gestion empresarial o gestion de las organizaciones webp

Oct 26 2024

Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida

como establecer objetivos organizacionales SMART — _{Portada “Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida”}

¿Sueñas con alcanzar tus objetivos y metas tanto en el ámbito empresarial como en el profesional o personal? La clave está en utilizar la metodología SMART para establecer objetivos. Esta metodología, justamente, te ayudará eficientemente a convertir tus aspiraciones en planes concretos y alcanzables. En este artículo de Ensamble de Ideas, explicaremos en detalle, paso a paso y con ejemplos concretos, cómo establecer objetivos SMART para impulsar nuestro crecimiento y lograr resultados tangibles en todas las áreas de nuestras vidas.

Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART

Los objetivos SMART son un enfoque metodológico para establecer metas que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido. La metodología SMART ayuda a clarificar los objetivos y facilita su consecución al proporcionar un marco claro y estructurado ya sea que las utilices para tu vida personal o profesional, como así también si buscas crear objetivos organizacionales.

Es importante destacar que, al utilizar la metodología SMART para crear objetivos organizacionales, es vital que estos estén alineados con la visión y misión de la organización y se enfoquen en áreas relevantes como finanzas, marketing, ventas y producción, entre otras. Por otro lado, si aplicas la metodología SMART a los objetivos de tu vida personal, es esencial que focalices tus metas en áreas que te permitan desarrollarte y alcanzar tu máximo potencial.

George Doran, creador de la metodologia smart

Esta técnica para establecer objetivos fue creada por George Doran en 1981. Doran tuvo la idea de describir las cualidades que deberían tener las metas a través del acrónimo en inglés SMART (que significa ‘inteligente’ en nuestro idioma). Lo hizo a través de un artículo titulado: ‘There is a SMART way to write management’s goals and objectives’, que traducido al español sería: ‘Existe una forma INTELIGENTE de redactar las metas y objetivos’. Estas cualidades, según el acrónimo, serían: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Temporales.

¿Qué son los objetivos SMART?

Los objetivos SMART son metas establecidas con un enfoque caracterizado por ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido para su cumplimiento. La idea de establecer objetivos con la metodología SMART es proporcionar claridad y estructura en la búsqueda del éxito, ya sea a nivel organizacional, profesional o personal.

Estas cualidades descritas en la definición garantizan que los objetivos propuestos estén bien definidos, sean claros y fáciles de entender, y puedan evaluarse y controlarse de manera cuantitativa. Además, deben ser factibles de llevar a cabo y conseguirse, y por último, deben tener un horizonte temporal para realizarlos. Cumplir con todos los requisitos que propone esta metodología es fundamental para guiar la planificación estratégica y el crecimiento, tanto en entornos empresariales como en la búsqueda del desarrollo personal y profesional.

En el próximo apartado desglosaremos cada ítem de la metodología de objetivos SMART para ayudarte a que puedas entender mejor cómo utilizar estos principios y así establecer y alcanzar tus propias metas de manera más efectiva.

¿Qué significa que un objetivo sea SMART?

En inglés, “smart” significa “inteligente”, y se utilizó esta palabra para crear un acrónimo como un juego de palabras para indicar que se pueden crear objetivos inteligentes usando esta metodología. Por lo tanto, las siglas SMART significan que un objetivo bien planteado debe tener estas cinco cualidades.

La S de Specific o eSpecífico.
LA M de Measurable o Medible.
A de Achievable o Alcanzable.
La R de Relevant o Relavante.
La T de Time Bound o Tiempo límite.

Veamos ahora como se utiliza cada una para una fijación de objetivos exitosa.

Los objetivos deben ser específicos y claros

Los objetivos SMART deben definirse de manera precisa, detallando claramente lo que se desea lograr. Al mismo tiempo, deben ser comprensibles para todas las partes involucradas en su cumplimiento, evitando así cualquier ambigüedad o interpretaciones erróneas. Un objetivo específico y claro proporciona un enfoque definido sobre lo que se busca alcanzar, ya sea en el ámbito empresarial, profesional o personal.

Objetivos organizacionales específicos

En el ámbito empresarial, la especificidad en los objetivos es fundamental para alinear los esfuerzos de todos los miembros del equipo hacia un resultado común. Si los objetivos son vagos o poco claros, puede haber malentendidos o desviaciones en la ejecución de tareas y proyectos. Por ejemplo, en lugar de establecer un objetivo vago como “aumentar las ventas”, un objetivo específico sería “aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre”.

Objetivos personales específicos

Ser específicos en nuestros objetivos personales es clave para convertir nuestros deseos abstractos en acciones tangibles. Si notenemos objetivos específicos, será más fácil perdernos en la rutina diaria y posponer la realización de nuestras metas y aspiraciones de vida. Un ejemplo objetivo personal específico podría ser “correr tres veces por semana durante 30 minutos para mejorar mi salud cardiovascular”.

La importancia de que un objetivo sea medible

Los objetivos deben ser medibles porque esta característica permite evaluar el progreso y determinar si se están alcanzando los resultados deseados. Por lo tanto, un objetivo siempre debe tener un número o una cantidad que permita comprobar de manera certera su cumplimiento.

La cuantificación es esencial para evitar la dualidad de criterios. Términos como ‘mucho’, ‘poco’, ‘algo más’, etc., no son pautas claras y pueden variar según la perspectiva de cada individuo. En cambio, si se determina una cantidad específica, se crea una pauta clara e inequívoca para evaluar si se cumple o no el objetivo.

Por último, tener una cantidad a la cual referirnos nos permite saber cuán cerca o lejos estamos del cumplimiento de un objetivo, y tomar acciones correctivas a tiempo para así alcanzar las metas propuestas.

Objetivos organizacionales medibles

En el ambito organizacional, fijar objetivos medibles, permite por un lado, establecer una forma objetiva de evaluar el desempeño y éxito de las iniciativas empresariales. Por otro lado, además,la medibilidad permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas para optimizar los recursos y maximizar el rendimiento empresarial. Por ejemplo, en lugar de decir “mejorar la satisfacción del cliente”, un objetivo medible sería “aumentar la calificación de satisfacción del cliente de 3 a 4 en una escala del 1 al 5 durante el próximo año”.

Objetivos personales medibles

En el ámbito personal, la medibilidad en los objetivos proporciona una forma concreta de evaluar el progreso y el logro de metas individuales. Al establecer objetivos que puedan ser medidos, como perder una cierta cantidad de peso o ahorrar una cantidad específica de dinero, las personas pueden realizar un seguimiento de su avance y determinar si están avanzando hacia sus objetivos de vida. Entonces en vez de decir quiero ganar más dinero, un objetivo personal medible podría ser “quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos”.

un objetivo personal medible podría ser "quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos".

Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito

Los objetivos SMART deben ser alcanzables, pero también desafiantes al mismo tiempo. Un objetivo que carece de dificultad no motiva, mientras que uno imposible de cumplir tampoco lo hace, ya que los esfuerzos resultarían infructuosos por mas que se de el mejor esfuerzo. Un objetivo, por lo tanto debe tener un equilibrio entre motivación y viabilidad, teniendo en cuenta es ide considerar la disponibilidad de los recursos necesarios para lograr las metas propuestas.

Por lo tanto, para establecer un buen objetivo, habrá que encontrar ese mix entre lo desafiante que inspire a superar los límites, y estimule la innovación , el pensamiento creativo y el crecimiento y desarrollo personal, por un lado, y por el otro, que las metas establecidas sean alcanzables, dentro de un marco realista de recursos y capacidades de para evitar la frustración, desmotivación y el estres.

Objetivos organizacionales alcanzables

Dentro de las empresas, los objetivos desafiantes inspiran a los equipos a superar sus límites y a buscar constantemente la excelencia, estimulando al mismo tiempo la innovación, el crecimiento, el pensamiento creativo y la resolución de problemas. Sin embargo, los objetivos organizacionales también deben ser alcanzables para evitar la desmotivación y la frustración. Establecer metas irrealistas puede provocar estrés, agotamiento y disminución del rendimiento en el equipo.

Objetivos personales alcanzables

Los objetivos desafiantes en el ámbito personal estimulan el crecimiento, la autosuperación y el desarrollo personal. Nos impulsan a salir de nuestra zona de confort y a perseguir nuestras aspiraciones más ambiciosas. Además, los desafíos nos brindan una sensación de logro y satisfacción personal cuando los superamos.

Sin embargo, también es importante que los objetivos personales que nos plenteemos sean alcanzables para mantener la motivación y el impulso a lo largo del tiempo. Establecer metas demasiado difíciles puede llevar a la desmotivación y al abandono de nuestros sueños. Por lo tanto, es esencial encontrar un equilibrio entre desafío y viabilidad para asegurar un progreso constante hacia nuestros objetivos personales y de autorrealización como nos plantea Maslow.

Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito

Los objetivos SMART deben plantearse en áreas donde su impacto sea positivo y genere beneficios, evitando áreas donde su impacto pierda importancia. Por lo tanto, los objetivos planteados deben ser significativos y destacarse por el provecho y rendimiento que generarán.

Objtivos organizacionales relevantes

Dentro de las organizaciones, los objetivos relevantes aseguran que cada tarea y esfuerzo contribuya directamente a los objetivos generales de la organización, siempre y cuando estén alineados con la misión y visión de la empresa. Por ejemplo, si una empresa se enfoca en la sostenibilidad ambiental, un objetivo relevante podría ser “Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año”.

un objetivo relevante podría ser "Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año".

Objetivos personales relevantes

Los objetivos personales relevantes nos ayudan a centrarnos en las áreas de nuestra vida que son más importantes para nuestro crecimiento y desarrollo personal. Por lo tanto, nuestros objetivos deberán estar estrechamente vinculados con nuestros valores personales y las aspiraciones individuales, para que de esta manera, nos motiven y nos impulsen a alcanzar nuestro máximo potencial. Por ejemplo, un objetivo personal relevante puede ser: “Dejar mi trabajo actual para abrir mi propio microemprendimiento antes de fin de año y poder vivir del mismo.

¿Por qué es importante que un objetivo tenga un tiempo límite estipulado?

En los objetivos SMART, el cumplimiento de los objetivos no debe ser un proceso infinito, sino todo lo contrario. Un objetivo bien establecido deberá tener, sí o sí, un límite de tiempo estipulado. Establecer límites de tiempo impulsa la motivación y el compromiso, fomenta la responsabilidad, establece prioridades y organiza las actividades.

Los objetivos organizacionales y su relación con los límites de tiempo

En el ámbito organizacional, establecer un tiempo límite para los objetivos es fundamental para garantizar que la empresa avance de manera eficiente hacia sus metas estratégicas. Por ejemplo, un tiempo límite para un objetivo organizacional podría ser “lanzar un nuevo producto al mercado en seis meses”.

Los objetivos personales y su relación con los límites de tiempo

En los objetivos SMART aplicados a nivel personal, el cumplimiento de dichos objetivos tampoco debe ser un proceso infinito. Establecer un plazo límite para su cumplimiento es igualmente importante para mantener el enfoque, la motivación y para impulsar el progreso y el logro personal sin postergar nuestros deseos. Un ejemplo del uso del tiempo límite para un objetivo personal podría ser “bajar 5 kilos de peso en un lapso de 2 meses”.

objetivoos smart, ¿que significa cada letra? — _{Características de los objetivos SMART}

Cómo redactar objetivos SMART

Además de la características recién menciondadas, para redactar un objetivo SMART, es esencial ser claro, conciso y preciso en la redacción. Aquí te presento algunas pautas y una estructura recomendada.

Pautas para la redacción de un objetivo SMART

Para una buena redacción se necesitará tener en cuenta las siguientes pautas:

Ser claro y específico: La claridad y la especificidad son fundamentales para asegurarse de que el objetivo sea comprensible para cualquier persona que lo lea. Al redactar el objetivo, debes asegurarte de que cada palabra tenga un significado claro y que no deje lugar a interpretaciones ambiguas. La especificidad implica definir exactamente qué se espera lograr, quién estará involucrado, cuándo ocurrirá y dónde se llevará a cabo. Evitar la ambigüedad garantiza que todos estén en la misma página y comprendan claramente qué se espera de ellos.

Ser conciso: La concisión es clave para mantener la atención del lector y transmitir la información de manera efectiva. Esto implica ser breve y directo al punto, sin añadir información innecesaria o redundante. Al ser conciso, te aseguras de que el objetivo sea fácil de entender y de que el lector pueda captar rápidamente la idea principal sin perderse en detalles superfluos. Esto también facilita la comunicación y evita confusiones o malentendidos.

Ser preciso: La precisión implica proporcionar detalles específicos y cuantificables siempre que sea posible. Esto significa incluir números, fechas, cifras u otros datos concretos que ayuden a definir claramente qué se espera lograr y cómo se medirá el progreso hacia ese objetivo. Proporcionar detalles precisos no solo ayuda a clarificar el objetivo, sino que también facilita la evaluación del progreso y el éxito del mismo. Además, permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para garantizar el logro del objetivo en el tiempo establecido.

Estructura de redacción de un objetivo SMART

Un objetivo SMART sigue esta estructura:

Verbo (Infinitivo) + Objeto + Indicador + Requisito + Lapso de tiempo

Verbo: Utiliza un verbo en infinitivo que describa la acción que se llevará a cabo.
Objeto: Identifica claramente el elemento sobre el cual se llevará a cabo la acción del verbo.
Indicador: Define un valor cuantitativo que servirá como guía para determinar si el objetivo se ha cumplido.
Requisito: Especifica los instrumentos, recursos o condiciones necesarios para alcanzar el objetivo.
Lapso de tiempo: Indica el plazo máximo en el que se espera lograr el objetivo.

estructura de redacción de un objetivo smart — _{Estructura de redacción de los objetivos SMART.}

Ejemplos de como establecer objetivos SMART

Aumentar nuestra participación de mercado en un 2% para lograr ser el retador de mercado en lapso de 6 meses.

Objetivo organizacional: Aumentar la participación de mercado
Específico: Se ha definido claramente lo que se quiere lograr: aumentar el share de mercado y posicionarse como retador de mercado.
Medible: Se ha establecido un indicador cuantitativo: aumentar un 2% la participación de mercado. Esto proporciona una medida concreta del éxito.
Alcanzable: Se ha identificado los pasos concretos que se tomarán para alcanzar el objetivo, como por ejemplo una campaña publicitaria y el aumento de la fuerza de ventas.
Relevante: Se ha explicado por qué este objetivo es importante: pasar a ser el retador de mercado más importante.
Lapso de tiempo: Se ha establecido un plazo de 6 meses para lograr la meta propuesta, lo que agrega un sentido de urgencia.

Mejorar la salud cardiovascular mediante la práctica regular de ejercicio, realizando actividad física durante al menos 30 minutos, tres veces por semana, durante 6 meses.

Específico: Mejorar la salud cardiovascular.
Medible: Realizar actividad física durante 30 minutos, cinco días a la semana.
Alcanzable: Incorporar el ejercicio en la rutina semanal y buscar actividades que sean disfrutables.
Relevante: Promueve el bienestar físico y mental.
Tiempo Limitado: Tres meses.

Notese también que en la redacción de los mismos se cumplieron con las pautas de claro, conciso y preciso, y se redactó iniciando con un verbo, un objeto, un indicador y el lapso de tiempo.

Los errores más comunes a la hora de establecer objetivos SMART

El siguiente listado te nombrará cuáles son los errores más comunes a la hora de definir y establecer objetivos para que intentes evitarlos, para poder alcanzar el éxito más fácilmente.

El objetivo es demasiado vago y no proporciona detalles concretos.
Los indicadores para medir el progreso no están bien definidos o no son relevantes.
Establecer objetivos que son poco realistas o imposibles de alcanzar.
Falta de relevancia en el objetivo planteado.
No existen límites de tiempo establecidos o los plazos de cumplimiento son insuficiente o demasiado largos.
Los objetivos no se comunican eficazmente a todas las partes involucradas.
Los objetivos no controlan, revisan ni se ajustan en caso de ser necesario.
Los objetivos son demasiado rígidos y no permiten adaptarse a cambios imprevistos.
No tener en cuenta los posibles obstáculos o desafíos que podrían surgir en el camino hacia el logro del objetivo.
No reconocer ni celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Para finalizar, te invitamos a ver nuestro video en el canal de YouTube donde explicamos en detalle los objetivos SMART. Te recomendamos verlo completo.

_{Vídeo de nuestro canal de Youtube sobre los objetivos SMART}

También, si te interesa todo lo relacionado a los objetivos y el mundo empresarial y de administración de empresas, leer nuestro artículo que explica la Administración Por Objetivos de Peter Drucker.

Si encuentras el contenido valioso, puedes apoyarnos dando like al video, compartiéndolo con otros, suscribiéndote a nuestro canal y dejando un comentario positivo debajo del video. Tu apoyo es fundamental para nuestro crecimiento y nos permite seguir creando contenido educativo gratuito para todos.

Conclusiones

En resumen, establecer objetivos SMART es una herramienta poderosa que puede guiar hacia el éxito y el crecimiento tanto en el ámbito laboral, profesional como personal. Al cumplir con las características de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y tener un tiempo definido, los objetivos SMART proporcionan un marco claro y estructurado para la planificación y el logro de metas a corto, mediano y largo plazo. Es importante recordar que el cumplimiento de un objetivo implica enfrentar desafíos y obstáculos, aprender lecciones y, en ocasiones, tomar medidas correctivas. Además, es importante recordar celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Así que, adelante, define tus objetivos SMART, haz un plan de acción y ¡ve tras tus sueños con determinación y confianza! Recuerda que el camino hacia el éxito está lleno de posibilidades, y con una mentalidad enfocada y un compromiso constante, puedes lograr cualquier cosa que te propongas.

Últimos post de Ensamble de Ideas

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

La posmodernidad y organizaciones empresariales: ¿Adiós a las reglas tradicionales?

La posmodernidad y organizaciones empresariales: Desafiando al status quo

En la actualidad, el término “posmodernidad” se ha vuelto omnipresente en discusiones sobre cultura, política y, sí, también en el mundo empresarial. En un mundo en constante cambio, las organizaciones empresariales se enfrentan al desafío de adaptarse a nuevas realidades y paradigmas.

La posmodernidad, un movimiento filosófico y cultural que surgió a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Para entender su relevancia en este último ámbito, es esencial desglosar qué implica la posmodernidad y cómo se manifiesta en las organizaciones empresariales de hoy en día.

¿Qué veremos en este artículo?

¿Qué es la posmodernidad?

La posmodernidad es un concepto complejo que desafía las narrativas tradicionales y busca abrazar la diversidad, la fragmentación y la falta de certeza. En lugar de adherirse a verdades absolutas, la posmodernidad promueve la multiplicidad de perspectivas y la apertura al cambio constante. Se suele considerar que los filósofos que inauguraron la filosofía posmoderna fueron Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, entre otros destacados autores.

lyotard y foulcat — _{Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, dos de los principales autores de la posmodernidad}

Características de la posmodernidad

La posmodernidad es un concepto complejo que abarca una variedad de características que desafían las narrativas tradicionales y reflejan los cambios en la sociedad, la cultura y la filosofía. Algunas de las características principales de la posmodernidad incluyen:

Rechazo de las metanarrativas: Se caracteriza por el rechazo de las metanarrativas, cuestionando la existencia de verdades universales o absolutas y proponiendo una visión fragmentada y plural de la realidad. Esto ha llevado a un menor énfasis en las estructuras jerárquicas y rígidas dentro de las organizaciones, dando paso a modelos más flexibles y adaptables.
Énfasis en la subjetividad: Resalta la importancia de la subjetividad, reconociendo la experiencia individual y la interpretación personal como fundamentales. En el contexto organizacional esto se traduce en un enfoque más centrado en el cliente, con una mayor atención a sus necesidades y expectativas específicas.
Desconstrucción de las normas: Otra característica clave es la desconstrucción de las normas y valores tradicionales, promoviendo la apertura a nuevas ideas y perspectivas. Esto ha llevado a una mayor diversidad en las organizaciones, tanto en términos de la composición de la fuerza laboral como en los enfoques de gestión.

caracteristicas de la ´posmodernidad — _{Características de la posmodernidad}

Este movimiento filosófico y cultural, surgido a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Por eso, es necesario analizar las distintas implicaciones que tiene el movimiento posmoderno en el desarrollo diario de las organizaciones.

¿Qué es la posmodernidad en el ámbito empresarial?

En el contexto empresarial, la posmodernidad se manifiesta en la búsqueda de nuevas formas de operar y crear valor. Las organizaciones empresariales están abandonando las estructuras rígidas y jerárquicas del pasado en favor de modelos más flexibles y adaptativos. La gestión del cambio, la innovación y la agilidad empresarial son cada vez más valoradas en un entorno donde la única constante es el cambio.

¿Cuáles son las características de las empresas posmodernas?

Las empresas posmodernas exhiben una serie de características distintivas que reflejan su adaptación a un entorno empresarial influenciado por los principios de la posmodernidad. Algunas de estas características incluyen:

Flexibilidad y adaptabilidad: Las empresas posmodernas son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y las condiciones económicas. Adoptan una mentalidad ágil que les permite ajustar sus estrategias, modelos de negocio y operaciones según sea necesario.
Descentralización: En lugar de seguir estructuras jerárquicas rígidas, las empresas posmodernas tienden a descentralizar el poder y la toma de decisiones. Fomentan la autonomía y la responsabilidad en todos los niveles de la organización, lo que promueve la innovación y la creatividad.
Orientación hacia el cliente: Las empresas posmodernas ponen un fuerte énfasis en satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Adoptan una mentalidad centrada en el cliente, que se refleja en productos y servicios personalizados, una atención excepcional al cliente y una experiencia general positiva para el cliente.
Innovación constante: La innovación es una parte central de la cultura empresarial posmoderna. Las empresas están constantemente buscando nuevas formas de mejorar y diferenciarse en el mercado, ya sea a través de productos innovadores, procesos de negocio eficientes o modelos de negocio disruptivos.
Diversidad y multiculturalismo: Las empresas posmodernas valoran la diversidad en todas sus formas, incluida la diversidad de género, cultural, étnica y de pensamiento. Reconocen que la diversidad impulsa la creatividad, la innovación y el rendimiento empresarial, y trabajan activamente para fomentar un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.
Redes de colaboración: Las empresas posmodernas comprenden la importancia de colaborar con otras organizaciones, instituciones y comunidades para lograr objetivos comunes. Fomentan las alianzas estratégicas y las redes de colaboración que les permiten aprovechar sinergias y compartir recursos y conocimientos.
Responsabilidad social y ambiental: Las empresas posmodernas son conscientes de su impacto en la sociedad y el medio ambiente, y adoptan un enfoque de responsabilidad social y ambiental en todas sus operaciones. Se comprometen con prácticas comerciales éticas y sostenibles, y contribuyen positivamente al bienestar de la sociedad y el medio ambiente.

caracteristicas de las empresas posmodernas — _{Características de las empresas posmodernas}

¿Cómo afecta la posmodernidad a las organizaciones empresariales?

La posmodernidad ha transformado la forma en que las empresas se gestionan, impactando en diversos aspectos:

Redefinición del liderazgo y la toma de decisiones.
Nuevos enfoques para la gestión del cambio y la innovación.
Transformación de la relación con los clientes y el mercado.
Relevancia de la ética y la responsabilidad social
Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional.

Rol del liderazgo: el posmodernismo y toma de decisiones

La posmodernidad permitió hacer cambios significativos en la forma en la que se administra el liderazgo y la toma de decisiones. A saber:

Cambios en los estilos de liderazgo: El liderazgo tradicional, basado en la autoridad y el control, da paso a un liderazgo más participativo y colaborativo. La toma de decisiones se distribuye entre diferentes niveles de la organización, fomentando la autonomía y la responsabilidad de los empleados.

En el posmodernismo, el Liderazgo evoluciona y cambia de un liderazgo autocrático hacia un enfoque más participativo y colaborativo de los participantes.

Los líderes posmodernos son facilitadores, coaches y mentores. Su rol principal es crear un entorno donde los empleados puedan desarrollar su potencial, colaborar entre sí y tomar decisiones informadas.

La comunicación abierta y transparente es fundamental. Los líderes posmodernos fomentan una cultura de diálogo constante, donde las ideas de todos los empleados son valoradas y tomadas en cuenta.

Nuevos enfoque para la gestión del cambio y la innovación:

El posmodernismo permitió fomentar la creación de nuevos enfoques innovadores de gestión empresarial.

Las empresas posmodernas adoptan enfoques más flexibles y adaptables para gestionar el cambio. Experimentan con nuevas ideas y soluciones, aprenden de los errores y se adaptan rápidamente a las nuevas realidades del mercado.
La innovación es un proceso continuo y colaborativo. Se fomenta la creatividad y la experimentación en todos los niveles de la organización, aprovechando las diferentes perspectivas y experiencias de los empleados.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

En las empresas posmodernas, el fracaso es una oportunidad para aprender y crecer.

Transformación de la relación con los clientes y el mercado

Otro aspectos en los que el posmodernismo influye en ámbito organizacional es la transformación que proporcionó en la manera en las empresas se relacionan con el mercado y los clientes. Por lo tanto:

La posmodernidad pone en valor la experiencia del cliente. Las empresas posmodernas se enfocan en crear experiencias memorables y satisfactorias para sus clientes, a través de una atención personalizada, productos y servicios innovadores y una comunicación efectiva a través de diversas estrategias de marketing.

Los clientes se convierten en co-creadores de valor. Las empresas posmodernas involucran a sus clientes en el proceso de desarrollo de productos y servicios, valorando sus opiniones y sugerencias.

Se construyen relaciones duraderas y significativas con los clientes. La fidelización del cliente se logra a través de la confianza, la transparencia y el compromiso con la satisfacción del cliente.

Relevancia de la ética y la responsabilidad social

También lo posmodernidad juega un papel preponderante en relación a como las empresas se deben comportar en su relación con la sociedad y los contextos organizacionales

Las empresas posmodernas reconocen la importancia de actuar de manera ética y responsable. Consideran su impacto en la sociedad y el medio ambiente, adoptando prácticas sostenibles y justas.
Transparencia y rendición de cuentas: Las empresas posmodernas valoran la transparencia en sus operaciones y se comprometen a rendir cuentas por sus acciones. Comunican abiertamente sus prácticas empresariales, políticas y decisiones, permitiendo una mayor confianza tanto interna como externamente.
La responsabilidad social corporativa se convierte en un pilar fundamental de la estrategia empresarial. Las empresas posmodernas buscan generar un impacto positivo en la comunidad y contribuir al desarrollo sostenible.

Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional

Otro aspecto importante de la posmodernidad en las organizaciones empresariales es la promoción de la diversidad y el pluralismo, enriqueciendo de tal modo el valor de la cultura empresarial de una organización. Por lo tanto, el modernismo ayuda al:

Reconocimiento del valor de la inclusión y la diversidad: Las empresas están tomando conciencia de que la inclusión de diferentes perspectivas y experiencias en sus equipos es fundamental para el éxito en un mundo empresarial diverso y globalizado.
Enriquecimiento de la cultura organizacional: La diversidad en los equipos aporta una variedad de ideas, opiniones y enfoques que enriquecen la cultura organizacional. Esta diversidad de pensamiento puede generar un ambiente de trabajo más creativo y dinámico.
Fortalecimiento de la reputación y la marca: Las empresas que promueven la diversidad y el pluralismo no solo pueden atraer y retener talento diverso, sino que también pueden mejorar su reputación y su marca como empleador inclusivo y socialmente responsable.

Una empresa de estilo posmoderno fortalece la reputación de la empresa y su marca como empleador inclusivo y responsable

Desafíos y oportunidades de la posmodernidad en el ámbito empresarial

La adopción de un enfoque posmoderno en las organizaciones empresariales presenta tanto desafíos como oportunidades. Si bien las características posmodernas como la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente ofrecen grandes posibilidades de crecimiento y éxito, también implican retos que requieren una gestión adecuada para aprovechar al máximo su potencial. Conozcamos algunos de estos desafíos y oportunidades a los que se enfrentan las empresas posmodernas.

Desafíos de la posmodernidad para las empresas

1. Adaptarse a un entorno dinámico y cambiante: El mundo actual se caracteriza por una constante evolución y cambios rápidos en las tendencias del mercado, las tecnologías y las expectativas de los consumidores. Las empresas posmodernas necesitan desarrollar una cultura organizacional flexible y adaptable, capaz de responder rápidamente a estos cambios y reinventarse constantemente para seguir siendo competitivas.

2. Gestionar la diversidad y la inclusión: La posmodernidad pone en valor la diversidad y la inclusión, promoviendo un ambiente de trabajo donde se respeten y valoran las diferentes perspectivas, experiencias y culturas. Sin embargo, gestionar esta diversidad de manera efectiva puede ser un desafío, ya que requiere crear un entorno donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y puedan contribuir al máximo.

3. Fomentar una cultura organizacional cohesionada: A pesar de la descentralización y la autonomía que caracterizan a las organizaciones posmodernas, es necesario mantener una cultura organizacional cohesionada que comparta valores y objetivos comunes. Esto implica fomentar la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo, para que todos los miembros del equipo estén alineados con la misión y la visión de la empresa.

4. La globalización: Con la globalización, las empresas se enfrentan a una competencia cada vez más intensa no solo a nivel local, sino también a nivel internacional. Esto requiere que las empresas desarrollen estrategias competitivas sólidas y sean capaces de diferenciarse en un mercado globalizado.

5. La Gestión de la complejidad: Con la creciente complejidad del entorno empresarial, las empresas enfrentan desafíos en términos de gestión de la complejidad en sus operaciones, cadenas de suministro y procesos de toma de decisiones.

Oportunidades de la posmodernidad para las empresas

El posmodernismo, con su enfoque en la diversidad, la flexibilidad y la apertura a nuevas perspectivas, también presenta una serie de oportunidades para la gestión empresarial. Aquí hay algunas de ellas:

Aprovechar las oportunidades de creatividad, innovación y crecimiento: La flexibilidad y la apertura a nuevas ideas que promueve la posmodernidad permiten a las empresas explorar nuevas oportunidades de negocio y crecimiento. Al fomentar la creatividad y la experimentación, las empresas posmodernas pueden desarrollar productos y servicios innovadores que respondan a las necesidades y expectativas de los clientes en constante cambio.
Fortalecer la relación con los clientes: El enfoque en la experiencia del cliente, característico de la posmodernidad, permite construir relaciones más sólidas y duraderas con los clientes. Al centrarse en las necesidades individuales de cada cliente y ofrecerles experiencias memorables, las empresas posmodernas pueden generar fidelización y lealtad hacia la marca, lo que se traduce en un mayor éxito a largo plazo.
Mejorar la reputación y el impacto social: Actuar de manera ética y responsable, como lo promueve la posmodernidad, puede mejorar la reputación de la empresa y generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. Al adoptar prácticas sostenibles y justas, las empresas posmodernas pueden contribuir a un mundo más equitativo y sostenible, lo que a su vez puede mejorar su imagen pública y atraer a clientes y socios que valoran estos aspectos.
Enfoque en la experiencia del cliente: El posmodernismo resalta la importancia de la experiencia del cliente y la satisfacción del mismo. Las empresas pueden aprovechar esta oportunidad para centrarse en entender las necesidades y expectativas de los clientes, ofrecer experiencias personalizadas y construir relaciones sólidas con los clientes.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

_{Infografía desafíos y oportunidades de la posmodernidad y las organizaciones empresariales}

Ejemplos de empresas posmodernas

Google: La compañía fomenta una cultura de innovación y experimentación, donde se valora la diversidad de ideas y se alienta a los empleados a desafiar el status quo. Esta mentalidad ha llevado a Google a ser líder en tecnología y a desarrollar productos revolucionarios que han transformado la forma en que interactuamos con la información.
Netflix: La plataforma de streaming ha revolucionado la industria del entretenimiento con su enfoque en la personalización y la creación de contenido original y de alta calidad. Netflix también fomenta una cultura de experimentación y análisis de datos para mejorar continuamente la experiencia del usuario.
Spotify: El servicio de streaming de música ha desafiado el modelo tradicional de la industria musical al ofrecer acceso a millones de canciones por una tarifa mensual. Spotify también se caracteriza por su enfoque en la curación de contenido y la creación de listas de reproducción personalizadas para cada usuario.
Airbnb: La plataforma de alojamiento ha transformado la industria hotelera al ofrecer a los viajeros una experiencia más auténtica y local al conectarlos con personas que alquilan sus propiedades. Airbnb también se basa en la economía colaborativa y en la construcción de confianza entre hosts y huéspedes.
Patagonia: La empresa de ropa outdoor es conocida por su compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social. Patagonia utiliza materiales reciclados y orgánicos, dona parte de sus ganancias a organizaciones ambientales y fomenta prácticas de consumo responsable entre sus clientes.

Conclusiones

La flexibilidad y la adaptabilidad son ahora moneda corriente en las organizaciones posmodernas. Estas empresas son capaces de pivotar rápidamente en respuesta a cambios en el mercado, adoptando nuevas tecnologías, modelos de negocio y estrategias de mercado con agilidad. La capacidad de adaptarse y evolucionar se ha convertido en un factor crítico para el éxito empresarial en la era posmoderna.

En conclusión, la posmodernidad ha transformado el panorama empresarial, desafiando a las organizaciones a adaptarse a un entorno dinámico y cambiante. Al adoptar características como la descentralización, la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente, las empresas posmodernas pueden aprovechar las oportunidades que ofrece este nuevo paradigma para prosperar y generar un impacto positivo en el mundo empresarial y más allá.

Últimas publicaciones de Ensamble de Ideas

Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIV

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Proceso de la planeación estratégica: 7 herramientas para aplicarlas tu empresa

Introducción a la planeación estratégica

Una vez definidos los objetivos globales y departamentales de la empresa, teniendo en cuenta lo visto en la Administración por Objetivos, habrá entonces que establecer, como se hará para poder conseguirlos. Para ello es de vital importancia desarrollar planes tácticos y estratégicos eficaces, para lograr que nuestra planeación estratégica sea exitosa.

¿Qué es la planeación estratégica?

Etapas de la planeación estratégica

Para desarrollar planes estratégicos que conduzcan al logro de objetivos, habrá que pasar por tres etapas:

Identificar la misión y declarar los objetivos.
Realizar un exhaustivo análisis del entorno, tanto interno como externo a la empresa.
Formular los planes estratégicos.

Etapas del proceso de planeación estratégica
ensamble de ideas — Etapas del proceso de planeación estratégica

Identificar la misión y declarar los objetivos

La misión explicamos en nuestro artículo sobre cultura organizacional, es la declaración del propósito de una empresa y que actúa como guía en el proceso de planeación, ya sea a la hora de establecer los objetivos como así también delinear y establecer los planes y estrategias a utilizar. Dentro ella están la misión y visión que las podemos definir como:

Misión: Es la razón de ser de la empresa, es decir los motivos por cuales los fundadores crearon la empresa
Visión: Son las ideas de los líderes de la empresa acerca de su futuro.

Análisis del entorno interno y externo

Para realizar éste análisis contamos con dos poderosas herramientas:

Matriz FODA
Fuerzas Competitivas de Porter

Matriz FODA – Planeación Estratégica

Planeación Estratégica - Análisis FODA — Planeación Estratégica – Análisis FODA

El análisis FODA es un estudio esencial para cualquier empresa. Su nombre viene de sus iniciales, ya que en ésta matriz se analizarán cuáles son las Fortalezas de la empresa, las Oportunidades de negocios que existan, ver cuáles son las Debilidades que se tengan dentro de la organización, y las Amenazas que pongan riesgo el porvenir del negocio.

Con esta matriz entonces podremos analizar a la empresa internamente a través de sus Fortalezas y Debilidades, como así también desde un punto de vista externo a través de las Oportunidades y Amenazas.

Es valioso recordar que tanto las Fortalezas como Debilidades al ser internas, son variables controlables, es decir que se pueden hacer cosas para poder modificarlas, pero las Oportunidades y Amenazas, al estar fuera de la empresa y no depender ella, no se van a poder controlar.

Lo importante en el análisis FODA es poder percibir de qué manera afectan a la empresa estás variables, para así poder explotar las fortalezas y mitigar sus debilidades, como así también aprovechar las oportunidades que se presenten, o prepararse de mejor manera ante las eventualidades que surjan, y que puedan ser una amenaza para nuestro negocio.

Te compartimos este vídeo de nuestro canal de Youtube, donde explicamos dicha matriz. Te invitamos a nos apoyes con tu suscripción, para ayudarnos a crecer y así poder seguir creando más materiales educativos gratis para todos.

https://youtu.be/QNXVrXxrJ6I

Fuerzas competetitivas de Porter – Planeación Estratégica

Planeación estratégica - Fuerzas de Porter — Planeación estratégica – Fuerzas de Porter – Otra de las herramientas más usadas para crear planes estratégicos.

Según Porter, para asegurar el éxito en un negocio, los gerentes de las empresas deberán crear planes estratégicos, para paliar a estas cinco tipos distintos de amenazas y así superar a la competencia, éstas son:

EL PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS CLIENTES
LA RIVALIDAD ACTUAL ENTRE LAS EMPRESAS (COMPETENCIA EN EL MERCADO)
LA AMENAZA QUE ENTREN NUEVAS EMPRESAS AL SECTOR
EL PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS PROVEEDORES
LA AMENAZA DE LOS PRODUCTOS SUSTITUTOS

El poder de negociación de los clientes: Estudia acerca de los convenios, pactos o negociaciones que se hacen o podrían hacer con los clientes. Con este análisis podremos observar, entre otras cosas, la fidelidad de los mismos y el nivel de dependencia que se tiene con ellos. El principal problema en este apartado aparece cuando hay mucha competencia, debido a que eso permite a los compradores tener mayores exigencias debido a la cantidad de posibilidades que tiene a la hora de elegir su compra.

La rivalidad actual entre empresas: Aquí aparecen todas las opciones que pelean en el mercado para atraer al mismo cliente. En este punto será esencial a la hora de planificar encontrar un valor diferencial en nuestra propuesta, para que de esta manera, nos podamos destacar respecto a la competencia y de tal manera lograr llamar mejor la atención de nuestros potenciales clientes.

La amenaza que entren nuevas empresas al sector: En este punto se analizan cómo y cuáles son las barreras de entrada a nuevas empresas para que entren en el mercado, haciendo más fácil y atractivo – o no- entrar al sector. Esto dependerá de:

Las economías de escalas: Cuánto más se produzca mejores serán los costos de fabricación.
La diferenciación de productos: La facilidad de ofrecer algo diferente y que además el cliente lo perciba.
Las inversiones iniciales: Cuánto dinero se debe invertir inicialmente.
Desventajas en costos: Tener costos de fabricación elevados, encareciendo el precio final de venta, quedando fuera de competencia.
Acceso a los canales de distribución: La facilidad -o no- para tener buenos canales tanto descendentes (relacionados para llegar óptimamente al cliente), como ascendentes (acceso a los proveedores que ayuden a mejorar nuestros costos).
Políticas gubernamentales: Que regulan el mercado a través de leyes, decretos, impuestos, regulaciones de precios, regulaciones de ventas, etc.

El poder de negociación de los proveedores: Se refiere a las relaciones existente con los que nos venden las materias primas, productos y demás recursos para llevar a cabo las distintas tareas en la empresa. En muchas ocasiones, son los que con sus precios, manejan el mercado y definen la rentabilidad del sector si su posición es dominante.

Amenaza de los productos sustitutos: En la última fuerza aparecen todos los productos sustitutos. Un producto sustituto es aquel que puede satisfacer una necesidad de manera similar. El problema aparecerá cuando estos productos tengan por algún motivo más fuerza que el que nuestra empresa ofrezca.

Formular planes estratégicos

A la hora de realizar la tarea de diseñar y formular la planeación estratégica contamos también con varias herramientas que ayudarán con ese trabajo, entre ellas se pueden señalar:

Matriz de Ansoff o Producto – Mercado
Estrategias a Nivel Corporativo.
Estrategias Genéricas a Nivel U.E.N. (Unidades Estrategias de Negocios).

Matriz de Ansoff – Planeación estratégica

Dos elementos de primordial importancia dentro de la planeación estratégica es conocer cuáles son los bienes que se comercializan (productos) y en dónde se venden (en qué mercados). Esta matriz nos permite elegir una buena estrategia teniendo en cuenta ambos elementos y como se interrelacionan actualmente o en un posible nuevo escenario.

Planeación estratégica - Matriz de Ansoff
planes estratégicos — Planeación estratégica – Matriz de Ansoff – Planes estratégicos

De esas combinaciones, la Matriz Producto Mercado de Ansoff, nos permitirá analizar cuatro posibles estrategias a utilizar:

Penetración de mercados

Ocuparse del mercado actual con los productos que ya se cuentan. La finalidad es poder aumentar la participación en el mercado vendiendo más productos, y así aumentar el consumo de los mismos. Es la más fácil de implementar ya que ambas variables ya las conocemos, minimizando el margen de error.

Desarrollo de productos

Elaborar productos nuevos para para venderlos en el mercado actual. En mercados tan dinámicos y cambiantes como los actuales esta estrategia es muy importante tenerla en cuenta para adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes, por tal motivo, y en determinadas circunstancias, se podrán rediseñar los productos que ya tenemos, o bien crear nuevos productos para tal fin.

Desarrollo de mercados

Abrir nuevos lugares de ventas ofreciendo los productos que ya tenemos. Para lograrlo habrá que identificar nuevos canales de ventas como por ejemplo: la venta online, desarrollar nuevas zonas geográficas, exportar a otros países, etc.

Diversificación

planes estratégicos — Planes Estratégicos – Diversificación

La más difícil de aplicar ya que habrá que crear productos nuevos para venderlos en mercados que antes no lo hacíamos, aumentando el riesgo de que algo salga mal, ya que se estará operando ambas variables desconocidas.

Estrategias a nivel corporativo – Planeación Estratégica

A la de diseñar una planeación estratégica global para toda la empresa podemos encontrar tres maneras distintas para hacerlo, estas son: estrategias de concentración, diversificación e integración.

Planeación estratégica -Estrategias corporativas - Planes estratégicos — Planeación estratégica -Estrategias corporativas – Planes estratégicos

Estrategias de concentración

La estrategia de concentración implica únicamente concentrarse en un solo negocio concreto en busca de lograr ser el líder en dicho segmento. Para lograr el éxito en la utilización de ésta estrategia será preciso tener una ventaja competitiva que nos diferencie del resto de la competencia. Por ejemplo Zanella que solamente se dedica al negocio de motos.

Estrategias de diversificación

La estrategia de diversificación a la inversa del anterior lo que busca es ampliar la cantidad de negocios en los que participa comercializando en varios mercados distintos. Para que la utilización de esta estrategia sea efectiva será clave que todos los negocios en los que se participen actúen de manera sinérgica. Un ejemplo de una empresa diversificada es Arcor ya que esta vende golosinas, pero también salsas de tomate, alimentos enlatados, entre otros productos.

Estrategia de integración

planes estrategicos — Planes estratégicos – Integración

Por último se encuentra la estrategia de integración, la misma puede tomar dos direcciones, de manera vertical, o de manera horizontal.

En la integración vertical, la alternativa es generar alianzas estratégicas ya sea con sus proveedores o sus clientes participantes en la cadena de valor del producto con la finalidad de mejorarla. Por ejemplo de integración vertical está Coca Cola con la adquisición de distintas embotelladoras.

En la integración horizontal, dichas alianzas se hacen con los competidores. Un ejemplo de integración horizontal son los supermercados chinos que se agrupan para comprar en mayores cantidades los productos y así mejorar sus costos de compra. Otro ejemplo puede ser la fusión entre dos bancos para crear uno más grande.

Estrategias a nivel UEN – Planeación Estratégica

Porter en 1982 propuso una serie de estrategias para ser implementadas en las empresas con el objetivo de mejorar el desempeño de las mismas a largo plazo y así lograr tener una posición defendible en el mercado, ya que con la implementación de cualquiera de ellas se logrará tener ventajas competitivas con respecto a la competencia. Éstas son:

Liderazgo en costos
Diferenciación
Enfoque
Precio – Calidad

Liderazgo en costos

En esta estrategia la empresa tiene como objetivo primordial ser la que produzca el producto al menor costo en todo su sector industrial. Para lograr tal fin será de vital importancia trabajar con altos estándares de eficiencia para optimizar los recursos, operar con bajos niveles de gastos, conseguir buenos precios de materias primas, tener bajos niveles de desperdicio, optimizar las economías de escala, revisar constantemente los costos y procesos productivos.

Lograr bajos costos de producción tiene beneficios como: mejorar los márgenes de ganancias, o bien liderar el mercado por vender a precios bajos. Como contra es una estrategia que en algunos casos es fácil de imitar, lo que llevará a una “guerra de precios” de en donde se disminuya las ganancias para toda la industria en general.

Diferenciación

Esta estrategia tiene por objetivo tener algún atributo diferencial y único en el producto o servicio que se ofrezca, es indispensable que dicho atributo sea percibido por el cliente. Esta cualidad diferencial puede ser por ejemplo un sistema de venta exclusivo, el servicio post venta, etc.

En general la estrategia de diferenciación permite vender los productos o servicios a un precio más elevado que la media, debido a que esa característica diferencial lo puede hacer exclusivo o superior con respecto a los de la competencia.

El principal problema de utilizar esta estrategia radica cuando los clientes no lograr percibir esa cualidad diferencial que tiene el producto y no quiera comprarlo porque no justifica pagar un precio más elevado. Otro problema que aparece es que si mi diferencial es sencillo de copiar, otras empresas lo harán rápidamente, habrá entonces que implementar características duraderas y que sean difíciles de copiar.

Enfoque

También llamada de “concentración”. Su principal objetivo es concentrarse o enfocarse en un solo segmento de mercado descartando por completos los otros. Todas las estrategias entonces se dirigirán hacia las necesidades específicas que tengan los clientes de ese segmento elegido. Si la estrategia de costos es tener los precios más bajos de producción y la de diferenciación es ser los mejores según una cualidad específica, la estrategia de enfoque busca que seamos los mejores dentro del segmento seleccionado, para ello es importante contar con varios canales de ventas (a través de minoristas, venta directa, web, etc.), como así también contar con extensión de línea de productos importante (presentación, variedad, tamaños, etc.).

El problema de esta estrategia radica en que si por algún motivo los gustos de los compradores cambian, no tenemos otra alternativa de productos para ofrecer, y habrá que adecuarse a las nuevas exigencias pudiendo llegar a ser difícil y costoso.

Precio – Calidad

De los planes estratégicos es el más difícil de implementar, pero si se hace de manera correcta los beneficios son muy superiores a los otros. La estrategia precio – calidad implica vender productos de muy buena calidad a precios razonablemente económicos o competitivos.

Muy pocas empresas logran tal posicionamiento, como ejemplo podemos nombrar a Mc Donalds. Para lograr buenos precios será necesario tener buenos costos, pero lo difícil será conseguirlos en pos de una buena calidad final del producto, ya que habrá que utilizar buenas materias primas para asegurar la calidad.

Últimos post en EDI

Proceso de la planeación estratégica: 7 herramientas para aplicarlas en tu empresa – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXI

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Explorando los 12 Tipos de Costos: Claves para una Gestión Financiera Exitosa

Introducción

En el mundo de los negocios, comprender y gestionar los costos es fundamental para el éxito de cualquier empresa. Los costos representan las erogaciones necesarias para producir bienes o servicios, y tener un conocimiento profundo de ellos nos permitirá tomar decisiones informadas y estratégicas.

Cuando entendemos los costos, podemos evaluar la rentabilidad de nuestros productos o servicios, determinar precios adecuados y establecer objetivos financieros realistas. Además, nos ayuda a identificar oportunidades de ahorro, optimizar los recursos disponibles, para que de esta manera podamos maximizar nuestros beneficios.

Para una gestión efectiva de costos será esencial poder clasificarlos en categorías específicas. Esto nos permitirá analizarlos en detalle y comprender su influencia en nuestras operaciones comerciales. A continuación, explicaremos qué son los costos y cómo podemos clasificarlos para realizar un análisis más preciso.

¿Qué es costo?

El costo abarca todos los sacrificios económicos que deben realizarse para llevar a cabo el proceso de transformación de las materias primas en un producto final. Es esencial destacar que solo deben considerarse los desembolsos relacionados con la fabricación del bien o la prestación del servicio en cuestión.

Es importante notar que en la definición de costo se enfatiza que únicamente deben incluirse los desembolsos dinerarios relacionados con la producción de ese bien específico. Pero ¿qué ocurre con las demás erogaciones de dinero que tiene la empresa? Precisamente, esos sacrificios económicos que no se consideran como costo se clasifican como gastos.

¿Cuál es la diferencia entre costo y gasto?

La diferencia radica en lo mencionado anteriormente: El costo es la erogación monetaria necesaria para la producción del producto o servicio que se va a vender o brindar. Por otro lado, los gastos comprenden todas las demás erogaciones que no están vinculadas directamente con el proceso de fabricación.

En consecuencia, el costo incluye a las materias primas, la mano de obra directa y otros desembolsos que pueden ser más complejos de calcular y asignar a un producto específico, como los salarios de supervisores o los costos de mantenimiento de máquinas (conocidos como costos indirectos de fabricación). Puedes encontrar más información sobre cómo calcular los costos en este artículo de nuestro blog.

Costo Unitario de producción o fabricación – Cómo se calcula y las 3 variables que lo componen

Comprender los costos en el ámbito empresarial es esencial para tomar decisiones estratégicas. Esto nos permite establecer precios apropiados, evaluar la rentabilidad de productos y servicios, analizar inversiones, controlar gastos y llevar a cabo una planificación financiera efectiva. Además, los costes desempeñan un papel crucial en la elaboración de presupuestos y la planificación financiera a corto y largo plazo. Ayudan a establecer metas realistas, asignar recursos eficientemente y realizar un seguimiento adecuado para alcanzar los objetivos establecidos.

Los tipos de costos de producción

Los costos son una pieza fundamental en el rompecabezas empresarial, y comprender los diferentes tipos de costos es esencial para tomar decisiones financieras sólidas y estratégicas. Cada tipo de coste posee su propia dinámica y repercute en la rentabilidad de la empresa. Por consiguiente, resulta esencial familiarizarse con ellos y comprender su influencia para obtener un costo de producción lo más preciso posible. Este conocimiento, a su vez, permite un cálculo meticuloso de los precios de venta y los márgenes de beneficio, contribuyendo a que estos sean mayores. Ahora, veremos un análisis detallado de cada uno de estos tipos de costos.

Costos Fijos

Son aquellos que no se ven afectados por la cantidad producida. Mantienen un valor constante, independientemente de si se fabrica una unidad o millones. Por lo tanto, son invariables a lo largo del tiempo y no cambian, incluso si la producción aumenta o disminuye. Su estabilidad los convierte en un elemento crucial a considerar en el análisis financiero y la planificación empresarial. Algunos ejemplos comunes de esta clasificación son el alquiler de instalaciones, los seguros, los salarios de los gerentes y supervisores de planta, entre otros.

Costos Variables

Están estrechamente ligados a la cantidad producida. Cuando la producción aumenta, los costos también se elevan en proporción. Algunos ejemplos típicos de costos variables incluyen el gasto en materias primas, incentivos vinculados a la producción y el consumo de combustible en las máquinas. Su variación está directamente vinculada a la actividad productiva y cambian de acuerdo con las necesidades y volúmenes de producción.

Costos semifijos

Son una mezcla de componentes fijos y variables. En otras palabras, incluyen una parte constante, que no se modifica independientemente de la cantidad producida, y otra que varía de acuerdo con el nivel de producción. Un ejemplo clásico se encuentra en los servicios públicos, como la electricidad y el gas. Al observar sus facturas, identificamos una sección con un cargo fijo, inmutable, y otra que fluctúa en función del consumo.

Costos totales

Surgen de la combinación de costos fijos y costos variables durante un período determinado. En el ámbito empresarial, es crucial calcular con la máxima precisión estos costos para determinar el punto de equilibrio financiero, es decir, el nivel de ventas necesario para cubrir todos los costes y comenzar a obtener ganancias. Para obtener más detalles sobre este tema, te invitamos a leer nuestro artículo relacionado en el blog.

Cómo calcular el punto de equilibrio en pesos y unidades: El secreto para la rentabilidad en tu negocio.

Costos medios

Se obtienen al dividir el costo total entre las cantidades fabricadas. Este cálculo proporciona un valor unitario de fabricación que es útil para evaluar la eficiencia y la rentabilidad de la producción. Es una métrica importante para determinar cuánto cuesta producir una unidad de un producto o servicio.

Por ejemplo, si una fábrica produce 1.000 unidades de un artículo y su costo total es de $10.000, el costo medio por unidad sería de $10.000 / 1.000 = $10 por unidad. Esto significa que, en promedio, la empresa gasta $10 para fabricar cada unidad de ese producto.

Costo marginal

Representan la variación en los costos totales que se produce al agregar una unidad adicional al proceso de fabricación. En otras palabras, indican cuánto dinero más aumentan los costos totales si se fabrica una unidad más de un bien. Los costos marginales son esenciales para la toma de decisiones a corto plazo, ya que permiten determinar si es rentable o no producir una unidad adicional.

Por ejemplo, si una empresa produce 10 unidades de un producto y el costo total es de $200, al producir una unidad adicional, es decir, 11 unidades, el costo total aumenta a $205. En este caso, el costo marginal de la unidad adicional es de $5.

Otros tipos de costos

Directos e indirectos

Los costos directos se refieren a los gastos que se pueden relacionar directamente con un producto, proyecto o servicio específico. Estos son los desembolsos específicos necesarios para producir algo concreto. Por ejemplo, si te dedicas a la fabricación de camisas, los costos directos abarcarían el valor de la tela, los botones y el hilo empleados para confeccionar las camisas.

Por otro lado, los costos indirectos son aquellos gastos que no pueden atribuirse directamente a un producto específico. Estos son los gastos generales o compartidos que se incurren en la producción en general. Tomando como ejemplo el alquiler de la fábrica, los salarios de los empleados administrativos y el mantenimiento de la maquinaria, se considerarían costos indirectos. Esto se debe a que no pueden asignarse de manera directa a un producto en particular.

De esta forma, los costos directos e indirectos son semejantes a los fijos y variables en ciertos aspectos, pero difieren en cómo se asignan a los productos o servicios.

Históricos y predeterminados

Costos históricos: Se refieren a los costes reales incurridos en el pasado para adquirir bienes o servicios. Estos se basan en registros y transacciones pasadas, y se utilizan para evaluar el desempeño financiero de una empresa, son verificables y se obtienen a través de recibos, facturas y otros documentos contables.

Costos predeterminados: Se los conoce también como costos estándar, y son calculados antes de que ocurra la producción o la adquisición de bienes y servicios. Los mismos se basan en estimaciones y se utilizan como guías o estándares para evaluar el desempeño y controlar los costes en una empresa. Por lo tanto, estos costes se establecen utilizando información histórica, análisis de datos y suposiciones sobre el rendimiento esperado.

En resumen, la principal diferencia entre ambos radica en el momento en que se calculan y utilizan. Los históricos son reales y se basan en transacciones pasadas, mientras que los predeterminados son estimaciones y se establecen antes de que ocurra la actividad.

costos historicos y costos predeterminados

Sumergidos y diferenciales

Costos sumergidos: También son conocidos como hundidos, son aquellas erogaciones que ya se han incurrido y que no pueden recuperarse o cambiarse en el corto plazo. Estos costes se consideran irrecuperables y no deben ser tenidos en cuenta al tomar decisiones futuras, ya que no tienen impacto en el futuro. Un ejemplo de este tipo de coste podría ser la inversión en maquinaria o la compra de materiales que ya se han utilizado en un proyecto.

Costos diferenciales: Se refiere a la diferencia en las erogaciones entre dos o más opciones en las que se necesita incurrir para fabricar un bien. Se calcula al comparar los costos totales o unitarios de una opción con respecto a otra. El objetivo es evaluar y elegir la opción más favorable en términos económicos. Por ejemplo, si una empresa tiene dos proveedores y el proveedor A cuesta $100 por unidad mientras que el proveedor B cuesta $120 por unidad, la diferencia sería de $20.

Conclusiones sobre la clasificación de costos

Recuerda que la gestión de los costos es un proceso continuo y dinámico que requiere un monitoreo constante y la adaptación a las cambiantes condiciones del mercado. Mantenerse informado y actualizado sobre las tendencias y mejores prácticas en la gestión de costos es esencial para lograr un desempeño empresarial exitoso.

Al comprender y aplicar eficazmente los principios y clasificaciones de los costos, las empresas pueden tomar decisiones informadas, establecer precios competitivos y optimizar sus operaciones para maximizar sus beneficios. El conocimiento y la aplicación adecuada de los conceptos relacionados con los costes pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso empresarial. Recuerda que la gestión eficiente de los costes es un factor clave para lograr un desempeño sobresaliente y alcanzar los objetivos comerciales.

Últimas publicaciones de EDI

Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIII

Julián Spadaro 0 Comments

administracion y teoria de las organizaciones

Oct 26 2024

Liderazgo Empresarial: Los 5 Tipos que Marcan la Diferencia

_{Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados}

El liderazgo desempeña un papel fundamental en el mundo empresarial, y comprender sus diferentes enfoques y las habilidades necesarias para ser un líder efectivo resulta esencial para los estudiantes y jóvenes profesionales en su desarrollo profesional. En este artículo, exploraremos los distintos tipos y enfoques del liderazgo, así como las cualidades y habilidades que se requieren para sobresalir como líder en el ámbito empresarial. Además, presentaremos ejemplos inspiradores de líderes empresariales exitosos que han dejado una huella duradera en sus organizaciones. El liderazgo es uno de los ejes centrales de la Teoría de Relaciones Humanas.

¿Qué es el liderazgo?

Definición de liderazgo

El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos.

Habilidades de liderazgo: Cualidades que deben tener los líderes exitosos

Comprender las necesidades y motivaciones de su equipo.
Capacidad para motivar, inspirar y desarrollar a los demás
Establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Capacidad para la toma de decisiones.
Empatía y escucha efectiva.
Capacidad para delegar eficientemente.
Habilidades de resolución de problemas.
Inteligencia emocional.
Visión estratégica.
Gestión del cambio.

Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados

Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático se caracteriza por la toma de decisiones independiente del líder, ejerciendo una autoridad absoluta. Este estilo es comúnmente utilizado en situaciones de crisis, donde se requieren decisiones rápidas, claras y enérgicas. En el liderazgo autocrático, las decisiones se toman sin la participación activa de los miembros del equipo, lo que puede generar una estructura de poder centralizada.

Ejemplo de liderezgo autocratico

ejemplo de estilo de liderazgo autocratico

Steve Jobs, cofundador de Apple Inc., es un ejemplo destacado de líder empresarial autocrático. Cuando era líder, Jobs tomaba decisiones de manera independiente y ejercía un control total sobre todos los aspectos del negocio. Además, Jobs establecía directrices claras y altas expectativas para su equipo, enfocándose en la excelencia y la innovación. Aunque generaba controversias, su estilo autocrático fue clave para impulsar el éxito y transformar la industria tecnológica.

Liderazgo democrático

El liderazgo democrático es un estilo en el cual el líder involucra activamente a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones. Este enfoque valora la igualdad de voz y fomenta el compromiso y la creatividad del equipo, alentando a los miembros a expresar sus opiniones, ideas y preocupaciones.

Una de las principales ventajas del liderazgo democrático es que permite aprovechar las diferentes perspectivas y experiencias del equipo, lo que a su vez puede llevar a la generación de ideas innovadoras y soluciones creativas. Además, este estilo promueve un mayor compromiso y motivación en los miembros del equipo, ya que se sienten valorados y reconocidos por su contribución en el proceso de toma de decisiones y en el logro de los objetivos organizacionales.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que el liderazgo democrático puede requerir más tiempo para llegar a decisiones, ya que implica la participación y la negociación de diferentes opiniones. Esto puede ser un desafío en situaciones que requieren una toma de decisiones rápida y eficiente. No obstante, los beneficios de promover la participación y la colaboración suelen superar las posibles limitaciones de tiempo, ya que se fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y se fortalece la motivación y el compromiso del equipo.

Ejemplo de liderazgo democrático

Daniel Ek, el CEO y cofundador de Spotify. Ek ha adoptado un enfoque de liderazgo democrático al permitir que sus empleados tengan una voz activa en la toma de decisiones de la empresa.

En Spotify, se fomenta una cultura de transparencia y colaboración, donde se valoran las opiniones de todos los empleados. Ek ha implementado una estructura organizativa plana y ha establecido canales de comunicación abiertos para fomentar la participación y el intercambio de ideas.

Además, Ek ha sido conocido por promover la autonomía y la responsabilidad individual dentro de la empresa, brindando a sus empleados la libertad de experimentar y tomar decisiones en sus respectivas áreas. Esto ha contribuido a un ambiente de trabajo motivador y creativo, donde se fomenta la innovación y la toma de riesgos.

Liderazgo liberal

El liderazgo liberal se basa en otorgar libertad y autonomía a los miembros del equipo, confiando en su capacidad y experiencia para tomar decisiones. El líder actúa como facilitador, brindando apoyo y recursos sin imponer un control estricto.

Este estilo de liderazgo es efectivo con profesionales capacitados y motivados, ya que les permite utilizar su creatividad, tomar iniciativas y asumir responsabilidad en su trabajo. Al brindarles libertad, se promueve un ambiente de confianza y se fomenta el crecimiento profesional y la satisfacción laboral.

Sin embargo, es importante considerar que el liderazgo liberal puede no ser apropiado en todas las situaciones. En ocasiones de alta presión o con equipos menos experimentados, puede requerirse una dirección más directa y supervisión cercana. Es fundamental establecer límites claros para garantizar la coordinación y el cumplimiento de los objetivos del equipo.

Ejemplo de liderazgo liberal

Un buen ejemplo de líder liberal actual es Mark Zuckerberg, CEO de Facebook. En su enfoque de liderazgo, Zuckerberg ha promovido un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, fomentando la creatividad y la autonomía de sus empleados. Él ha sido reconocido por su apertura a nuevas ideas y su confianza en el equipo, permitiendo que los miembros de su equipo tengan libertad para innovar y tomar decisiones. Su estilo de liderazgo liberal ha sido clave en el crecimiento y éxito de Facebook como una de las empresas tecnológicas más influyentes de la actualidad.

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es un estilo en el cual el líder inspira y motiva a los miembros del equipo a través de una visión clara y convincente. Se enfoca en empoderar a los demás, brindando oportunidades de crecimiento y promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo. El líder transformacional motiva a los miembros del equipo a superar sus expectativas, fomentando la innovación, el crecimiento personal y un sentido de propósito y pertenencia.

Este estilo de liderazgo busca generar un impacto positivo tanto en los individuos como en la organización en su conjunto. Promueve la colaboración y el trabajo en equipo, reconociendo que el éxito depende de la contribución de todos. Además, fomenta la creatividad, la innovación y el desarrollo personal de los miembros del equipo.

Ejemplos de liderazgo transformacional

Un ejemplo de líder empresarial transformacional es Elon Musk, CEO de SpaceX y Tesla. Musk es conocido por su visión audaz y su capacidad para inspirar a su equipo con ideas innovadoras y pasión por la exploración espacial y la energía sostenible. Su liderazgo carismático y habilidad para comunicar una visión convincente han revolucionado la industria automotriz con Tesla y logrado grandes avances en la exploración espacial con SpaceX. Musk se preocupa por el crecimiento y desarrollo de sus empleados, alentándolos a alcanzar su máximo potencial. Su liderazgo transformacional ha llevado a sus empresas al éxito y ha cambiado la forma en que pensamos sobre la movilidad y la exploración espacial.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un enfoque que se adapta al estilo de liderazgo según las necesidades de cada situación. Reconoce que no hay un estilo único y que diferentes circunstancias requieren diferentes enfoques. Los cuatro estilos son:

Directivo: para equipos con poca experiencia, donde el líder da instrucciones claras para guiar al equipo hacia los objetivos.
Persuasivo: para equipos más maduros en la toma de decisiones, pero que aún necesitan dirección. Se busca la participación activa de los miembros.
Participativo: para equipos maduros, donde el líder escucha y fomenta la participación activa de los miembros para lograr los objetivos.
Delegativo: para equipos altamente maduros y experimentados en la toma de decisiones. El líder delega autoridad y responsabilidad.

El líder debe evaluar constantemente la madurez del equipo y ajustar su estilo de liderazgo en consecuencia. Se requiere comunicación efectiva y habilidades de escucha para comprender las necesidades individuales.

Además, el líder situacional debe adaptar su estilo de liderazgo según cada situación, ya sea autocrático, democrático o liberal, para obtener mejores resultados.

Ejemplo de lider situacional

Satya Nadella, el CEO de Microsoft, es reconocido por su enfoque de liderazgo situacional. Desde que asumió el cargo en 2014, ha guiado a la compañía hacia una transformación y crecimiento significativos.

Nadella comprende la importancia de adaptar su liderazgo a diversas situaciones y necesidades. En momentos críticos de decisiones estratégicas y cambios organizacionales, ha adoptado un enfoque directivo. Esto le ha permitido tomar decisiones clave y establecer el rumbo de la empresa.

Por otro lado, ha aplicado un estilo participativo, fomentando la participación activa de los empleados en los procesos de innovación. Ha valorado sus ideas, promoviendo la creatividad y el trabajo en equipo como pilares fundamentales para el éxito de la organización.

Además, Nadella ha practicado el liderazgo delegativo al confiar en los líderes de equipo, otorgándoles autonomía en la toma de decisiones dentro de sus áreas respectivas. Esta delegación de responsabilidad ha empoderado a los líderes y ha impulsado la agilidad y la innovación en toda la empresa.

El liderazgo situacional de Nadella ha sido clave para la transformación de Microsoft en una empresa más centrada en la nube y la tecnología, y su enfoque adaptativo y eficaz ha contribuido a su éxito continuo en el mercado.

Conclusiones finales

En resumen, los estilos de liderazgo son herramientas esenciales para los líderes en la gestión de equipos y situaciones diversas. Un liderazgo efectivo implica adaptarse a las necesidades cambiantes y se basa en comprender y desarrollar a los individuos, fomentando el crecimiento y el logro de metas compartidas.

Ser un buen líder va más allá de los rasgos de personalidad, como la autoestima, el entusiasmo o las habilidades de comunicación. También implica conocer la motivación humana para aprovechar al máximo el potencial de cada empleado.

¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo? La respuesta depende de cada persona y de las circunstancias. Como hemos visto en los ejemplos, los líderes de diferentes empresas ejercieron su influencia de manera única para obtener lo mejor de cada empleado, cada uno a su propia manera. Ahora es tu turno de reflexionar sobre quién eres y cuál estilo se adapta mejor a ti. ¡Descubre tu propio estilo de liderazgo y marca la diferencia!

Para finalizar te compartimos nuestro vídeo sobre el tema de nuestro canal de Youtube.

Para finalizar, te compartimos otros links de fuentes externas sobre el tema:

Dale Carnegie Training & Associates España: https://www.dalecarnegie.es/
Liderar Hoy: http://www.lidermagazine.sapo.pt/
Alto Nivel: https://www.altonivel.com.mx/
Harvard Business Review Latinoamérica: https://www.harvard-deusto.com/revista/business_review

Ultimos post de Ensamble de Ideas

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional – La quinta disciplina

Introducción al pensamiento sistémico

barreras al aprendizaje organizacional — _{Las 7 barreras del aprendizaje organizacional –}

El pensamiento sistémico brinda un nuevo enfoque dentro del estudio de la administración de empresas. El mismo nos invita a analizarla desde una perspectiva distinta, haciéndolo desde la mirada de que nuestros actos son los que van a definir nuestras responsabilidades. Por lo tanto somos nosotros mismos los que tenemos las herramientas para modificar una realidad actual. Para Senge las causas externas no tienen mayor preponderancia.

El pensamiento sistémico o quinta disciplina, proviene obviamente, de otras cuatro disciplinas anteriores, que fusionadas en un cuerpo, según su creador, crean al pensamiento sistémico. Las otras cuatro disciplinas al que el autor hace referencia son:

El dominio personal.
Los modelos mentales.
Visión compartida.
Aprendizaje en equipo.

La Quinta Disciplina: Claves para el pensamiento sistémico

El objetivo del pensamiento sistémico es la búsqueda de la construcción de “organizaciones inteligentes” que puedan enfrentar y resolver los diversos problemas que vayan surgiendo, y que simultáneamente se puedan adaptar a los nuevos retos que los contextos organizacionales tanto internos como externos generan.

Para lograr ello Senge dice que para que una organización (o persona) tenga éxito tiene que estar siempre en un proceso de aprendizaje constante, caso contrario, se autodirigirán al fracaso. Poner en práctica al pensamiento sistémico lleva muchísimo esfuerzo ya que existen barreras al aprendizaje al mismo, que son los siguientes:

Yo soy mi puesto.
El enemigo externo.
La ilusión de hacerse cargo.
La fijación en los hechos.
La parábola de la rana hervida.
La ilusión de que se aprende con la experiencia.
El mito del equipo administrativo.

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional

Yo soy mi puesto

La primera de las barreras para el aprendizaje organizacional hace referencia a que los trabajadores se concentran únicamente en su tarea sin sentir mayores responsabilidades por los resultados que se puedan generar si se interrelacionarán o trabajaran en equipo con otras partes del sistema.

Si se hiciera una encuesta a los trabajadores y se les preguntará como se ven su responsabilidad dentro de la empresa, un alto porcentaje de las respuestas sería que únicamente que ven su responsabilidad limitada al puesto que ocupan, pero que no sienten su injerencia o influencia sobre parte o totalidad del sistema.

El enemigo externo

Las personas (como las empresas) siempre tienden a buscar culpas en los factores externos, pero de este modo no estamos dando cuenta que, tanto el factor externo como el interno forman parte del mismo sistema. Algunas organizaciones potencian esta tendencia con un famoso mandamiento que dice:

“Siempre hallarás un agente externo a quien culpar.”
La quinta disciplina – Peter Senge

A nivel interno, por ejemplo, es muy común escuchar como se echan culpas entre departamentos por desajustes producidos.

A nivel externo también son varios los ejemplos que escuchamos: la crisis de país, la inflación, la competencia, los sindicatos, etc.

El síndrome del enemigo externo, como lo cataloga Senge, es un subproducto del “yo soy mi puesto” ya que seguimos viendo de manera asistémica a la organización y a los actos que realizamos dentro de la misma.

La ilusión de hacerse cargo

En los últimos años se puso muy de moda la palabra proactivo, vinculado al hacer y siempre estar “al pie del cañón”, y así, afrontar y enfrentar los distintos problemas que surjan, haciéndonos cargo antes de que se produzca una crisis.

Sin embargo esta actitud proactiva muy frecuentemente se torna en una actitud reactiva contra un enemigo externo tomando decisiones temperamentales sin pensarlas en post de solucionar rápidamente el problema. Pero como dice Senge:

¿Emprender una acción agresiva contra un enemigo externo es de veras un sinónimo de ser proactivo?”
Peter Senge. [note] La quinta disciplina, Ed. Granica, pag 32 [/note]

La fijación en los hechos

Estamos acostumbrados a ver los hechos como algo actual, inmediato sin darnos cuenta que en muchas ocasiones, los mismos provienen de otras situaciones anteriores que subyacen por debajo y que no nos permiten ver patrones más amplios que nos permitirán entender mejor el porqué de dichas situaciones. Es importante entender entonces, que el surgimiento de eventuales amenazas, no está dado por algo repentino, sino más bien, de procesos lentos y graduales anteriores no detectados a tiempo.

Esta ceguera promovida por ver solamente lo actual, buscando respuestas inmediatas nos lleva a perdernos en un aprendizaje adaptativo, mientras que si le damos importancia a los hechos, los analizamos y vamos en búsqueda de esas causas soterradas pasaremos a hacer un aprendizaje generativo que nos permita construir soluciones creativas, efectivas y duraderas.

la fijacion en los hechos y el aprendizaje generativo — _{El aprendizaje generativo es una de las soluciones a la barrera al aprendizaje organizacional llamada “La fijación en los hechos”.}

La parábola de la rana hervida

La parábola de la rana hervida dice que si a la misma la echamos directamente sobre el agua hirviendo la rana intentará huir inmediatamente ante el cambio brusco de temperatura, pero si la ponemos en agua a temperatura ambiente y luego la llevamos a ebullición lentamente, la rana se irá adaptando sin pasarla mal, hasta que queda aturdida y no estará en condiciones de salir.

A las personas, como a las empresas, nos pasa lo mismo, si lo cambios son repentinos y abruptos colapsamos, en cambio, si los cambios son lentos y graduales nos adaptamos. El tema surge porque las organizaciones generalmente son incapaces de advertir estos cambios graduales y cuando lo perciben ya es demasiado tarde, porque por el ritmo frenético en el que se vive no les permitió prestar atención a aquellos pequeños detalles que les brindó información a tiempo y por lo tanto no pudo ver a tiempo aquello que era evidente.

la parabola de la rana hervida — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: La parábola de la rana hervida}

La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

“Se aprende con la experiencia”, vaya si es una frase muy repetida. Pero realmente… ¿es tan así?. La respuesta sería que sí, pero Senge plantea una visión ampliada sobre el aprendizaje con la experiencia. Analicémosla.

“La experiencia constituye un potente medio de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos un acto y vemos la consecuencias de ese acto.”
Peter Senge [note] La quinta disciplina, página 35 – Ed. Granica [/note]

Pero luego, más adelante explica que también sucede que las consecuencias de nuestros actos muchas veces se extienden en el tiempo y no las podemos observar ni evaluar instantáneamente, lo que el autor llama horizonte de aprendizaje, sobre el cual podemos evaluar nuestra eficiencia, y que cuando el aprendizaje trasciende dicho límite se deja de aprender de la experiencia directa.

Esta situación es a la que se enfrentan las organizaciones en la actualidad: se aprende mejor de la experiencia directa, pero no existe el tiempo para el ensayo y error que conlleva este tipo de aprendizaje. Los ciclos de aprendizaje organizacional son largos, difíciles de ver y por ende difíciles de aprender de ellos.

el mito de que se aprende de la experiencia — _{Una de las barreras del aprendizaje organizacional es que no se dá el tiempo necesario para aprender de la experiencia.}

El mito del equipo administrativo

Senge es muy crítico de los llamados equipos administrativos, citando a Chris Argyris que dice:

“El equipo puede funcionar muy bien con problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste.”
Chris Argyris [note] Overcoming Organizational Defense (Nueva York: Practice Hall, 1990) [/note]

Senge dice que los equipos empresariales tienen la tendencia de pelear por defender su “territorio” con la finalidad de no quedar mal parados y que además simulan respaldar la estrategia colectiva del equipo y así aparentar ser un equipo sinérgico, y agrega que además los participantes de dichos equipos muchas veces callan sus opiniones por preservar su imagen, por aceptar lo que es aceptable para todos, por la predominancia que adquiere otro integrante del equipo, o por no polarizar desacuerdos, que en definitiva sería una experiencia mucho más enriquecedora para todos. Senge agrega que en las empresas se recompensa más al que sabe defender sus opiniones por sobre los que puedan indagar sobre problemas más complejos que tenga la organización.

el mito del equipo administrativo — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: El mito del equipo administrativo.}

“¿Cuándo fue la última vez que una persona de la organización de usted fue recompensada por plantear difíciles preguntas acerca de la política actual de la compañía, en vez de resolver problemas urgentes?”
Peter Senge [note] La quinta disciplina – Ed. Granica [/note]

Para finalizar les compartimos este tutorial de nuestro canal de YouTube donde explicamos el tema.

Te puede interesar

Las 11 leyes del pensamiento sistémico (La quinta disciplina)

Últimos post de EDI

Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional – La quinta disciplina – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIII

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Mobbing: Cómo identificar el acoso laboral y qué hacer

¿Qué es el mobbing?

El acoso laboral, también conocido por mobbing por su anglicismo, se lo pude definir como:

El mobbing, también conocido como acoso laboral, es una forma de violencia psicológica sistemática y repetida en el ámbito laboral. Se caracteriza principalmente por una serie de comportamientos hostiles y abusivos dirigidos hacia uno o más trabajadores, generalmente por una persona con más poder, aunque a veces ocurre entre pares. El objetivo de estos comportamientos es causar daño psicológico, humillar, intimidar o aislar a la víctima.

Por lo tanto, como se ve en la definición, el acoso laboral hace referencia a dos situaciones:

A la acción que genera el o los hostigadores que generan miedo, pánico, desprecio, desánimo, etc., en la víctima.
La enfermedad que producen dichas acciones en el trabajador que recibe el acoso.

las acciones que genera el hostigador que generan miedo, pánico, y desprecio en la víctima, creando una situación de mobbing — _{Mobbing – Ensamble de Ideas}
_{_{ph: canva}}

Esta violencia psicológica se produce de forma recurrente y sistemática, abarcando desde agresiones verbales hasta, en algunos casos, agresiones físicas. Estas acciones pueden generar en las personas afectadas una sensación de angustia tan intensa que puede derivar en problemas graves, como trastornos de ansiedad, depresión e incluso, en casos extremos, el suicidio de la víctima.

¿Qué busca la persona que comete el acoso laboral?

Con este tipo de hostigamiento o intimidación, el agresor pretende lograr que la víctima deje su trabajo, ya que generalmente la percibe como una “amenaza” para sus propias ambiciones, ya sean de crecimiento personal, profesional, poder o estatus.

En otras ocasiones, el mobbing se da con el fin de lograr el sometimiento completo de la víctima a las constantes demandas del superior, incluso fuera del horario laboral. Generalmente, estas situaciones terminan cuando la víctima deja su trabajo, ya sea voluntaria o forzosamente.

Tipos de mobbing laboral

El acoso laboral puede generarse tanto por jefes, gerentes o superiores, como así también por sus propios compañeros de trabajo de la misma línea. Por lo tanto el maltrato laboral recibido puede ser:

Horizontal: Cuando se manifiesta entre pares.
Vertical: Cuando se manifiesta entre superiores y subordinados.

tipos de acoso laboral
acoso laboral vertical
acoso laboral horizontal — _{Tipos de acoso laboral – Ensamble de Ideas}

¿Cómo se manifiesta el maltrato laboral?

Estrategias habituales que usan los agresores

Las formas en que los agresores pueden hacer mobbing para someter a sus víctimas son variadas. Entre algunas de ellas, podemos citar:

Maltrato verbal a través de gritos y/o insultos, tanto en privado como en presencia de otros compañeros de trabajo.
Amenazas continuas de toda índole.
Fijar objetivos de cumplimiento de tareas o proyectos con tiempos que se sabe que son inalcanzables.

Para establecer objetivos organizaciones te recomendamos usar la técnica de “Objetivos SMART”

Sobrecargar selectivamente de trabajo a la víctima y presionarla excesivamente.
Quitarle responsabilidades y asignarle tareas de menor importancia y sin interés, llegando incluso al punto de no darle ninguna tarea para realizar, con el fin de que la persona se vaya. En otras palabras, modificar sus responsabilidades y atribuciones sin previo aviso.
Asignar tareas humillantes, desagradables o incómodas.
Impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal dentro de sus atribuciones y responsabilidades.
Ignorar los éxitos profesionales de la persona, o atribuírselos maliciosamente a otros compañeros o situaciones ajenas a ella, como la suerte o el contexto.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.

moobing laboral — _{Mobbing laboral –}
_{Ensamble de ideas} – _{ph: Canva}

Retener o manipular información crucial para el trabajo, induciendo a la persona a cometer errores para luego acusarla de negligencia. Esto también puede incluir alterar o extraviar documentos o resoluciones que afectan a la víctima.
Controlar malintencionadamente el trabajo de la víctima con la finalidad de encontrarle siempre fallas y acusarla de algo.
Obstaculizar el crecimiento profesional de la víctima, impidiendo que acceda a capacitaciones o cursos de perfeccionamiento.
Impedir el crecimiento dentro de la empresa, negándole la posibilidad de ascensos.
Tratar a la persona de manera distinta al resto, buscando estigmatizarla ante sus compañeros o jefes.
Discriminación de cualquier tipo (orientación sexual, raza, clase social, etc.), incluyendo ataques a sus convicciones personales, ideología o religión.
Difamar a la víctima mediante comentarios maliciosos o calumniosos, extendiendo “chismes” que deterioran su reputación e imagen.
Ignorar a la persona, haciendo como si fuera invisible.
Ofrecer salidas con fines sexuales, chantajeando con posibles ascensos o amenazas de pérdida del trabajo.

acoso laboral
acoso sexual — _{Mobbing laboral –}
_{Ensamble de Ideas – ph: Canva}

Invadir la privacidad del acosado revisando su correo, teléfono, documentos, armarios, cajones, etc.
Realizar pedidos fuera del horario laboral mediante llamadas telefónicas y/o envíos de mensajes.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriormente mencionadas mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias físicas y psicológicas en las víctimas

A continuación enumeraremos algunos de los trastornos físicos o psíquicos que puede ocasionar el maltrato laboral en las víctimas.

Bajo desempeño laboral, que es aprovechado por el acosador, para acusar su bajo rendimiento.
Lento deterioro de la confianza en sí mismo de la persona. También se empieza a descreer de sus capacidades profesionales / laborales.
Desvaloración personal. Problemas de autoestima.
Desarrollo del sentimiento de culpa. La víctima cree que pasó por su culpa, creyendo que verdaderamente fueron fallos o errores suyos, o que realmente es verdad todo lo que le dicen.
Conflictos de inseguridad personal y emocional.
Somatización del conflicto, con aparición, por ejemplo, de dolores de cabeza frecuentes o problemas estomacales, entre otros.
Aparición de problemas como: Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, cambios en la personalidad, depresión, irritabilidad, etc.
Problemas de relaciones sociales, con la pareja, familia, amigos y/u otras personas, que pueden detonar en problemas de agresividad.

ACOSO LABORAL — _{Consecuencias del mobbing}
^{_{Ensamble de Ideas – ph: Canva}}

El mobbing maternal

Por último, otro de los tipos de acosos labores que ocurren a menudo y queremos mencionarlo por separado es el mobbing maternal, que es aquel que se produce con las mujeres embarazadas o para evitar que las misma queden embarazadas.

Este tipo de acoso laboral no busca de manera directa destruir a la víctima, sino que más bien intenta es mostrar lo que le podría pasar a la mujer que se “atreva” a quedar embarazada y así someterlas a que no lo hagan si quieren mantener su trabajo.

El mobbing maternal se manifiesta entonces:

Presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
Acosos que tienen como causa principal la maternidad.
Acosos porque las trabajadoras reclaman los derechos laborales que les corresponden por maternidad.
Acoso simplemente por el hecho de ser mujeres y tener la posibilidad de quedar embarazadas.

¿Qué hacer ante situaciones de acoso laboral?

No enfrentar el problema solo: Es importante comentar el problema con alguna persona allegada de mucha confianza que sepa escuchar y creer lo que sucede sin ningún tipo de prejuicios. Se debe evitar a toda costa callar el problema, ya que esto puede ser destructivo emocionalmente. Aislarse tampoco ayuda en nada, sino todo lo contrario, empeora la situación.
Buscar asesoramiento legal y psicológico: Es esencial buscar ayuda profesional ya sea desde lo legal para ampararse ante la ley por dicha situación, como desde lo psicológico para poder sobrellevar de la mejor manera posible los traumas que genera el moobing laboral en la víctima.
Documentar las situaciones de acoso laboral: Para así registrar y legitimar las mismas y poder testificar con pruebas que acrediten lo acontecido.
Mantener la calma y enfrentar la situación: Tú no tienes la culpa de lo que sucede, sino todo lo contrario. Generalmente la conducta del agresor solo se puede mantener mientras que la situación no se haga visible y en muchas ocasiones los hostigadores en el fondo son débiles y cobardes, y a veces no resisten el enfrentamiento directo.
Pensar en tu integridad física y psíquica: La mejor manera de mantener nuestra integridad psicológica (y por ende física y emocional) es enfrentar la situación sin culpas, asumiendo lo que sucede y así solucionar el problema del mejor modo posible y vivir una vida plena.

Para finalizar te compartimos el vídeo sobre este tema de nuestro canal de Youtube.

Últimos post de EDI

Mobbing o acoso laboral: Todo lo que necesitas saber – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Tasa Efectiva Anual: Aprende a calcularla y ahorra dinero

La Tasa Efectiva Anual, más conocida por sus siglas T.E.A., es uno de los términos más comunes, importantes y utilizados en el ámbito de las finanzas. La mayoría de las operaciones financieras que implican el uso de tasas de interés emplean este sistema, por lo que es fundamental entender de qué se trata y cómo se calcula. En este artículo de Ensamble de Ideas, te ayudaremos a comprenderlo.

¿Qué es la tasa efectiva anual (T.E.A.)?

Es aquel interés porcentual que efectivamente se cobró en un año (en el caso de una inversión) o que se pagó (en el caso de un préstamo) al haber capitalizado todos los intereses en dicho período de tiempo.

Por lo tanto, la tasa efectiva anual, es un indicador real del costo en intereses de una operación que se cobra en un año.

Tasa efectiva mensual (T.E.M.)

Por lo tanto, otro de los términos muy utilizados financieramente es la T.E.M., que tendrá el mismo concepto, pero en este caso la capitalización de intereses será mensual en vez de anual.

Pero seguramente, si no estás muy al tanto de la terminología financiera, tu pregunta sería: ¿Qué significa capitalizar intereses?

Capitalización de intereses

Son los intereses en dinero que se agregan al capital que fue puesto a trabajar en la operación financiera. Es decir la suma del capital inicial u original más los intereses producidos.

Capitalización = Co + I
_{Co: Capital original I: Interés producido}

De más está decir que esta capitalización de intereses no debe incluir de ninguna manera otros gastos que puedan existir en la operación financiera (por ejemplo: comisiones, gastos de otorgamiento, etc.).

¿Por qué es importante saber que es la Tasa Efectiva Anual?

Entender que es la T.E.A. es fundamental, ya que es la forma más usual de calcular los intereses en las operaciones financieras como prestamos, ventas en cuotas o inversiones, y conocerla nos permitirá analizar mejor las opciones que tenemos y así tomar decisiones financieras más sabias.

¡Pero atención! Hay otros dos términos financieros que son parecidos y que suelen prestar a confusión y que son importantes comprenderlos y así entender mejor “la letra chica” cuando nos ofrecen la financiación con T.E.A. Estos términos son: La tasa nominal anual (T.N.A.) y el costo financiero total (C.F.T.)

Tasa Nominal Anual (TNA)

La TNA nos indicará una referencia de interés sin que existan capitalizaciones entre medio, es como si fuera un interés simple, es decir que la totalidad de los intereses se pagan (o cobran) al finalizar todo el período. Pero esto en realidad rara vez es así ya que casi siempre se aplican capitalizaciones entre medio.

Puedes leer también nuestro post sobre:
Cómo calcular el interés simple

Costo Total Financiado (C.F.T.)

Otro de lo términos que suele aparecer en las “letras chicas”, es el CFT., y este es importantísimo mirarlo y compararlo.

Generalmente las instituciones financieras no solo cobran intereses, sino que además incluyen otros gastos como los de otorgamiento, comisiones, seguros, etc. Por lo tanto el costo financiero total incluirá no sólo los intereses, sino que también añadirá estos gastos recién mencionados.

Entonces, a la hora de comparar operaciones financieras, será más importante mirar el CFT que otros datos, ya que el mismo nos muestra cuánto nos va a costar realmente la operación financiera a realizar.

C.F.T= T.E.A. + Comisiones + gastos

¿Cómo calcular la tasa efectiva anual?

Retomemos el concepto de tasa efectiva, que es la tasa de interés que capitalizada una solo vez en el período nos da un monto igual al que se obtiene capitalizando subperiódicamente. Por lo tanto deberá usarse una tasa algo mayor a la que se utilizaría por interés simple (o la tasa nominal).

Entonces para calcular la tasa efectiva deberemos usar la siguiente fórmula:

$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

Ejemplo

Calcular la tasa efectiva correspondiente a la nominal anual del 12% que se capitaliza trimestralmente

m=4 porque en año hay cuatro trimestres.
i=0.12 recordemos que “i” es la tasa nominal y que sale de dividir el porcentaje por 100.
i´= ? i´es la tasa efectiva que es lo que quiero buscar.

Reemplazo en la fórmula
$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

$ i’=(1+\frac{0.12}{4})^{4}-1 $

$ i’=(1+0.03)^{4}-1 $

$ i’=(1.03)^{4}-1 $

$ i’=1.125508 -1 $

$ i’=0.1255 $

$ i’=0.1255 * 100 = 12.55%$

Rta: La TEA es del 12,55%

Veamos otro ejemplo: Calcular la TEA correspondiente a la TNA del 36,3% si se capitaliza mensualmente

m=12 porque en año hay doce meses (la capitalización se hace una vez por mes.
i=0.364 recordemos que “i” es la tasa nominal y que sale de dividir el porcentaje por 100.
i´= ? i´es la tasa efectiva que es lo que quiero buscar.

Reemplazamos los datos en la fórmula:

$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

$ i’=(1+\frac{0.364}{12})^{12}-1 $

$ i’=(1+0.0303)^{12}-1 $

$ i’=(1.0303)^{12}-1 $

$ i’=1.431307 -1 $

$ i’=0.431307 $

$ i’=0.43107 /cdot 100 = 43.13%$

Rta: TEA es del 43.13%

Últimos post de EDI

Mobbing o acoso laboral: Todo lo que necesitas saber

Tasa Efectiva Anual (TEA): Las claves para saber qué es y cómo se calcula – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIV

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Toyotismo o Justo A Tiempo: El sistema que revolucionó la manera de fabricar

¿Qué es el toyotismo?

El toyotismo es un sistema de producción industrial creado por el ingeniero Taiichi Ohno en la fabrica automotriz Toyota a principios de la década del ´70 tras la crisis del petróleo y que también recibe el nombre de Justo A Tiempo por su traducción al español de Just in Time.

Antecedentes del toyotismo

Como mencionamos recién el toyotismo nace luego de la crisis del petróleo de 1973 y comenzó a reemplazar al fordismo como modelo ideal de producción. Se destaca de su antecesor por su idea de trabajo flexible basado en la organización y gestión, para que siempre, “justo a tiempo”, estén los elementos necesarios para producir, evitando así demoras, aglomeraciones y costos innecesarios de stocks almacenados.

En principio este sistema de producción había sido pensado solo para la industria automotriz y su relación con proveedores y clientes, pero con el correr del tiempo, y gracias a su éxito, se logró expandir a otro tipo de industrias. Este nuevo modelo permitió a la industria japonesa crecer exponencialmente llevándolos casi del subdesarrollo a ser una de las grandes potencias del mundo.

Sistemas de producción: ¿Cómo funciona el toyotismo?

Características del Sistema de Producción Totoya

Las características principales del toyotismo son:

Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (es decir “a demanda), que son los que ponen en marcha la producción. Por lo tanto se produce solo vendido.
Un sistema llamado cinco ceros: a) cero error; b) cero averías o roturas de máquinas; c) cero demora; d) cero papel (evitar las demoras que provoca la burocracia de la supervisión y el planeamiento); e) cero existencias (no inmovilizar capital en stock y depósito).

los cinco ceros del toyotismo — _{Los cinco ceros del toyotismo –}
_{Ensamble de Ideas}

Fabricación de productos muy diferenciados y variados en pequeñas cantidades (no en serie y a grandes escalas como en el fordismo). Se adapta la producción a lo que efectivamente se vende para evitar la sobreproducción.
Trabajadores multifunción que sepan manejar simultáneamente varias máquinas diferentes (oponiéndose a la especialización del obrero). Para el toyotismo es importante que todos los empleados sepan como es el proceso de fabricación de principio a fin. Con esto se logra gran flexibilidad laboral y alta rotación de puestos de trabajo. (En oposición al principio de la Teoría Clásica estabilidad y duración en el cargo).

Puedes leer más sobre el fordismo en este artículo de nuestro blog

Estímulos sociales que fomentan el trabajo en equipo y la identificación multinivel (jefe – subordinado). Los superiores y empleados toman decisiones conjuntas.
La automatización del proceso productivo que permite el paro automático de máquinas averiadas para evitar fallos y demoras.
Reducción de costos de almacenamiento para trasladarlo al precio final de venta.
Lograr mayor flexibilidad para dar respuestas más rápidas en cualquier momento del proceso.

Justo a tiempo (Just in time)

justo a tiempo o just in time — _{El sistema Justo A Tiempo}
ph: Canva

Por lo tanto, por todo lo mencionado anteriormente, la idea principal del sistema Justo A Tiempo es producir solo lo necesario, en el momento justo, y solo en las cantidades necesarias. De esta forma la persona que compra un auto Toyota se asegurará de tener un vehículo de la especificación y color que desea en el menor tiempo posible.

El sistema Justo a tiempo apuntará entonces a generar productos de calidad al menor costo posible, en el menor tiempo posible y con la máxima eficiencia. Para lograrlo se debe:

Usar un sistema “Pull”: Dentro del proceso de producción se deberá solicitar las piezas que se necesitan en el momento que se necesitan y con la cantidad exacta que se precisa.
Eliminar todo aquello que ralentice la producción: Suprimir cualquier cosa que haga detener o trabajar más lento a las líneas de producción.
Utilizar una velocidad constante y sincronizada de fabricación: Habrá que determinar el tiempo necesario (que sea el menor posible) para fabricar una unidad.

¿Cómo funciona el modelo Justo a tiempo?

El toyotismo o JAT utiliza un sistema de control visual por medio de una tarjeta llamada “Kanban”, la misma tiene toda la información necesaria para poder abastecer las cantidades justas en el momento de las piezas necesarias para producir. En esta tarjeta está la información del proveedor, la pieza que provee, el lugar de la fabrica donde esta ubicada, entre otros datos. Gracias a esta tarjeta se logra optimizar el tiempo y costo de transporte y la calidad de lo recibido.

También tienen otro proceso llamado “Jikoda” con el cual se pueden detectar problemas y frenar la producción y así evitar que los defectos pasen al siguiente paso del proceso, asegurándose la calidad de lo fabricado.

Diferencias entre el toyotismo y fordismo

En el siguiente cuadro podremos comparar algunas de las diferencias que existen entre ambos sistemas productivos.

Toyotismo	Fordismo
Producción en base a la demanda y en pocas unidades.	Producción en masa y grandes escalas.
Flexibilidad laboral, rotación de puestos, trabajo en equipo.	Especialización del obrero.
Trabajadores multifuncionales, capaces de realizar tareas variadas.	Los trabajadores son especialistas solo en el área que les compete.
Se adquiere equipo tecnológico para facilitar el proceso de producción.	Línea de ensamble larga con mucho personal.
Producción por gestión y organización justo a tiempo.	Producción por línea de montaje.
Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación transclase entre jefe y subalterno.	Forma de trabajo rígida. Estudio de métodos y tiempos. Supervisión funcional.

Aprovechamos la oportunidad para que puedes ver nuestro vídeo en Youtube acerca del fordismo.

Ventajas y desventajas del toyotismo

VENTAJAS

Reduce el tiempo de desperdicio, desde los materiales hasta los movimientos de los trabajadores.
Busca la máxima eficiencia durante todo el período, ya sea tanto en costos como en calidad.
Refuerza el sentido de pertenencia de los trabajadores.

DESVENTAJAS

Cualquier problema no planificado “pone en riesgo” todo el proceso.
Mucha dependencia de que los otros (por ej. proveedores) no fallen y entreguen justo a tiempo.
Un retraso por falta de suministros o alguna falla en las máquinas afectará negativamente al proceso y es probable que aumenten los costos.

Conclusiones

El sistema toyotista logró una gran aceptación rápidamente y su éxito se debe a que:

Promovió el liderazgo tecnológico.
Generó el liderazgo en costos.
Mejoró el liderazgo en tiempos de fabricación.
Es un sistema completo.
Fomenta el trabajo en equipo y la importancia que se le da a todos los trabajadores en la empresa.

Últimos post de EDI

Toyotismo: El sistema que revolucionó la manera de fabricar – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

Julián Spadaro 0 Comments

Oct 26 2024

Cómo calcular el punto de equilibrio en pesos y unidades: El secreto para la rentabilidad en tu negocio.

Introducción al punto de equilibrio financiero.

Toda empresa lucrativa nace con la idea de que su negocio prospere y haga crecer su patrimonio y así maximizar sus ganancias. Para ello será vital que la empresa cubra todos sus costos con las ventas realizadas y a partir de allí genere ese excedente que “haga felices a los inversionistas”. Justamente ese lugar donde se igualan los costos totales con los ingresos totales recibe el nombre de punto de equilibrio.

Es importante aclarar que, al conocer el punto de equilibrio en pesos (es decir cuanto tenemos que facturar para no perder ni ganar), con el mismo podremos calcular luego la cantidad de productos que debemos vender para alcanzar dicho monto a facturar.

¿Qué es el punto de equilibrio en pesos y unidades?

El punto de equilibrio es aquel lugar donde los Ingresos Totales se igualan a los Costos Totales. En otras palabras, comercialmente hablando, es donde las ganancias por las ventas realizadas se igualan con los costos incurridos, lo que significa que no se está generando ni pérdidas ni ganancias en el negocio. Es por ello que recibe el nombre de equilibrio.

Peq = IT = CT

Es decir, que en el punto de equilibrio se igualan los ingresos totales con los costos totales.

grafico de punto de equilibrio en pesos — _{Grafico del punto de equilibrio en pesos y unidades}

¿Que datos necesito para calcular el punto de equilibrio en unidades y pesos?

_{Elementos necesarios para poder calcular el punto de equilibrio financiero.}

1. Identificar los costos fijos

Estos costos son los que permanecen constantes sin importar la cantidad de unidades producidas o vendidas, es decir que siempre será el mismo valor independientemente que se fabriquen 0 o 1.000.000 de unidades. Por ejemplo: alquiler, salarios, seguros, entre otros.

2. Calcular los costos variables

Los costos variables son aquellos que van cambiando a medida que se aumenta o disminuye la cantidad producida. Esto incluye los costos directamente relacionados con la producción, como materias primas, mano de obra directa y otros costos indirectos que inciden en la fabricación del producto.

3. Determinar el precio de venta por unidad

Establecer el precio unitario al cual se venderá el producto o servicio.

4. Calcular el margen de contribución

Esto representa la contribución de cada unidad para cubrir los costos fijos y generar utilidades. Para obtenerlo hay que restar precio de venta unitario con el costo variable unitario.

MC = PVu – CVu

Cómo calcular el punto de equilibio en pesos y unidades paso a paso

Fórmula para calcular el punto de equilibrio en unidades

Con todos los datos obtenidos en el punto anterior se puede calcular el punto de equilibrio en unidades con la siguiente fórmula:

formula punto de equilibrio en pesos — Fórmula para calcular el punto de equilibrio en pesos

Veamoslo aplicado en un ejemplo: Una empresa tiene costos fijos por $1.200.000, el precio de venta unitario de su producto es de $500 y su costo variable unitario es $125, calcular el punto de equilibrio en unidades.

$ Peq(un)=\frac{CF}{PVu – CVu} $

$ Peq(un)=\frac{1.200.000}{500 – 125} $

$ Peq(un)=\frac{1.200.000}{375} $

$ Peq(un)=3.200 $

Es decir que necesito vender 3.200 unidades para poder cubrir todos mis costos.

Ahora lo que me faltaría hacer es multiplicar esa cantidad de equilibrio por el precio de venta y obtendré el punto de equilibrio en pesos.

$ Peq (un) \cdot PVu $

$ 3.200 \cdot 500 = 1.600.000 $

Es decir que, para estar en equilibrio financiero, es decir el punto en el que no gano ni pierdo dinero, en esta situación se debería vender 3.200 unidades o facturar $1.600.000

Fórmula para calcular el punto de equilibrio en pesos

El otro camino que tenemos para encontrar el punto de equilibrio financiero es empezar primero buscando el punto de equilibrio en pesos. Su fórmula es:

Veamoslo con los datos del ejemplo anterior:

$ Peq(pesos)= \frac{CF}{1-\frac{CVu}{PVu}} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{1-\frac{125}{500}} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{1-0.25} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{0.75} $

$ Peq(pesos)= 1.600.000 $

Es decir que tengo que facturar $1.600.000 para no perder ni ganar dinero.

Ahora bien, si divido este monto por el precio de venta unitario voy a poder saber cuál es la cantidad de unidades a vender para estar en equilibrio.

$ Peq(pesos)= \frac{Peq(pesos)}{PVu} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000)}{500} $

$ Peq(pesos)= 3.200 $

Por lo tanto, se necesitarán vender 3.200 unidades para estar en equilibrio financiero.

Como vemos por cualquiera de los dos métodos se llega al mismo resultado.

¿Y qué sucede si tengo como dato solamente el costo variable total pero no el unitario?

Si sucede esta situación se tendría que tener como dato dos cosas: la cantidad totales de unidades fabricadas y el costo variable total. Con estos dos datos se puede obtener el costo variable unitario dividiendo ambos datos:

$ CVu= \frac{Peq(CV Total)}{Unidades Producidas} $

Te compartimos este vídeo de nuestro canal de YouTube donde también lo explicamos. Si te gustó o sirvió no olvides de suscribirte, dejarle el like y comentar, eso nos ayudará muchisimo a seguir creciendo y compartiendo más material educativo para todos.

https://youtu.be/TTqOuWdNuUI

Importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades

Conocer el punto de equilibrio en una empresa es de vital importancia, ya que proporciona información clave para la toma de decisiones financieras y estratégicas. Algunas de las razones por las cuales es importante conocer el punto de equilibrio son:

Sirve para calcular el precio mínimo de venta: El punto de equilibrio ayuda a determinar el precio mínimo que debe establecerse para cubrir los todos los costos y así evitar pérdidas.
Sirve como planificación financiera: El punto de equilibrio también nos sirve para planificar de las estrategias financieras a corto, mediano y lago plazo, ya que sabremos de manera fehaciente el punto donde se empieza a ganar dinero y por lo tanto se podrán trazar metas realistas.
Sirve para planificar las cantidades a producir: También al conocerse la cantidad de unidades que se deben vender para no ganar ni perder, sabremos, por ende, cuál debe ser la cantidad mínima de unidades a fabricar. Con este dato podremos determinar si estamos en condiciones de poder hacerlo y si nos conviene o no fabricar y/o vender un producto determinado.
Sirve para conocer la rentabilidad del negocio: Al conocer el punto donde no se gana ni se pierde, el punto de equilibrio, permite evaluar la rentabilidad de la empresa. Esto ayuda a identificar la salud financiera de la empresa y tomar medidas correctivas si es necesario, o también para saber si un negocio es rentable o no antes de iniciarlo.
Permite realizar análisis de sensibilidad: Al conocer los costos fijos y variables, se pueden realizar simulaciones para evaluar el impacto de cambios en los precios, costos o volúmenes de ventas. Esto proporciona una comprensión más profunda de cómo ciertos factores afectan la rentabilidad y ayuda a tomar mejores decisiones.
Sirve para evaluar proyectos de inversión: El punto de equilibrio en pesos y unidardes es una herramienta valiosa para evaluar la viabilidad de proyectos de inversión. Permite determinar si un proyecto generará suficientes ingresos para cubrir los costos y obtener ganancias. Esto ayuda a tomar decisiones sobre la asignación de recursos y a identificar proyectos rentables.

importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades — _{Importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades}

Conclusiones

En resumen, conocer el punto de equilibrio en una empresa proporciona una base sólida para la toma de decisiones financieras y estratégicas. Permite establecer precios adecuados, evaluar la rentabilidad, planificar financieramente, realizar análisis de sensibilidad y evaluar proyectos de inversión. Es una herramienta esencial para asegurar la rentabilidad y el éxito a largo plazo de la empresa.

Últimos post de EDI

Cómo calcular el punto de equilibrio en pesos y unidades: El secreto para la rentabilidad en tu negocio. – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIII

Julián Spadaro 0 Comments

Category Archives: Gestion de empresas – Gestión de las organizaciones

Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART

¿Qué son los objetivos SMART?

¿Qué significa que un objetivo sea SMART?

Los objetivos deben ser específicos y claros

Objetivos organizacionales específicos

Objetivos personales específicos

La importancia de que un objetivo sea medible

Objetivos organizacionales medibles

Objetivos personales medibles

Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito

Objetivos organizacionales alcanzables

Objetivos personales alcanzables

Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito

Objtivos organizacionales relevantes

Objetivos personales relevantes

¿Por qué es importante que un objetivo tenga un tiempo límite estipulado?

Los objetivos organizacionales y su relación con los límites de tiempo

Los objetivos personales y su relación con los límites de tiempo

Cómo redactar objetivos SMART

Pautas para la redacción de un objetivo SMART

Estructura de redacción de un objetivo SMART

Ejemplos de como establecer objetivos SMART

Los errores más comunes a la hora de establecer objetivos SMART

Conclusiones

Últimos post de Ensamble de Ideas

La posmodernidad y organizaciones empresariales: Desafiando al status quo

¿Qué es la posmodernidad?

Características de la posmodernidad

¿Qué es la posmodernidad en el ámbito empresarial?

¿Cuáles son las características de las empresas posmodernas?

¿Cómo afecta la posmodernidad a las organizaciones empresariales?

Rol del liderazgo: el posmodernismo y toma de decisiones

Nuevos enfoque para la gestión del cambio y la innovación:

Transformación de la relación con los clientes y el mercado

Relevancia de la ética y la responsabilidad social

Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional

Desafíos y oportunidades de la posmodernidad en el ámbito empresarial

Desafíos de la posmodernidad para las empresas

Oportunidades de la posmodernidad para las empresas

Ejemplos de empresas posmodernas

Conclusiones

Últimas publicaciones de Ensamble de Ideas

Introducción a la planeación estratégica

¿Qué es la planeación estratégica?

Etapas de la planeación estratégica

Identificar la misión y declarar los objetivos

Análisis del entorno interno y externo

Matriz FODA – Planeación Estratégica

Fuerzas competetitivas de Porter – Planeación Estratégica

Formular planes estratégicos

Matriz de Ansoff – Planeación estratégica

Penetración de mercados

Desarrollo de productos

Desarrollo de mercados

Diversificación

Estrategias a nivel corporativo – Planeación Estratégica

Estrategias de concentración

Estrategias de diversificación

Estrategia de integración

Estrategias a nivel UEN – Planeación Estratégica

Liderazgo en costos

Diferenciación

Enfoque

Precio – Calidad

Últimos post en EDI

Introducción

¿Qué es costo?

¿Cuál es la diferencia entre costo y gasto?

Los tipos de costos de producción

Costos Fijos

Costos Variables

Costos semifijos

Costos totales

Costos medios

Costo marginal

Otros tipos de costos

Directos e indirectos

Históricos y predeterminados

Sumergidos y diferenciales