistema:
Ph: Getty Images [note] en https://path.mba/4-maneras-de-presionar-y-poner-a-prueba-las-decisiones-estrategicas-inspiradas-por-el-ejercito-estadounidense/ [/note]

2. Cuánto más se presiona, más presiona el sistema:

En primer medida hay que entender que el problema, las soluciones y el sistema trabajan en conjunto. Por lo tanto, cuanto más presionamos al sistema en búsqueda de soluciones rápidas y fáciles, muchas veces estamos contribuyendo a generar más o nuevos inconvenientes o dificultades. También a la inversa, si la solución a implementar es acertada, porque nos tomamos el tiempo de buscar soluciones efectivas, el sistema provocará respuestas positivas.

Es decir que dependiendo del tipo de intervención que se realice en el sistema, el mismo compensará los frutos de su participación positiva o negativamente dependiendo el caso. A esta situación, Senge la llama “retroalimentación compensadora.”

La conducta mejora antes de empeorar:
Ph: El día de Segovia [note] en https://www.eldiasegovia.es/noticia/z21f2834f-deb5-8fa9-00f16b39c77c4bc1/los-que-peor-y-mejor-nos-caen [/note]

3. La conducta mejora antes de empeorar:

Esta ley es análoga de la primera. Muchas veces por intentar solucionar un problema de manera rápida, se toman decisiones apresuradas y sin pensarlas, que si bien resuelven el problema en ese momento, a largo plazo provocan problemas  mayores. Las famosas soluciones “parche” que tapan el problema momentáneamente ahora pero no de manera definitiva. Explicándola en términos del lenguaje coloquial sería “patear la pelota para adelante”.  Si bien puede parecer que los problemas se arreglaron en el corto plazo, si no se atacaron las causas y las mismas quedaron ocultas, la situación seguramente empeorará mucho en el futuro.

4. El camino fácil lleva al mismo lugar:
Las leyes del pensamiento sistémico

4. El camino fácil lleva al mismo lugar:

Si siempre aplicamos las mismas soluciones porque nos resulta más fácil o porque estamos en nuestra zona de confort no estaremos comprendiendo que “hacer siempre lo mismo nos llevará a los mismos resultados “. Para evitar esto habrá que salir de ese facilismo buscando encontrar nuevas opciones desde otra perspectiva que nos quite esa inacción para solucionar el problema de manera efectiva.

La cura puede ser peor que la enfermedad
Las leyes del pensamiento sistémico

5. La cura puede ser peor que la enfermedad:

Al tomar una decisión acerca de que acciones vamos a implementar para solucionar un problema, será importante estudiar al mismo tiempo qué consecuencias traerá la implementación de las mismas, porque dichas posibles soluciones podrían conducir a nuevos problemas, incluso más grandes de los que ya teníamos. Por lo tanto, toda solución a largo plazo debe ser pensada en la capacidad del sistema de poder sobrellevar sus propias cargas y que no generen nuevos o mas problemas en el futuro.

Lo más rápido es lo más lento:
Las leyes del pensamiento sistémico

6. Lo más rápido es lo más lento:

¿Recuerdan la fábula de la tortuga y la liebre? ¿Quién gana la carrera? Entonces hay que comprender que no siempre lo más rápido es la mejor opción. La idea es conseguir resultados óptimos y duraderos y no inmediatos que sólo duren poco tiempo.

La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio:
Las leyes del pensamiento sistémico

7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio:

Es muy común pensar que ambas situaciones van de la mano, pero eso la mayoría de las veces no es así. Si ante la aparición de un problema profundizamos y buscamos las causas,  pueden que las mismas sean muy anteriores al hecho, y ocasionalmente haberse derivado de otros problemas aún más lejanos. 

Del mismo modo, también hay que pensar que la aplicación de una corrección necesitará su tiempo y espacio hasta que produzca su impacto. Por lo tanto, hay que buscar soluciones efectivas y duraderas, quitándonos la ansiedad de la inmediatez, entendiendo, que en muchas ocasiones, las soluciones efectivas tienen su tiempo en generar su efecto positivo.

Los cambios pequeños suelen producir resultados grandes:
Las leyes del pensamiento sistémico.

8. Los cambios pequeños suelen producir resultados grandes:

Muchas veces en busca de encontrar una solución a un problema dificultoso se piensa en buscar la “gran solución” que conlleve muchos esfuerzos y recursos. Sin embargo, es importante,  buscar y encontrar los puntos de apalancamiento. Los puntos de apalancamiento son zonas dentro de los sistemas que  si se logra encontrarlos, probablemente se consiga una solución relevante y duradera con mínimos esfuerzos. Lo que suele suceder es que éstas zonas no son evidentes tan claras como para encontrarlas. 

Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
Las leyes del pensamiento sistémico

9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias:

¿Y por qué no se podría? Para lograrlo solo hay que estar dispuesto a hacerlo, entendiendo que hay que saber esperar y que no es posible ejecutar las dos al mismo tiempo. Por lo tanto, debemos focalizamos primero en una, pero mientras tanto le dedicamos tiempo y espacio a la otra. Como vimos en el punto 7, sabemos que las causas y los efectos no están próximos en el tiempo y que habrá que pensar en el proceso total a largo plazo.

Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños
Las leyes del pensamiento sistémico

10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños:

Ésta frase sirve como analogía para interpretar que en muchas ocasiones si a un problema grande lo dividimos en dos (o más partes) para solucionarlo, probablemente después, se tenga dos (o más) problemas para enfrentarse en vez de uno solo.

No hay culpa:
Las leyes del pensamiento sistémico

11.-No hay culpa:

Ante lo aparición de un problema siempre tiende a buscar justificaciones y culpas externas (la situación socio-económica, la competencia, etc.), pero lo que sucede con esto, es que no nos damos cuenta, que nosotros y el problema formamos parte del mismo sistema.

La parábola de la rana hervida

Si bien no es una de las leyes, la parábola de la rana hervida es sin duda, otro anexo del pensamiento sistémico, que añade un valor agregado importante al mismo.

La parábola de la rana hervida es una analogía que usa Peter Senge en su libro “La Quinta Disciplina” para describir como se debe reaccionar ante los problemas.

La hipótesis de la misma es que si una rana la echas directamente sobre el agua hirviendo la misma rápidamente intentará salir porque advierte el peligro dándose cuenta del cambio de temperatura, en cambio, si a la rana la pones en agua a temperatura ambiente y luego se lleva a ebullición lentamente, ella no percibirá el peligro, porque no se dará cuenta del cambio de temperatura del agua porque se irá adaptando y se cocerá hasta la muerte.

Esta parábola la podemos analizar desde dos puntos de vista

  1. Cuando los problemas avanzan progresivamente tan lentos probablemente no los detectemos y los daños a mediano o largo plazo tenga consecuencias graves si no reaccionamos a tiempo.
  2. Las personas actúan como las ranas y prefieren que los cambios sean lentos y graduales, ya que si son abruptos, las personas se sentirán incómodas ante el nuevo escenario repentino, hasta el punto de poder llegar a colapsar.
El pensamiento sistémico – La parábola de la rana hervida

Para finalizar les compartimos un vídeo de nuestro canal de YouTube donde explicamos las leyes del pensamiento sistémico

Las 11 leyes del pensamiento sistémico de Peter Senge

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Las 11 leyes del pensamiento sistémico o Leyes de la Quinta Disciplina de Peter Senge – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

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teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
Teoría de Herzberg o Teoría de los dos factores (Motivación e higiene)
Hertzberg
Teoría de Herzberg – Teoría de los dos factores de Herzberg: Factores higiénicos y factores motivacionales.

Teoría de los dos factores de Herzberg y la motivación laboral

Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por la cual según el autor existen dos factores que influyen sobre las conductas de las personas, estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.

Factores higiénicos de Herzberg

Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Si éstos factores son adecuados evitará que el empleado se sienta insatisfecho, por el contrario son malos provocarán que no esté a gusto. A los  factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de  Maslow. 

Factores motivacionales de Herzberg

Por el otro lado están los factores motivacionales, o de satisfacción, es decir todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc., estos están bajo control de la persona.  Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los escalones más altos. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada, caso contrario no lo estará.

Relación que tiene La teoría de Herzberg y sus factores con la Pirámide de Maslow

En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide de Maslow.

La teoría de Herzberg y su relación con la Pirámide de Maslow Teoria de los dos factores de Herzberg
Los factores motivacionales y los factores higiénicos de Herzberg y su relación con la Pirámide de Maslow

El siguiente vídeo podremos ver todo lo expuesto anteriormente.

Vídeo acerca de la Teoría de los dos factores

Tu opinión nos interesa, si quieres puedes dejarnos tu comentario, sugerencia, o consulta abajo.

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teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
El hombre administrativo, según Simon – Comparación con las otras 3 visiones del hombre

Definición de hombre administrativo

El hombre administrativo, según Simon, es el hombre trabajando para hacer bien las cosas
El hombre trabajando para hacer bien las cosas

Con la Teoría del Comportamiento, nace otra visión del hombre, el “Hombre Administrativo”, que es aquel que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no “la mejor” manera de hacerlas.

En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.

Concepciones del hombre en administración de empresas

Recordemos a modo comparativo las otras visiones del hombre que existen en administración de empresas

  • Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
  • Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
  • Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ella.

El siguiente vídeo refuerza los conceptos aquí explicados

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teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
Teoría X y Teoría Y, de Douglas Mc Gregor – 2 estilos de administrar

Introducción a la Teoría X y Teoría Y

La Teoría del Comportamiento se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva, sus exponentes principales son Simon, Maslow, Herzberg, Mc Gregor, entre otros.

Así pues es que Mc Gregor, desarrollo un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar, al que los llamó Teoría X y Teoría Y. Según el autor, la Teoría X, es una visión “anticuada” y pragmática de administrar, mientras que, la Teoría Y es una idea más moderna respecto al comportamiento humano. Estas propuestas de estilos para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría Estructuralista de la administración.

Teoría X

El estilo de administrar X plasma un estilo disciplinado, duro, autocrático y con pautas y principios preestablecidos, donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.

Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación y sólo deban acatar las órdenes impuestas.

Además dice:                                                                                 

  • Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
  • Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
  • Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
  • Piensan además que son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
  • Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben controlar y recompensar, generalmente con incentivos económicos y hasta en algunos casos penalizar.

Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia, y algunas cosas también de las Relaciones Humanas.

Teoría Y

El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc.   Según la Teoría Y, estas aptitudes están dentro de las personas y será  tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.

La Teoría Y agrega además:

  • Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
  • Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
  • Los individuos tienen motivación y ésta aumenta si se les da responsabilidades, y creen en su potencial desarrollo. Consideran que tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas y no eluden a los compromisos u obligaciones. Se vuelva negativa ante controles excesivos.
  • La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.

Idalberto Chiavento [note] Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note] compara ambas teorías en un cuadro comparativo.

Cuadro comparativo entre la Teoría X y Teoría Y
Cuadro comparativo entre la Teoría X y Teoría Y –

Resumen de la Teoría X y Teoría Y

En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente el funcionamiento de la Teoría X y Teoría Y.

https://www.youtube.com/watch?v=nxW4MfA5znE

Teoría X y Teoría de Douglas Mc Gregor – Ensamble de Ideas – Copyright MMIXX

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teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
Teoría del Comportamiento organizacional: La guía más completa

Antecedentes de la Teoría del Comportamiento organizacional.

teoria del comportamiento organizacional

Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas.  La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.

Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.

Principios de la Teoría del Comportamiento Organizacional

El concepto de hombre administrativo

Recordemos que en las distintas teorías administrativas se describieron distintas concepciones del hombre en el ámbito empresarial y cuáles eran sus motivaciones. Entre ellas tenemos:

  • Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
  • Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
  • Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ellas.

Hombre administrativo: Es el que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no la mejor manera de hacerlas.

En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.

los distintos tipos de hombre en administracion
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de las distintas concepciones del hombre en administración de empresas

Teoría de los dos factores de Herzberg

Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.

a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral

Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho.

Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los  factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.

b. Factores motivacionales

Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.

Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. Puedes leer este artículo para saber más acerca de la Pirámide de Maslow

En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide de Maslow.

relacion entre hertzberg y maslow teoria del comportamiento

Teoría del Comportamiento organizacional – Relación entre Herzberg y Maslow

También puedes mirar nuestro vídeo en Youtube para conocer más sobre el Pirámide de Maslow.

Teoría X y Y de McGregor

La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.

Teoría X

Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y

La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.

Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:                                                              

  • Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
  • Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
  • Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
  • Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
  • Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.

Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,

Teoría Y

Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y

El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc.  Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será  tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.

La Teoría Y agrega además:

  • Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
  • Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
  • Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
  • Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
  • La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
comparación de la teoria x teoria y
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de la Teoría X y Y de McGregor – [note] Idalberto2 Chiavento, “Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note]

En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente los dos modelos de administración.

Teoría del comportamiento organizacional – Vídeo de Los Simpsons que parodia la Teoria X y Y de McGregor

Los 4 sistemas administrativos de Likert

Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.

Likert formula cuatro perfiles de organización, unido a cuatro variables que se interrelacionan [note] Teoría General de la Administración – 2º edición – Idalberto Chiaveneto[/note]

likert
Teoría del comportamiento organizacional – Sistemas de administración de Likert

Sistema 1 “Autoritario coercitivo”: 

Es un sistema autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.

2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.

3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.

4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.

Sistema 2 “Autoritario benevolente”: 

Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema

1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.

2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.

3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.

Sistema 3 “Consultivo”: 

Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.

2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.

3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

Sistema 4 “Participativo”: 

Es un sistema democrático por excelencia, mas abierto que los todos anteriores.

1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.

2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.

3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.

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Teoría del comportamiento organizacional – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

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teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
Análisis FODA para mejorar el rendimiento de tu negocio
ANÁLISIS FODA
Análisis FODA

Si estás interesado en cómo las empresas planifican su éxito, es crucial entender qué es Análisis FODA. El FODA es como una guía secreta para entender y mejorar un negocio. En este artículo de Ensamble de Ideas lo explicaremos de manera sencilla, paso a paso, para que puedas comprenderla y aplicarla con éxito

Introducción al Análisis FODA

¿Qué es el análisis FODA?

El análisis FODA es un estudio que realizan las empresas, para poder detectar en un momento determinado, sus puntos fuertes y débiles, y qué oportunidades tienen y qué obstáculos podrían enfrentar. Por lo tanto, el Análisis FODA es como una radiografía o screenshot para las empresas, ya que les ayuda a entenderse mejor, a saber dónde son geniales, dónde pueden crecer, qué deben mejorar y a estar preparados para los desafíos que los contextos organizacionales les puede deparar. Fue creado por Albert Humphrey.

Es importante aclarar que, este análisis se hizo tan popular que ya no sólo se usa en el ámbito empresarial, sino que también en el desarrollo personal y profesional de las personas.

¿Cómo funciona el análisis FODA?

La idea es simple: FODA significa Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Imagina que estás investigando tu banda de música favorita: quieres saber qué cosas los hacen geniales (Fortalezas), qué Oportunidades pueden aprovechar para ser aún más populares (Oportunidades), en qué áreas podrían mejorar (Debilidades) y qué cosas podrían dificultar su éxito (Amenazas).

Cuando una empresa hace un Análisis FODA, hace lo mismo pero con su negocio. Primero, exploran las cosas que hacen súper bien (Fortalezas), luego miran las tendencias del mundo que podrían ayudarles (Oportunidades). Pero no todo es color de rosa, también chequean en qué áreas necesitan trabajar más (Debilidades) y qué factores externos podrían ser un problema (Amenazas).

Para hacer este análisis se hace por medio de una matriz llamada “Matriz FODA” en donde en cuatro cuadrantes se exponen cada una de estas variables.

matriz foda matriz dafo
Cuadrantes de la Matriz FODA

¿Cuáles son los beneficios de realizar un análisis FODA?

El Análisis FODA es una herramienta poderosa para la planificación estratégica y la toma de decisiones en diversos contextos. Algunos de los beneficios de realizar el Análisis FODA son:

  • Un mejor autoconocimiento de la situación actual de la empresa.
  • Tener una visión integral de la situación actual de la empresa.
  • Tomar decisiones informadas gracias al conocimiento que se tiene al haber realizado el estudio de la situación actual.
  • Permite planificar estratégicamente de manera más efectiva.
  • Aprovechar nuestras fortalezas y detectar los puntos a mejorar de nuestras debilidades.
  • Detectar las oportunidades de crecimiento y gestionar las posibles amenazas.
  • Permite a las entidades adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias, ya que están conscientes de sus capacidades y limitaciones.
  • Desarrollo personal y profesional de los involucrados.

Desglosando las Variables de la Matriz FODA

La Matriz FODA es uno de los varios análisis que se llevan a cabo al momento de diseñar estrategias a nivel corporativo dentro de la planificación de negocios. Por lo tanto, ahora es el momento de analizar detalladamente cada una de las variables que conforman el Análisis FODA.

Análisis de Fortalezas: La evaluación detallada de nuestras ventajas

En el apartado de Fortalezas, vamos a registrar todos los puntos fuertes de la empresa. Estos son aspectos en los que nos destacamos y superamos a la competencia. En otras palabras, son actividades que ejecutamos de manera eficiente, lo que nos permite obtener una ventaja competitiva.

Ejemplos de fortalezas en en el análisis FODA

  • Ser líderes en el mercado.
  • Tener liderazgo en términos de costos.
  • Disponer de maquinaria de última generación.
  • Gozar de una ubicación privilegiada para nuestras instalaciones.
  • Mantener una excelente rentabilidad.
  • Contar con sólidos recursos financieros.
  • Disponer de un equipo de recursos humanos altamente competente.
  • Poseer un producto mejor percibido que el de la competencia.
  • Ofrecer un producto con ventajas competitivas superiores.
  • Brindar un servicio al cliente de alta calidad.
  • Contar con un capital de trabajo y flujo de efectivo adecuados.
  • Y muchos otros.
analisis de las fortalezas de una empresa FODA
Las Fortalezas de una empresa en el análisis FODA.

Estas fortalezas son los cimientos sobre los cuales podemos construir y competir de manera exitosa en el mercado. Identificar y aprovechar estas ventajas nos permitirá destacarnos y prosperar en un entorno empresarial desafiante.

Análisis de Debilidades: Examinando las áreas de mejoras internas

En las Debilidades aparecen todos esos elementos o factores que generan puntos negativos dentro de la empresa y que harán ponernos en una situación adversa, principalemente ante los competidores.

Ejemplos de debilidades en el análisis FODA

  • Maquinaria defectuosa u obsoleta.
  • Altos costos fijos.
  • Problemas financieros o económicos.
  • Baja rentabilidad.
  • Personal con capacitación insuficiente.
  • Falta de adaptación a nuevos entornos.
  • Productos sin ventajas competitivas significativas.
  • Mala gestión administrativa, comercial, productiva, entre otras.
  • Manejo inadecuado del capital de trabajo.
  • Deficiencias en la comunicación.
  • Distribución ineficiente de cargos y tareas.
  • Y otros más.
  • Identificar y abordar
debilidades de una empresa
Las debilidades de una empresa en el análisis FODA.

Identificar y abordar estas debilidades es esencial para mejorar la posición de la empresa y superar los desafíos. Al reconocer y trabajar en estas áreas, podemos convertir las debilidades en oportunidades para el crecimiento y la mejora continua.

Es esencial destacar que tanto las Fortalezas como las Debilidades forman parte del análisis interno de la empresa. En consecuencia, podemos tomar decisiones efectivas y/o implementar las acciones correctivas necesarias para garantizar el éxito empresarial. Al comprender nuestras propias capacidades y áreas de mejora, estaremos en una posición sólida para dirigir la organización hacia un futuro exitoso.

Análisis de oportunidades: Evaluando Escenarios de Progreso

En la sección de Oportunidades, surgen todos aquellos factores externos que pueden beneficiar a la empresa si se detectan y aprovechan a tiempo.

Ejemplos de oportunidades en el análisis FODA

  • Leyes, decretos y regulaciones estatales a favor del sector económico en el cual la empresa desarrolla sus actividades.
  • Cierre de la competencia por algún motivo.
  • Competencia con una presencia limitada.
  • Identificación de nichos o espacios de mercado sin explotar.
  • Crecimiento del mercado.
  • Expectativas macroeconómicas favorables.
  • Factores exógenos imprevistos favorables.
oportunidades en el analisis foda
Oportunidades en el analis FODA

Identificar y capitalizar estas oportunidades puede proporcionar a la empresa una ventaja competitiva y una mayor probabilidad de éxito en su entorno empresarial

Análisis de Amenazas en el análisis FODA

Por el contrario, las Amenazas representan situaciones del entorno externo que podrían desempeñar un papel adverso para la empresa, y empeorar aún más si no se detectan a tiempo o no se actúa rápidamente para revertirlas.

Ejemplos de amenazas en el análisis FODA

  • Leyes, decretos y regulaciones estatales en contra del sector económico en el cual la empresa desarrolla sus actividades.
  • Competencia fuerte o la aparición de nuevos competidores.
  • Aparición de productos sustitutos.
  • Decrecimiento económico en el sector.
  • Situaciones macroeconómicas desfavorables.
amenazas foda
Las amenazas en el análisis FODA

Reconocer y abordar estas amenazas es esencial para mantener la competitividad y la resiliencia de la empresa en un entorno cambiante y desafiante.

Es importante aclarar que las oportunidades y amenazas son externas a las empresas y no pueden ser controladas por ellas. Sin embargo, conocer estas circunstancias resultará vital para lograr una proyección más precisa y tomar decisiones que contribuyan a mejorar el futuro de la empresa. Estar informados acerca de las oportunidades y amenazas que existen en el entorno permitirá una planificación más efectiva y estratégica, lo que a su vez favorecerá la capacidad de adaptación y el éxito en un mundo empresarial en constante cambio.

Conclusiones finales

En resumen, el Análisis FODA se erige como una herramienta fundamental en el ámbito empresarial y más allá, dotando a las organizaciones y a los individuos con una perspectiva holística y realista de su situación. Mediante la evaluación de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, se construye un mapa completo de los aspectos internos y externos que impactan directamente en el desempeño y el éxito. La identificación de ventajas competitivas, áreas de mejora, oportunidades estratégicas y desafíos potenciales permite una toma de decisiones más informada y la implementación de planes de acción eficaces.

Una vez que se haya completado el análisis FODA inicial, es crucial realizarlo periódicamente y compararlo con los resultados del análisis anterior. El objetivo es evaluar si se están cumpliendo los objetivos establecidos y, al mismo tiempo, registrar los cambios que hayan ocurrido en los entornos internos y externos. Es importante tener en cuenta que estos entornos no son estáticos, y mantener una evaluación constante nos permite adaptarnos de manera efectiva a las circunstancias cambiantes y tomar medidas apropiadas para garantizar el éxito continuo de la empresa.

Para finalizar te compartimos el vídeo de nuestro canal de Youtube y te invitamos a que te suscribas al mismo para ayudarnos a seguir creciendo.

Análisis FODA o DAFO – Vídeo de nuestro canal de YOutube

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administracion y teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
 Teoría Clásica de la Administración: más de 100 años de vigencia de Taylor y Fayol
teoria clasica de la administracion taylor y fayol
Teoría Clásica de la Administración – Fotograma de la película Tiempos Modernos

La Teoría Clásica de la Administración moderna surge como consecuencia natural de la revolución industrial. Esta revolución trajo consigo un crecimiento acelerado y desorganizado en las empresas debido a las nuevas formas de trabajo y producción que se crearon gracias a ella. Por este motivo, era necesario buscar formas nuevas para aumentar la eficiencia dentro de las organizaciones.

Es importante aclarar que, anteriormente a la revolución industrial, hubieron otros hechos históricos que contribuyeron con ideas y conceptos al surguimiento de la administración como ciencia de estudio, como así también particularmente al surgimiento de la Teoría Clásica de la Administración

La Escuela de Administración Científica, liderada por Frederic W. Taylor, se considera la primera en el pensamiento administrativo. Al mismo tiempo, surgió la Escuela de Administración Industrial, cuyo principal exponente fue Henri Fayol. Ambas teorías, en conjunto, conforman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. En este artículo de Ensamble de Ideas vamos a desarrollar en detalle cada una de ellas.

Escuela de administración científica de Frederic Taylor

Teoría Clásica de la Administración.
Fredecic Taylor – Uno de los creadores de la Teoría Clásica de la Administración

El taylorismo.

La primera de los dos Teorías Clásicas de la Administración en aparecer fue la creada por Frederic W. Taylor. Él pretendía que el estudio de la administración sea considerada como ciencia, su intención era crear una serie de leyes y principios que puedan ser utilizados dentro de cualquier empresa. Su objetivo de estudio fue buscar la máxima eficiencia en el trabajo de los operarios, y por tal motivo centro su investigación en dicho punto.

Taylor decía que los operarios podían rendir mucho más de lo que hacían, y así que empezó a hacer una investigación donde observaba y medía el tiempo que tardaba un traabajador en hacer una tarea. Ese estudio recibió el nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT), tema clave dentro de la Teoría Clásica de la Administración.

La organización Racional del Trabajo (ORT)

1º Período estudio de métodos y tiempos

Taylor empezó a estudiar las empresas desde los niveles más bajos. Efectuó un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada operario, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionándolos gradualmente.

La tarea consistía en ponerse con un reloj en mano y mirar fijamente cómo el operario hacía una tarea con la finalidad de mejorar ese proceso, tanto en la forma en que se hacía, como así también, principalmente, el tiempo utilizado. El objetivo era lograr que el operario produjera lo que más pudiera en el menor tiempo posible. Este trabajo recibió el nombre de estudio de métodos y tiempos.

estudio de metodos y tiempos

De dicho estudio concluyó que:

  • Si el operario más expeditivo y dispuesto a la productividad ganaba lo mismo que otro que era más vago, iba a terminar perdiendo interés y produciendo menos de lo que podía, total ganaba lo mismo. La conclusión que sacó: Pagar más al que más produce.
  • Otro punto que se destaca de éste primer estudio es que era necesario aplicar métodos científicos formulando principios y procesos que pudieran ser aplicados en cualquier organización. Los empleados deben ser instruidos científicamente para perfeccionar sus aptitudes.

2º Período estudio de métodos y tiempos

En esta segunda etapa de estudios, Taylor detectó que las empresas de su época padecían de tres males:

  1. Holgazanería de los operarios: Los operarios reducían a propósito su producción potencial a casi un tercio de lo que podrían hacer.
  2. Desconocimiento de la gerencia de los procedimientos de trabajo y del tiempo en que se demora en realizarla. Si no sabe cómo se hace, ¿cómo va a controlar?
  3. Falta de uniformidad de las técnicas y métodos de trabajo: Para un mismo trabajo, cada persona lo podía hacer de maneras distintas, lo que por ende también dificultaba la supervisión.

Por estos tres males es que Taylor creó la O.R.T. (Organización Racional del Trabajo). La finalidad de la O.R.T. era sustituir métodos empíricos por métodos científicos, en los que la gerencia planea, la supervisión asiste al operario y éste último ejecuta la tarea.

Los 9 Principios de la ORT: La teoría de la administración científica.

Los principios de la ORT son la base de la Teoría de la Administración Científica desarrollada por Frederick W. Taylor. Estos principios se centran en la búsqueda de la máxima eficiencia en el trabajo de los operarios, a través de la división del trabajo, la selección científica de los trabajadores, el entrenamiento científico de los trabajadores y el control de la producción. Los 9 principios de la ORT son:

  1. Análisis del trabajo y estudio de métodos y tiempos.
  2. Estudio de la fatiga humana.
  3. División del trabajo y especialización del obrero.
  4. Diseño de cargos y tareas.
  5. Hombre Económico.
  6. Incentivos salariales y premios por producción.
  7. Condiciones de trabajo.
  8. Estandarización.
  9. Supervisión funcional.

Análisis del trabajo y estudio de métodos y tiempos

El análisis del trabajo y el estudio de métodos y tiempos implicaba observar al operario mientras realizaba la tarea, cronometrar el tiempo que tardaba, para que de esta forma se pudieran identificar:

  • Cuáles eran los movimientos inútiles, para mejorarlos o en su defecto eliminarlos.
  • Adaptar las tareas al operario para que las realice mejor y más rápido.
  • Especializar al operario en la tarea.
  • Unificar la manera en que se realiza una actividad.

Estudio de la fatiga humana

En conexión con el punto anterior, se buscaba minimizar la fatiga del operario durante la ejecución de tareas, evitando movimientos innecesarios. La fatiga del trabajador conlleva la pérdida de tiempo, aumenta el riesgo de enfermedades y contribuye a una mayor rotación de personal.

El estudio de la fatiga humana se orienta a identificar cómo realizar una tarea de la manera más eficiente desde una perspectiva fisiológica. Busca establecer una secuencia lógica y apropiada para llevar a cabo dicha actividad, teniendo en cuenta aspectos ergonómicos y la optimización del desempeño laboral.

División del trabajo y especialización del obrero

La división del trabajo surge como consecuencia de los puntos anteriores. Esta propuesta sugiere que el trabajador se dedique a una única tarea específica, simple y repetitiva. Al realizar constantemente la misma labor, el trabajador se especializa en esa actividad, lo que conduce a una mayor eficiencia.

Esta división implica asignar a cada trabajador una parte específica de la tarea en lugar de que una sola persona realice todas las etapas del proceso. De esta manera, se establece un conjunto de trabajos divididos, optimizando la productividad al enfocar a cada individuo en una labor particular dentro del proceso global.

Diseño de cargos y tareas

En el contexto laboral, la tarea se define como “cualquier actividad desempeñada por un trabajador durante su jornada. Representa la unidad más básica dentro de la división del trabajo”. Por otro lado, el cargo comprende “el conjunto de estas tareas, conformando las responsabilidades y funciones específicas asignadas a un individuo en su puesto laboral”. Por última al conjunto de cargos se la llama departamento.

Homo Economicus (Hombre Económico)

El concepto del “homo economicus” se centra en la idea de que los individuos actúan racionalmente para maximizar su utilidad o beneficio personal, y uno de los supuestos asociados es que la motivación principal para trabajar es la búsqueda de ingresos para satisfacer necesidades básicas como comida, vivienda y otros aspectos vitales. Se argumenta que, bajo esta perspectiva, el trabajo es considerado principalmente como un medio para obtener ingresos y asegurar la supervivencia, y no necesariamente como una actividad que se realiza por pura satisfacción o gusto.

Incentivos salariales y premios por producción

Como consecuencia de la creencia en la motivación laboral principalmente económica, combinada con la perspectiva de Taylor sobre la tendencia del trabajador a ser pasivo o tener un menor desempeño, surgió el principio de los premios por producción. La esencia de esta estrategia era motivar a los trabajadores para aumentar su productividad ofreciéndoles una remuneración adicional en función de su rendimiento, ya sea pagándoles por cada pieza producida o basando una parte de su salario en su productividad laboral.

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo juegan un papel crucial en la ejecución efectiva de las tareas. Para lograrlo, es fundamental:

  • Adecuar las herramientas de trabajo para reducir la carga física del operario.
  • Distribuir eficientemente las maquinarias y equipos para optimizar la producción.
  • Crear un entorno físico que mejore aspectos como el ruido, la iluminación y la ventilación. Un ambiente confortable contribuye a mantener altos niveles de productividad.”

Estandarización

La estandarización surgió como respuesta a la observación durante el segundo período de estudio, donde se notó que una misma tarea se realizaba de múltiples maneras. Para evitar esta variabilidad, se propuso la aplicación de patrones y procedimientos de trabajo establecidos, haciendo uso de métodos científicos. De esta manera, se busca lograr una uniformidad en la ejecución de tareas, asegurando una consistencia y eficiencia en el desempeño laboral.

Supervisión funcional

La supervisión funcional implica asignar un supervisor especializado para un conjunto específico de tareas en lugar de uno general que supervise todo el proceso.

La Organización Racional del Trabajo (ORT) fue un elemento fundamental en el desarrollo de la Teoría Clásica de la Administración. Taylor concluyó que, si se buscaba racionalizar las tareas de los trabajadores, este proceso debía ir de la mano con una reestructuración empresarial acorde para aplicar los principios mencionados anteriormente.

Si quieres saber más en profundidad acerca del taylorismo, te invitamos a que lees nuestro artículo exclusivo acerca del mismo. Taylorismo: La escuela de administración científica (1908)

Compartimos este vídeo de nuestro canal de Youtube sobre dichos principios. Por favor suscribe y ayúdanos a crecer.

Teoría Clásica de la Administración – Los principios de la ORT de Frederic Taylor

2. Teoría General de la administración – Henri Fayol

henry fayol
Henry Fayol – Teoría Clásica de la Administración (Teoría General de la Administración)

Henri Fayol introdujo poco tiempo después lo que se conoció como la Teoría General de la Administración. A pesar de no haberse conocido, ambos autores abordaron el estudio de la administración de manera similar, aunque con enfoques distintos. Mientras Taylor se centraba en las tareas, Fayol se enfocaba en las estructuras organizativas. De manera inadvertida, desarrollaron teorías complementarias que se fusionaron bajo el nombre de Teoría Clásica de la Administración.

La Teoría de Fayol se centra en mejorar la eficiencia empresarial a través de la organización y disposición de los departamentos, así como de sus interrelaciones estructurales, basándose en sus funciones administrativas. Estas funciones dieron origen a sus 14 principios, los cuales exploraremos más adelante.

Las funciones administrativas

Fayol dice que toda empresa puede ser dividida en 6 grandes grupos, juntando sus  actividades en funciones básicas, las mismas son:

  1. Funciones técnicas: Donde se reúnen las actividades relacionadas con la fabricación o producción de los bienes y/o servicios que la empresa ofrezca.
  2. Funciones comerciales: Aquí se juntan las actividades vinculadas al intercambio comercial (compra – venta), es decir la compra de los materiales necesarios para desarrollar todas las tareas, y la venta de los bienes producidos.
  3. Funciones financieras: Las que están conectadas con el mejor manejo de los fondos de dinero y búsqueda de capitales.
  4. Funciones de seguridad: Necesarias para la protección tanto del personal como de los bienes de la empresa.
  5. Funciones contables: En donde se coordinan las tareas de registros contables, balances, inventarios, costos, etc.
  6. Funciones administrativas: En éstas funciones se organizan, ordenan y sincronizan las cinco funciones anteriores. De las funciones administrativas nace el concepto de administrar y las funciones universales de la administración.

Para Fayol el acto de administrar es planear, coordinar, controlar, organizar y dirigir. Estos procesos pueden encontrarse en cualquier área de la empresa, o sea que, en cualquier sector de una empresa se planea, coordina, etc., es por tal motivo entonces, que se consideran fundamentales para lograr la máxima eficiencia en las mismas.

Brevemente, entonces, las funciones recién nombradas son:

  1. Planear: Crear un plan de acción donde se fijen objetivos para que se puedan aprovechar de la mejor manera los recursos de la empresa.
  2. Coordinar: Armoniza todas las actividades de la empresa para facilitar la realización de las tareas y conseguir los resultados deseados. Es importante que se adapten los medios a los fines y sincronizar las acciones.
  3. Controlar: Verificar que todo funcione con normalidad de acuerdo a lo planificado y tomar acciones correctivas en caso de ser necesario. Sirve además para detectar puntos débiles, y errores y evitar que se repitan.
  4. Organizar: Proporcionar todos los elementos útiles que hagan al buen funcionamiento de la empresa. La organización puede ser tanto material como social.
  5. Dirigir: Guiar a la organización para que funcione. Su principal objetivo es lograr el máximo rendimiento de todos los empleados.
Teoria clasica de la administracion funciones basicas en las empresas el acto de administrar segun fayol
Teoría Clásica de la Administración. Funciones universales de la administración, y el acto de administrar. Fayol.
Teoría Clásica de la Administración – En la película Bichos se muestran los procesos administrativos creados por Fayol

Los 14 principios de Fayol

Por último, y teniendo en cuenta las funciones recién nombradas, Henry Fayol creó los 14 Principios Generales de la Administración, que sin dudas hasta el día de hoy es uno de los pilares más importantes de la administración de empresas, y de la Teoría Clásica de la Administración. Los mismos son:

  1. División del trabajo: La idea principal de la división del trabajo es producir lo máximo posible con el menor esfuerzo posible. Para ello se busca que el trabajador haga una única tarea repetitiva y monótona, logrando así la especialización en las funciones. La división del trabajo entonces propone que de una tarea larga se divida en varias “mini tareas” en donde cada trabajador haga cada una de esas “mini tareas”, especializándose en ella, en vez que una sola persona haga todas en conjunto.
  2. Autoridad y responsabilidad: La autoridad es el derecho de dar órdenes esperar obediencia del resto. La responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad. Ambas deben ser equilibradas para evitar abusos de poder.
  3. Disciplina: Depende de la obediencia, el respeto a los acuerdos establecidos, dedicación, un correcto comportamiento, etc.
  4. Unidad de mando: Implica que cualquier trabajador debe recibir órdenes de un solo jefe o superior (autoridad única), caso contrario pasaría lo que se llama “dualidad de información” (recibir dos órdenes –en algunas situaciones contradictorias- y la persona no sabría cual acatar)
  5. Unidad de dirección: Todas las actividades deben ser encabezadas y lideradas por gerente o director con la finalidad de llevar adelante un plan previamente establecido, para que todos tengan un mismo objetivo en común.
  6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: Siempre se debe priorizar los intereses de la organización a lo de los empleados.
  7. Remuneración del personal: La remuneración (sueldo) del personal debe ser justa, equitativa por realizar una tarea similar, y garantizada, para así lograr la satisfacción del personal.
  8. Centralización: Es la concentración del poder y de la toma de decisiones en la alta jerarquía.
  9. Jerarquía o cadena escalar: Son las líneas que delimitan la autoridad y que van desde el escalón o nivel más alto hacia el más bajo.
  10. Orden: Todas las cosas deben tener un lugar, y cada cosa debe estar en su lugar, éste orden no sólo es para lo material, sino también para lo humano.
  11. Equidad: Tratar a los empleados de una manera amable y justa, sin crear preferencias y así lograr la lealtad de los mismos.
  12. Estabilidad y duración en el cargo: Lograr que un trabajador se quede el mayor tiempo posible en el cargo (cuanto más tiempo mejor). En otras palabras, hay que evitar la rotación del personal, ya que la misma genera un impacto negativo sobre la eficiencia, ya que permanentemente hay que estar instruyendo al personal nuevo de cómo se hacen las tareas.
  13. Iniciativa: Es la capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.
  14. Espíritu de equipo: Hay que lograr la unión y armonía en las personas. Hoy en día es uno de los pilares de la administración el concepto de trabajar sinérgicamente (sinergia = la suma de las partes trabajando en conjunto es mayor a que si cada parte lo hiciera por separado).

Les compartimos este vídeo de nuestro canal de YouTube. Los invitamos a que se suscriban y le den like, así podremos seguir creciendo y compartiendo material gratuito para todos ustedes.

Teoría Clásica de la Administración –

Diferencias entre las propuestas de Taylor y Fayol

Como se mencionó al principio del capítulo, la Teoría Clásica de la Administración, es considerada como el primer eslabón en el estudio de la administración moderna. Si bien, las propuestas e Taylor y Fayol, tienen puntos en común, en otros tienen sus diferencias. En éste apartado analizaremos las mismas, aunque las dos en su conjunto conviven en lo que se llama Teoría Clásica de la Administración.

Por un lado está Taylor que con sus estudios intentó formular principios que pudieran dar soluciones de una manera más racional, por su parte Fayol tuvo una propuesta más abarcativa de la administración, porque no solo estudiaba las tareas (como Taylor), sino que además tenía en cuenta a las estructuras organizativas.

Otro punto en donde se diferenciaban era la forma en que centraron sus estudios, Taylor lo hizo desde abajo hacia arriba (desde el operario hacia la gerencia), en cambio Fayol lo hizo al revés desde la gerencia hacia los operarios.

Por último otro punto a tener en cuenta es que el estudio de Taylor fue mucho más desde la práctica, en cambio el de Fayol fue más teórico.

Enfoques de la Teoría Clásica de la Administración Escuela de Administración científica Tayor Teoria General de la Administración Fayol
Enfoques de la teoría clásica de la administración (Taylor Fayol)

Críticas a la Teoría Clásica de la Administración

A la Teoría Clásica de la Administración se le criticó lo siguiente:

  1. Los autores de la Teoría Clásica de la Administración ven a las organizaciones sólo en términos formales, rígidos y abstractos.
  2. La Teoría Clásica de la Administración tiene una visión incompleta de la organización ya que sólo se estudia la organización formal, y con un enfoque mayormente sesgado hacia la producción, sin considerar los factores psicológicos y sociales de los trabajadores. Por tal motivo recibió el nombre “Teoría de la máquina”, ya que veían al operario como una máquina que tenía que hacer mucho de pocas cosas.
  3. La Teoría Clásica de la Administración habla solamente de administrar una empresa desde métodos prescriptos. (Aplicar solamente principios).
  4. Los métodos usados por la Teoría Clásica de la Administración solo se basaron desde la observación, sus métodos son solamente empíricos.
  5. La Teoría Clásica de la Administración no toma en cuenta factores externos a las empresas, es decir, que sólo visualizan los que pasa dentro de ellas, como si fuesen entes autónomos.

Podemos ver una sátira divertida y muy critica a la Teoría Clásica de la Administración en la película tiempos modernos de Chaplin.

https://youtu.be/KHAaYxMinC8?si=0KLLUS3PBzUiLhl9

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Teoría Clásica de la Administración – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

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administracion y teoria de las organizaciones
Oct 26 2024
Las 4 fases de las Experiencias de Hawthorne
los experimentos de hawthorne las experiencias de hawthorne el efecto hawthorne
Las experiencias de Hawthorne – ph: gestiopolis.com

Antecedentes de los experimentos de Hawthorne

La Teoría de las Relaciones Humanas surge como una respuesta crítica a la Teoría Clásica, cuestionando la deshumanización inherente al enfoque de la Teoría Clásica y su énfasis en procedimientos rígidos y precisos e inflexibles. Su objetivo principal es valorar y priorizar el aspecto humano en el entorno laboral, sin descuidar la importancia de los aspectos técnicos necesarios para llevar a cabo las tareas. Al reconocer la relevancia de las necesidades individuales de los trabajadores, esta teoría busca mejorar tanto la productividad como la satisfacción laboral y el crecimiento personal en el ámbito organizacional.

Si necesitas recordar más acerca de la Teoría Clásica de la Administración, te recomendamos leer nuestro artículo sobre el tema.

El impulso clave en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas se atribuye a los renombrados “Experimentos de Hawthorne” realizados por Elton Mayo en la fábrica de teléfonos llamada “Western Electric Company”, ubicada en Hawthorne, Illinois. Estas investigaciones tuvieron como objetivo principal analizar el impacto de diversos factores sociales y psicológicos en la productividad y el rendimiento de los trabajadores. Los resultados obtenidos revelaron la importancia fundamental de los aspectos emocionales, las relaciones interpersonales y el entorno laboral en el desempeño de los empleados.

Los “Experimentos de Hawthorne” marcaron un hito significativo en el estudio de las dinámicas organizacionales y contribuyeron de manera destacada a la evolución de la Teoría de las Relaciones Humanas en el ámbito de la administración de empresas. En este artículo, exploraremos en detalle cada una de las cuatro etapas del experimento y analizaremos las contribuciones más relevantes que han influido en el campo de estudio de la gestión empresarial.

Las experiencias de Hawthorne

La fabrica Western Electric Company, lugar donde se realizaron los Experimentos de Hawthorne
ph: gestiopolis.com

Las experiencias de Hawthorne se llevaron a cabo a partir de 1924 en la fábrica de teléfonos Western Electric Co. Durante un período de ocho años, Elton Mayo y su equipo se dedicaron a realizar un estudio detallado para analizar cómo diferentes condiciones laborales afectaban el desempeño de los trabajadores. Este estudio se dividió en cuatro fases, las cuales exploraremos en detalle a continuación.

Las cuatro fases del experimento de Hawthorne.

Fase 1: Cambios en la iluminación

Durante la fase 1 de las experiencias de Hawthorne, se realizaron cambios en la iluminación del entorno de trabajo. Los trabajadores fueron divididos en dos grupos: uno trabajaba con una intensidad de luz variable, mientras que el otro trabajaba con una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudio, se descubrió que el rendimiento de producción del primer grupo fluctuaba de acuerdo a su percepción de la intensidad lumínica, aunque no existía una relación directa entre la iluminación y la productividad. Este hallazgo reveló la influencia predominante de los factores psicológicos sobre los fisiológicos en el rendimiento laboral.

experimentos de hawthorne fase 1

Fase 2: Laboratorio de montajes de reles

Esta fase de las Experiencias de Hawthorne se dividió en dos etapas. En la primera, se seleccionaron seis trabajadores de nivel medio para participar en el experimento. Estos trabajadores fueron informados sobre su participación y se les asignaron tareas específicas, como el montaje de relés, que son dispositivos utilizados para regular y dirigir la corriente eléctrica en un circuito. Los trabajadores realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un observador, con el objetivo de la fomentar un ambiente colaborativo.

La segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne se dividió en 12 subperíodos, durante los cuales se realizaron modificaciones en diversos aspectos del entorno laboral. Se implementaron cambios en los sistemas de pagos, se introdujeron períodos de descanso y se brindaron refrigerios a los trabajadores. Además, se redujo la duración de la jornada laboral y se propuso una supervisión más flexible.

Al finalizar el estudio, en la etapa 12, se retiraron los beneficios previamente mencionados, y de manera sorprendente, se observó un aumento significativo en la producción diaria y semanal, alcanzando niveles récord.

    Durante la segunda etapa de las Experiencias de Hawthorne, se realizaron descubrimientos trascendentales que tuvieron un impacto significativo en el rendimiento laboral. Uno de los hallazgos más relevantes fue el efecto positivo de proporcionar una supervisión más flexible y crear un ambiente laboral relajado. Al reducir la presión y la ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera notable.

    Estos hallazgos resaltaron la importancia de considerar los aspectos psicológicos y emocionales en el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la satisfacción de los trabajadores pueden influir de manera positiva en su desempeño y rendimiento. Estos resultados subrayan la importancia de promover un entorno de trabajo favorable y enfocado en el bienestar de los empleados para obtener mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.

    experinencias de hawthorne fase 2 montaje de reles
    ph: markting.es [note] https://www.marketin.es/fase-manipulativa-experimento-hawthorne/ [/note]

    Fase 3: Programas de entrevistas

    En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica, con el objetivo de conocer más a fondo a los trabajadores y obtener información sobre sus opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades.

    En un principio, se utilizaron cuestionarios que abarcaban una amplia gama de preguntas. Sin embargo, posteriormente se optó por un enfoque más flexible, permitiendo conversaciones abiertas en las cuales los trabajadores podían expresarse sin la presión de preguntas “inductivas”.

    Mediante las entrevistas sin preguntas inductoras, se pudo descubrir la existencia de organizaciones informales dentro de la fábrica. Estos grupos informales surgieron como una respuesta de los trabajadores para protegerse de las amenazas percibidas en el entorno laboral.

    Cada grupo de trabajo estableció sus propios estándares de producción y normas internas, considerando a aquellos trabajadores que no se ajustaban a estas normas como saboteadores y excluyéndolos del grupo. Esta dinámica refleja la importancia de las relaciones y la cohesión social en el ámbito laboral, y cómo los trabajadores forman estructuras informales para proteger sus intereses y mantener la armonía en el grupo.

    experimentos de hawthorne fase 3
    ph: timetoast.com [note] https://www.timetoast.com/timelines/experimento-de-hawthorne-wester-electric-company-f994b046-ad59-4864-977f-a7376b8be7ea [/note]

    En resumen, la fase 3 de las Experiencias de Hawthorne reveló valiosas conclusiones sobre la dinámica de los grupos de trabajo en el entorno laboral. Se constató la existencia de una fuerte lealtad hacia el grupo y se reconoció la importancia de las actitudes y comportamientos individuales en el trabajo, que deben ser tomados en cuenta.

    Se demostró, además, que las personas no reaccionan de manera aislada, sino como miembros de un grupo al que pertenecen, lo que resalta la influencia de los grupos informales en las empresas, los cuales muchas veces tienen una mayor influencia que los grupos formales. Por ultimo, se enfatizó la influencia directa de los estados de ánimo de los trabajadores en su productividad y desempeño laboral.

    Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales

    Experiencias de Hawthorne - Fase 4: Sala de observación
    Experiencias de Hawthorne – Fase 4: Sala de observación –

    En la cuarta fase de las Experiencias de Hawthorne, se formó un grupo experimental compuesto por nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos ellos pertenecientes al sector de montaje de terminales. El objetivo principal de esta etapa fue investigar la relación entre los incentivos ofrecidos y la productividad de los trabajadores.

    Durante esta fase, los trabajadores fueron ubicados en una sala de trabajo en condiciones normales y se les informó que su salario solo aumentaría si lograban aumentar su producción. Sin embargo, se observó que los trabajadores emplearon diferentes estrategias, trucos y engaños para reducir su nivel de producción. Posteriormente, cuando volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial.

    ph: conocer ciencia [note] https://pepascientificas.blogspot.com/2012/10/elton-mayo-y-los-experimentos-de.html [/note]

    Este hallazgo pone de manifiesto la complejidad de la relación entre los incentivos y la productividad, ya que los trabajadores demostraron una adaptabilidad sorprendente al manipular su rendimiento para obtener beneficios salariales.

    El Efecto Hawthorne: Las conclusiones obtenidas de los experimentos.

    Los experimentos fueron suspendidos definitivamente en 1932. Entre las razones que llevaron a esta suspensión se encuentran varias consideraciones. En primer lugar, el prolongado período de ocho años de investigación se consideró excesivamente largo y costoso. Además, algunos críticos argumentaron que los resultados obtenidos no eran lo suficientemente concluyentes ni generalizables como para justificar la continuidad de los experimentos.

    Otro factor que contribuyó a la suspensión fue la preocupación ética relacionada con el uso de sujetos de investigación humanos sin su pleno conocimiento y consentimiento. A medida que se divulgaron más detalles sobre los experimentos y su impacto en los participantes, surgió una creciente preocupación por el bienestar de los trabajadores y la forma en que fueron tratados en el estudio.

    Sin embargo, los experimentos de Hawthorne dejaron un legado de principios que fueron tomados en la Teoría de Relaciones Humanas y que son clave para el estudio de la administración de empresas modernas. Ellos son:

    • El nivel de producción no está determinado únicamente por las capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Cuanto más cohesionado esté el grupo, mayor será su propensión a generar producción. Esto demuestra que los trabajadores no actúan de manera aislada, sino como miembros de un grupo. Por lo tanto, el nivel de producción es el resultado del comportamiento y la integración social de los trabajadores.
    • Del punto anterior se desprende que existen recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que produzcan por encima o por debajo de la norma socialmente establecida enfrentarían la pérdida de afecto y respeto por parte de sus compañeros, lo que podría llevar a su exclusión del grupo. Esta conclusión resultó de gran importancia, ya que demostraba que la motivación económica era secundaria y no primaria, como se creía en la Teoría Clásica de la administración.
    • Nace el concepto de “Hombre Social” al evidenciar la necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Se reconoce que estas recompensas simbólicas tienen un impacto significativo en la felicidad, motivación y, como consecuencia, en una mayor productividad de los trabajadores. Esta conclusión es de gran importancia, ya que desafía la creencia de la Teoría Clásica de la administración al demostrar que la motivación económica era secundaria y no primaria, en contraposición a lo propuesto por Taylor.
    • Las Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de la organización informal en el ámbito laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos, recompensas y sanciones. Estos grupos informales tienen su propia estructura y dinámica, a veces en conflicto con la organización formal. Tienen un impacto significativo en las actitudes, comportamientos y decisiones de los trabajadores, influyendo en el funcionamiento y el clima laboral. Es crucial reconocer y comprender estas organizaciones informales, ya que pueden afectar positiva o negativamente el desempeño y la productividad de la empresa.

    Conclusiones finales de las experiencias de Hawthorne

    Las experiencias de Hawthorne los artífices de la creación de la Teoría de Relaciones Huamnas. Suu legado y los principios derivados de ellos siguen siendo relevantes en el estudio de la administración de empresas modernas. El efecto Hawthorne fue un punto de inflexión en la forma en que se comprende y se aborda la relación entre los trabajadores y su entorno laboral. Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo.


    Las experiencias de Hawthorne fueron pilares fundamentales para la creación de la Teoría de Relaciones Humanas, cuyo legado perdura en el estudio de la administración de empresas contemporáneas. El efecto Hawthorne marcó un punto de inflexión en la comprensión y abordaje de la relación entre los trabajadores y su entorno laboral.

    Estos experimentos destacaron la importancia de factores psicológicos y sociales en el trabajo, como la motivación, la satisfacción laboral y la interacción entre los miembros del equipo. En definitiva, las experiencias de Hawthorne dejaron una huella duradera en el campo de la administración, enfatizando la relevancia de aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.

    Para finalizar te dejamos el vídeo vídeo del tema de nuestro canal de Youtube, acerca de las experiencias de Hawthorne.

    Vídeo acerca de las Experiencias de Hawthorne

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    Las Experiencias de Hawthorne – Ensamble de Ideas – Copyright MMXX

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    Oct 26 2024
    La Teoría de las Relaciones Humanas: El legado de Elton Mayo en la administración moderna

    Antecedentes de la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

    teoria de las relaciones humandas de elton mayo
    Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

    La Teoría de las Relaciones Humanas surgió como una respuesta crítica a la Teoría Clásica de la Administración, la cual se caracterizaba por un enfoque deshumanizado del trabajo, priorizando la eficiencia a través del sometimiento de los trabajadores a procedimientos rigurosos e inflexibles. Sin embargo, en la década de 1920, después de la Primera Guerra Mundial, se consolidaron las primeras democracias y se promulgaron las primeras legislaciones laborales que buscaban mejorar las condiciones de trabajo, incluyendo jornadas reducidas, mejores medidas de salubridad y el reconocimiento de los derechos de los trabajadores.

    Paralelamente, se produjo un notable avance en las ciencias sociales, especialmente en psicología y sociología, lo que permitió un mayor entendimiento de los aspectos humanos y sociales en el ámbito laboral.

    antecedentes de la teoria de las relaciones humanas
    Los antecedentes de la Teoría de relaciones todoshumanas de Elton Mayo

    Todos estos antecedentes sentaron las bases para el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, liderada por Elton Mayo, quien abogaba por mejorar el rendimiento de los trabajadores a través de la comodidad física y fomentando la sociabilidad en el entorno laboral. Esta perspectiva contrastaba con el enfoque riguroso y metódico de la Teoría Clásica, y resaltaba la importancia de considerar los aspectos humanos en la gestión de las organizaciones.

    Teoría o Escuela de las Relaciones Humanas

    Desde un principio, la Teoría de las Relaciones Humanas tiene claro cuál es su enfoque principal: poner énfasis en el estudio de las personas dentro de su entorno laboral. De este modo, se diferencia notablemente de la Teoría Clásica, la cual promovía métodos estrictos y rígidos en la ejecución de las tareas, basados en su famoso “estudio de métodos y tiempos”. Ambas teorías representan diferentes enfoques de gestión, mostrando dos caras de una misma moneda”.

    La Teoría de las Relaciones Humanas se desarrolló principalmente a través de los conocidos “Experimentos de Hawthorne”, liderados por Elton Mayo. Durante casi doce años, se llevaron a cabo estudios enfocados en comprender los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral de los individuos. En nuestro blog, puedes encontrar un enlace a otro artículo donde se profundiza en detalle sobre estos experimentos, mientras que en nuestro canal de YouTube hemos creado un vídeo explicativo que ofrece una visión más completa al respecto”.

    Los experimentos de Hawthorne

    Vídeo de nuestro canal de Youtube acerca de las Experiencias de Hawthorne.

    Si bien mencionamos previamente que los experimentos de Hawthorne fueron fundamentales para la Teoría de las Relaciones Humanas, es importante destacar que esta teoría dejó un legado de otros conceptos de gran relevancia que continúan aplicándose en las empresas hasta el día de hoy. Entre estos conceptos destacados se encuentran:

    • Influencia de la motivación.
    • La importancia del buen uso del liderazgo.
    • La aparición de las organizaciones informales y las dinámicas de grupo.
    • La importancia de la comunicación
    conceptos que introdujo la Teoría de las Relaciones Humanas
    Conceptos que introdujo la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

    La motivación en la Teoría de las Relaciones Humanas: Impulsando el rendimiento laboral

    Como mencionamos previamente, la Teoría de las Relaciones Humanas realiza un aporte significativo al enfocarse en cómo la motivación de las personas afecta su desempeño laboral. Sin embargo, su alcance va más allá al reconocer al individuo como un ser social y destacar la importancia de las interacciones y relaciones en el entorno laboral. Se comprende que estas interacciones y relaciones positivas pueden tener un impacto significativo en el rendimiento de los trabajadores, fomentando su motivación, satisfacción y productividad en el trabajo. Es así que nace el concepto de “Hombre Social”, resaltando la necesidad de considerar las dimensiones sociales y emocionales de los individuos en el entorno laboral”.

    El hombre social

    Una de las conclusiones más relevantes que surgieron de las Experiencias de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación en el trabajo. Esta visión, conocida como el “Hombre Social” dentro de la Teoría de las Relaciones Humanas, plantea que la motivación laboral de las personas está principalmente influenciada por las recompensas sociales y simbólicas. Esta perspectiva difiere significativamente de la propuesta de Taylor, quien enfatizaba que las recompensas económicas eran el factor determinante en la satisfacción laboral. Estas dos visiones contrastantes reflejan enfoques divergentes sobre la motivación laboral y la satisfacción en el trabajo”.

    el hombre social teoria de relaciones humanas

    Teoría de Lewin

    Otro autor de gran importancia en la Teoría de las Relaciones Humanas fue Kurt Lewin, quien se especializó en la “dinámica grupal”. Lewin sostiene que:

    “El comportamiento de un individuo está determinado tanto por las características del sujeto como por su interacción con el entorno que lo rodea“.

    Kurt Lewin

    Esta perspectiva, conocida como la Teoría de Lewin, destaca que el comportamiento de una persona es el resultado de su interacción con el medio ambiente. Además, Lewin también desarrolló conceptos clave como las necesidades humanas, los ciclos de motivación, la moral y actitud, las frustraciones y las recompensas, los cuales, aunque no serán analizados en este momento, merecen ser mencionados debido a su relevancia en el estudio de la motivación humana”.

    teoria de lewin

    El liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas: Inspirar, Guiar y Motivar hacia el Logro de Objetivos Compartidos

    En el marco de la Teoría de las Relaciones Humanas, el liderazgo juega un papel fundamental al reconocer la importancia de comprender la motivación humana y guiar a las personas hacia el logro de objetivos en la gestión efectiva de un equipo.

    El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos. En este enfoque, se valora la habilidad del líder para comprender las necesidades y motivaciones de su equipo, establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.

    Por lo tanto, el buen uso del liderazgo debe estar basado en el respeto, la confianza y el desarrollo del potencial de cada individuo. A través de sus estudios la Teoría de Relaciones Humanas logró corroborar la gran influencia de este tema con la forma en la que se conducen los individuos y de cómo mejoran su rendimiento.

    En nuestro articulo Los 5 Principales Tipos de Liderazgo Empresarial te contamos las distintas maneras en las que puedes liderar a tus equipos de la mejor manera y así llegar al éxito y alcanzar los objetivos propuesta. Es una lectura altamente recomendable para profundizar el tema.

    Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tienen los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.

    La Influencia de los Grupos Informales en la Dinámica Empresarial

    En el ámbito de las organizaciones, es común que se formen grupos informales. Estos grupos surgen a partir de la aprobación, conformidad y aceptación espontánea de sus miembros, quienes comparten intereses y se identifican entre sí. Estas agrupaciones informales se manifiestan mediante normas sociales y costumbres desarrolladas internamente en la organización, y el que no las acepte quedará excluido.

    Pero, ¿qué impulsa la generación de estos grupos informales en el entorno empresarial? Principalmente, se deben a que las personas dedican una gran cantidad de tiempo a su lugar de trabajo, interactuando con sus compañeros de equipo. Esto establece vínculos y relaciones entre ellos, fomentando la aparición de intereses compartidos. A pesar de las jerarquías establecidas por la organización formal y las funciones asignadas a cada puesto, es común que surjan conexiones informales por fuera de estas estructuras. Por ejemplo, los empleados pueden participar en actividades recreativas después del trabajo, como partidos de fútbol o eventos de “after office”.

    grupos informales en la teoria de relaciones humanas

    Por ende, es esencial comprender y gestionar adecuadamente los grupos informales y su dinámica dentro de la empresa. Estos grupos son responsables de llevar a cabo diversas tareas y contribuir a los resultados del equipo. Al comprender la dinámica de estas agrupaciones informales, es posible aprovechar sus fortalezas y dirigir su energía hacia el logro de mejores resultados organizacionales. A medida que se fomenta un ambiente que respalda la colaboración y la cohesión, estos grupos informales pueden ser motores clave para la innovación y el éxito empresarial.

    El Rol Vital de la Comunicación bidireccional en la Teoría de las Relaciones Humanas

    La comunicación juega un papel central en la Teoría de las Relaciones Humanas, dado que se reconoce su importancia fundamental en el entorno laboral. En este contexto, se fomenta activamente la aplicación de una comunicación bidireccional entre superiores y subordinados, con el propósito de lograr un flujo efectivo de información. Esto posibilita a los subordinados expresar sus necesidades, opiniones, sugerencias e inquietudes, mientras que los superiores mantienen una comprensión actualizada del ámbito laboral. Además, establecer una comunicación bidireccional promueve una interacción franca y efectiva, lo que contribuye a la satisfacción y colaboración de los empleados, asegurando así un constante flujo de información pertinente.

    Reflexiones Críticas sobre la Teoría de las Relaciones Humanas

    La Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su enfoque sesgado y su hincapié exclusivo en los aspectos psicológicos del trabajador, sin tomar en cuenta la dimensión fisiológica del trabajo, la cual fue abordada por teorías como las de Taylor y Fayol en la corriente de la Teoría Clásica. Algunos críticos sostienen que esta teoría presenta solo una perspectiva de la moneda, ya que existe otra visión más rígida que se enfoca en el estudio de métodos y tiempos, tal como lo exponen los clásicos.

    Otra crítica dirigida a esta teoría se fundamenta en su percepción idealizada y romántica del ser humano en el entorno laboral. Al describir al trabajador como alguien feliz, productivo e integrado en su ámbito laboral, se omite la realidad de la existencia de múltiples factores, tanto laborales como personales, que pueden influir en el desempeño de los individuos. Resulta esencial tener en cuenta que cada persona posee circunstancias y vivencias únicas que pueden impactar en su participación y logros laborales. Esto sugiere que la representación idealizada que plantea la teoría podría no captar la complejidad de la realidad laboral para todos los trabajadores.

    Además, la Teoría de las Relaciones Humanas ha recibido críticas por su excesivo énfasis en los grupos informales dentro de las organizaciones. Algunos críticos argumentan que al darle demasiada importancia a los aspectos grupales, se descuida el papel de la estructura formal y la autoridad jerárquica en la toma de decisiones y el funcionamiento de la organización. Estas críticas sugieren que la Teoría de las Relaciones Humanas puede pasar por alto el impacto significativo que tienen la estructura organizativa y la supervisión directa en la productividad y eficiencia del trabajo.

    Por último, la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido objeto de críticas debido a su alcance experimental limitado. Algunos críticos sostienen que la investigación en este ámbito se ha centrado en un número reducido de casos, lo que podría comprometer la validez y aplicabilidad general de sus resultados.

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    Te compartimos la explicación sobre la TRH en nuestro vídeo en Youtube

    Análisis Comparativo entre las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la Administración de Empresas

    Las teorías clásicas y de relaciones humanas en la administración empresarial presentan dos enfoques diametralmente opuestos. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han servido como plataforma para la generación de nuevas teorías que han sabido conciliar y unir estos enfoques aparentemente dispares. Con el paso del tiempo, se ha reconocido la interdependencia de ambas teorías en lugar de considerarlas mutuamente excluyentes. Esta evolución ha conducido a una aproximación más integradora que amalgama elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una comprensión global y holística de la gestión empresarial.

    El siguiente cuadro comparativo nos muestra las diferencias entre ambas teorías:

    Teoría clásica Teoría de las Relaciones
    Humanas
    Teoría del hombre máquina Visión romántica del trabajador
    Énfasis en las tareas Énfasis en el trabajador
    Se inspira en procedimientos científicos en base de la ingenieríaSe base en ciencias sociales, principalmente en la sociología y psicología
    Líneas clara de autoridad, con tendencia a la centralizaciónTiende a la delegación, confía en la autonomía de los trabajadores.
    Extrema división del trabajoMayor preponderancia a las relaciones humanas
    Tiende a crear principios y leyes empíricas de aplicación. Racionalización del trabajoConfianza en las personas
    Clara separación entre línea y staffPromueve la dinámica de grupo
    Solo toma en cuenta los grupos formalesAparecen y la dan mayor importancia a los grupos informales
    Hombre económico: motivado por las recompensas salarialesHombre social: motivado por las recompensas y reconocimientos sociales
    Menor importancia al liderazgoMayor importancia el liderazgo
    Comunicaciones rígidas a través de las líneas autoridadEstimula y pronueve la comunicación
    Diferencias entre la Teoría clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas

    Te compartimos este vídeo de nuestro canal donde explicamos más en detalle estas diferencias.

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    Espacio organizacional

    Al espacio o ambiente organizacional se lo puede dividir en:

    1. Especio físico interno
    2. Espacio físico externo

    Veamos cada uno de ellos:

    Espacio organizacional interno

    Espacio interno

    El espacio físico interno es el que está relacionado al propio uso de la empresa, es decir, a sus oficinas, locales, sucursales, sedes, planta de producción, etc., y a todo lo que sucede dentro de las mismas en su ambiente interno. Cada organización tiene su propia impronta, sus formas de trabajo, relaciones de autoridad, etc., que las hacen únicas e irrepetibles y por eso los ambientes internos de cada uno serán distintos unos de otros.

    Espacio organizacional externo

    Espacio externo

    Por su parte, el espacio físico externo es aquel en cual la organización ejerce su influencia. En él están involucrados todos los elementos que están fuera de la organización pero que están estrechamente relacionados con la misma.  Esto recibe el nombre de contexto, que se puede ver más desarrollado en el siguiente link:

    espacio organizacional
    Espacio físico interno y externo

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