Portada del artículo: Diferencias entre empresas públicas y privadas.
En el mundo de los negocios, existen distintas formas de clasificar las organizaciones, y una de las más importantes se basa en la propiedad del capital. Dentro de esta clasificación, encontramos dos tipos principales: las empresas públicas, también llamdas estatales o del Estado y las empresas privadas.
Si quieres conocer o recordar cuáles son las otras maneras de clasificar a la empresas, te invirtamos a leer:
En este artículo de Ensamble de Ideas, vamos a explorar las diferencias clave entre estas dos formas de empresas. Vamos a analizar cómo afectan a la economía y la sociedad de diferentes maneras. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, y entenderlas es fundamental para tomar decisiones informadas, ya sea si estás pensando en invertir en una empresa o en tu futuro profesional.
Diferencias entre empresas públicas y privadas
Propiedad del Capital
Empresas Públicas: También conocidas como “empresas estatales”, estas organizaciones son propiedad del gobierno o están estrechamente reguladas por entidades gubernamentales. El Estado financia y controla estas empresas, lo que a menudo refleja sus objetivos y prioridades.
Empresas Privadas: Son propiedad de individuos, grupos privados o entidades no gubernamentales. Esta propiedad privada impulsa una gestión independiente y decisiones comerciales, lo que moldea su enfoque empresarial.
Objetivos y misiones
Empresas Públicas: Tienen una misión orientada a proporcionar servicios esenciales y satisfacer las necesidades de la comunidad. Promueven la igualdad y el bienestar social como parte de su compromiso con el interés público. Su enfoque está en servir a la sociedad y en promover un desarrollo económico equitativo.
Empresas Privadas: Tienen una misión orientada a la maximización de ganancias y la eficiencia en el mercado. Su enfoque principal es el crecimiento y la competitividad en su sector. Estas empresas buscan generar beneficios económicos para sus propietarios y partes interesadas.
Te invitamos a leer este artículo para saber como las empresas pueden maximizar sus ganancias.
Empresas públicas: Están sujetas a una regulación gubernamental estricta. Los gobiernos controlan sus operaciones y establecen políticas para garantizar que cumplan con su misión. Por ejemplo, las Empresas del Estado de transporte público pueden estar sujetas a regulaciones sobre precios y calidad de servicio. Las empresas públicas de electricidad pueden estar sujetas a regulaciones sobre seguridad y eficiencia. Por lo tanto, la regulación gubernamental en las empresas estatales es más intensa, ya que estas tienen un fuerte enfoque en el bienestar público
Empresas Privadas: Están reguladas por el mercado y deben competir en términos de calidad, precio y eficiencia. El gobierno suele intervenir en casos de monopolios o prácticas comerciales injustas. Por lo tanto, las regulaciones en este tipo de empresas dependen del mercado y deben competir en un entorno más libre.
Gestión
Empresas públicas: Suelen estar a cargo de funcionarios públicos designados o contratados por el gobierno. Estos funcionarios son responsables de administrar la empresa de acuerdo con las políticas y regulaciones gubernamentales. La gestión de las empresas estatales se rige por procesos y procedimientos establecidos, con un enfoque en el cumplimiento de objetivos de interés público.
Empresas Privadas: Son gestionadas por empresarios privados o propietarios. La gestión de estas empresas se basa en la búsqueda de beneficios y la maximización de la eficiencia empresarial. Los propietarios tienen la autonomía para tomar decisiones estratégicas y operativas que impulsen el crecimiento y la rentabilidad de la empresa. La gestión privada se caracteriza por su agilidad y capacidad de adaptación a las demandas del mercado.
Estructura
Empresas públicas: Tienden a tener una estructura más jerárquica en comparación con las empresas privadas. Esto se debe a que el gobierno, como entidad reguladora, ejerce una mayor influencia en la gestión y operaciones de las empresas públicas. Esta influencia se refleja en la forma en que se toman decisiones, se establecen políticas y se asignan recursos. La estructura jerárquica se adapta a las normativas y regulaciones gubernamentales, lo que a menudo implica una mayor burocracia y procedimientos más formales.
Empresas privadas: Suelen tener una estructura más ágil y flexible. Los empresarios privados tienen la libertad de tomar decisiones empresariales de manera más independiente y adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado. Esto les permite ser más eficientes en la toma de decisiones y en la implementación de estrategias comerciales.
Acceso a Recursos y Financiamiento
Empresas públicas: Pueden utilizar fondos gubernamentales, ingresos fiscales y financiamiento público para respaldar sus operaciones. Dependiendo de la jurisdicción y la naturaleza de la empresa pública, los recursos pueden provenir de presupuestos gubernamentales asignados. Esta fuente de financiación puede ser una ventaja para proyectos de interés público que requieran inversiones a largo plazo, pero también puede depender de decisiones políticas y asignaciones presupuestarias.
Empresas privadas: Se financian principalmente a través de fuentes privadas como la venta de acciones a inversores privados, inversiones de capital de riesgo o inversores ángeles, y la obtención de préstamos comerciales o bancarios. La financiación privada permite a este tipo de empresas operar de manera independiente y tomar decisiones financieras según sus objetivos empresariales y estrategias de crecimiento. Pueden buscar inversores dispuestos a respaldar su visión y, a cambio, compartir las ganancias o el control de la empresa.
Toma de Decisiones y Flexibilidad
Empresas públicas: Pueden tener procesos de toma de decisiones más largos y burocráticos. Estas decisiones pueden estar sujetas a regulaciones gubernamentales, revisión por parte de múltiples partes interesadas y procedimientos administrativos. La naturaleza más estructurada de la toma de decisiones en empresas públicas a menudo se enfoca en el cumplimiento de los objetivos de interés público y puede requerir una mayor transparencia y rendición de cuentas.
Empresas privadas: A menudo disfrutan de una mayor flexibilidad. Pueden tomar decisiones estratégicas y operativas de manera más rápida y ágil. Esto les permite adaptarse rápidamente a cambios en el mercado, identificar oportunidades y ajustar su dirección empresarial. La toma de decisiones en empresas privadas es impulsada por el objetivo de maximizar las ganancias y la eficiencia en un entorno competitivo.
Responsabilidad y Rendimiento
Empresas públicas: Son responsables ante el público y el gobierno. Deben demostrar eficiencia y eficacia en el uso de los recursos públicos. Su responsabilidad está centrada en la prestación de servicios esenciales y el cumplimiento de misiones de interés público. Los resultados de una empresa pública se miden en términos de su contribución a la sociedad y su capacidad para satisfacer las necesidades de la comunidad.
Empresas privadas: Son responsables ante sus accionistas, que esperan un rendimiento financiero positivo y una maximización de las ganancias. Esto impulsa a las empresas privadas a operar con eficiencia y a buscar oportunidades para aumentar su rentabilidad. La responsabilidad está estrechamente vinculada a la propiedad de la empresa y la generación de valor para los accionistas.
Ventajas y desventajas de las empresas privadas y empresas públicas
Empresas públicas: Tienen ventajas, como proporcionar servicios esenciales a precios asequibles, generando así la igualdad de acceso, promoviendo el desarrollo económico y social, pero pueden ser menos eficientes y susceptibles a la corrupción.
Empresas privadas: Son más eficientes e innovadoras y mucho más flexibles que las empresas estatales, pero pueden priorizar el lucro sobre el interés público y contribuir a la desigualdad económica.
Vídeo explicativo
Para finalizar, te compartimos nuestro vídeo explicativo de nuestro canal de YouTube acerca del tema
La Teoría de la Burocracia, propuesta por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX, ha dejado una profunda huella en el mundo de la administración y la organización empresarial. Sus ideas sobre cómo estructurar y gestionar eficientemente las instituciones públicas y privadas han influido en la forma en que operan muchas organizaciones en la actualidad.
En este artículo, exploraremos de manera detallada los 10 principios de la Teoria Burocrática de la administración de Max Weber. Desde sus propuestas de que todo el funcionamiento de la empresa debe estar reglamentado por escrito, hasta la meritocracia y la especialización de tareas, explicaremos, paso a paso, cómo estos principios aún resuenan en la administración moderna y cómo han contribuido a moldear el funcionamiento de empresas, instituciones gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.
Acompáñanos en este análisis del legado de Max Weber y su influencia en la administración actual, intentando crear un nuevo enfoque administrativo sin las tendencias parcializadas que proponían tanto la Teoría Clásica como la Teoría de Relaciones Humanas.
Orígen de la Teoría de la Burocracia
A principios del siglo XX, la teoría de la administración de empresas se encontraba en un estado de evolución. Por un lado, la TeoríaClásica, desarrollada por Frederick Taylor, Henri Fayol y otros, enfatizaban la importancia de la eficiencia y la productividad. Sin embargo, fue criticada por su visión parcializada y rígida, que no tomaba en cuenta las necesidades de los trabajadores, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del Hombre Máquina”.
Por otro lado, la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo y otros, enfatizó la importancia de las relaciones humanas y la satisfacción laboral. Sin embargo, fue criticada por su visión romántica y optimista, que no siempre se correspondía con la realidad.
F. TaylorE. Mayo
Ante esta dicotomía, nace la Teoría de la Burocracia como un enfoque nuevo y más integral, buscando considerar tanto las estructuras organizativas como a las personas involucradas. Su objetivo fundamental fue crear un nuevo modelo que evitara las parcialidades anteriormente descritas, proporcionando un enfoque que tuviera en cuenta tanto las estructuras y procedimientos como a las personas.
En este contexto, el sociólogo alemán Max Weber desarrolló la Teoría Burocrática. Weber argumentaba que la burocracia era la forma más eficiente y eficaz de organización. La burocracia enfatiza la importancia de la estructura, las reglas y los procedimientos, así como la importancia de las personas y las relaciones interpersonales.
La Teoría Burocrática se convirtió en una de las formas de organización más comunes en el mundo moderno. Se utiliza en organizaciones gubernamentales, empresas privadas y organizaciones sin fines de lucro.
La Teoría Burocrática de la administración de Max Weber
Características de la Burocracia
La burocracia es un tipo de organización que se caracteriza por su estructura jerárquica, sus reglas y procedimientos estandarizados, y su énfasis en la eficiencia y la eficacia. Estos principios contribuyen a la eficiencia de las organizaciones al dividir el trabajo en tareas específicas, establecer reglas y procedimientos claros, y promover la imparcialidad y la objetividad en las decisiones.
Para comprender mejor el enfoque de la Teoría Burocrática de Max Weber, es esencial conocer los principios clave en los que se basa. A continuación, detallaremos estos principios que forman el núcleo de su modelo de administración eficiente:
Carácter legal de normas y reglas.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad de las relaciones humanas.
Jerarquía de la autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia técnica y meritocrática.
Especialización de la administración separada de la propiedad.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento.
Los 10 principios de la burocracia.
Principios de la Burocracia
Caracter legal de normas y reglas
El primer principio de la Teoría Burocrática de Max Weber se centra en el carácter legal de las normas y reglas dentro de una organización. Para la burocracia, es fundamental que todas las operaciones y procedimientos estén claramente definidos por escrito a través de estatutos, normas y reglamentos. Estas regulaciones deben cumplir con ciertos criterios:
Exhaustividad: Deben abarcar todos los aspectos de las actividades organizacionales, anticipando posibles situaciones y garantizando que no queden áreas sin regulación.
Alineación con objetivos: Las normas y reglas deben estar en sintonía con los objetivos organizacionales, asegurando que todas las acciones contribuyan al logro de estos objetivos.
Legalidad: Las normas y reglas deben tener un respaldo legal, lo que otorga a quienes tienen autoridad dentro de la organización el poder de hacer cumplir estas normativas como medio para mantener la disciplina.
Documentación escrita: Es esencial que todas las normas y reglas se plasmen por escrito para evitar confusiones y malentendidos, y para que todos los miembros de la organización tengan acceso a ellas de manera clara e inequívoca.
El uso de normas y reglas se puede evidenciar en el ámbito corporativo en donde ecuntran manuales de procedimientos. Por ejemplo, Mc Donald´s tiene un manual de procedimientos que establece normas y reglas para todos los aspectos de sus operaciones, desde la preparación de alimentos hasta el servicio al cliente. Tambén en muchos hospitales se siguen protocolos y reglamentos estrictos para garantizar la seguridad de los pacientes y el funcionamiento eficiente de la institución. Por otro lado, en el ámbito gubernamental suelen existir una gran cantidad de normativas y regulaciones escritas que rigen diversas áreas, desde impuestos hasta medio ambiente y seguridad para garantizar que el gobierno funcione de manera justa y equitativa.
Carácter legal de las comunicaciones
El principio del carácter legal de las comunicaciones es fundamental en la Teoría Burocrática de Max Weber. Esto implica que las comunicaciones y decisiones dentro de una organización burocrática deben ser formales y documentadas para mantener un registro formal de las actividades y procesos.
Hay dos características principales del carácter legal de las comunicaciones en las organizaciones burocráticas:
Las comunicaciones deben ser formales. Esto significa que deben seguir un formato y un protocolo establecidos. Por ejemplo, las comunicaciones formales pueden tomar la forma de memorandos, informes o cartas.
Las comunicaciones deben estar documentadas. Esto significa que deben ser escritas y registradas. La documentación de las comunicaciones puede ayudar a garantizar que se comprendan las decisiones tomadas y que las personas sean tratadas de manera justa.
Este enfoque garantiza la transparencia, responsabilidad y consistencia en las operaciones, además de proteger los derechos de los empleados y clientes. Por ejemplo, se utilizan informes, memorandos y documentos oficiales para registrar y comunicar información relevante, y las decisiones importantes se documentan en reuniones y se archivan para futuras referencias. Esta práctica evita malentendidos, proporciona un historial claro de las acciones tomadas y asegura la coherencia en el funcionamiento de la organización.
Carácter racional y división del trabajo
El tercer principio de la burocracia, el carácter racional y la división del trabajo, enfatiza la importancia de dividir las responsabilidades y las tareas dentro de una organización de manera lógica y eficiente. En una organización burocrática, cada puesto de trabajo tiene funciones, obligaciones y niveles de autoridad claramente definidos, lo que evita la superposición de responsabilidades y garantiza que cada empleado sepa exactamente qué se espera de él. Weber argumentaba que la división del trabajo es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas.
Esta división del trabajo se realiza de manera racional y se adapta a los objetivos organizacionales, lo que significa que está diseñada para maximizar la eficiencia y la productividad en función de los objetivos de la organización. También ayuda a garantizar la equidad en las organizaciones burocráticas. La especialización del trabajo hace que sea más difícil para los empleados abusar de su autoridad o explotar a los demás, y permite a los empleados desarrollar sus habilidades y experiencia en áreas específicas.
En resumen, el principio del carácter racional y la división del trabajo busca eliminar la ambigüedad en las responsabilidades laborales, promover una estructura organizativa lógica y eficaz, y mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo realizado dentro de la organización.
Impersonalidad de las relaciones humanas
El cuarto principio de la burocracia, la impersonalidad de las relaciones humanas, se centra en la idea de que en una organización burocrática, lo fundamental son los puestos de trabajo y las funciones que se realizan en ellos, en lugar de las personas que ocupan esos cargos. Los defensores de esta teoría sostienen que las tareas deben estar aseguradas a largo plazo, ya que “las personas van y vienen, pero los cargos y funciones permanecen”. [note] Chiavanato I., Introducción a la Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 315 [/note]
Esto significa que las relaciones dentro de las organizaciones burocráticas tienden a ser impersonales, ya que si un individuo se va y otro toma su lugar, se espera que realice las mismas funciones y siga los mismos procedimientos.
En este contexto, el poder y la obediencia no se basan en las personas, sino en los cargos y las responsabilidades establecidas. Cada puesto tiene un conjunto específico de deberes y autoridad, y quienes ocupan esos puestos deben obedecer las reglas y procedimientos establecidos para ese cargo en particular. Esto ayuda a mantener la consistencia y la objetividad en las operaciones de la organización, independientemente de quién esté desempeñando un rol en particular en un momento dado.
Las relaciones interpersonales pueden ser subjetivas y arbitrarias, lo que puede conducir a favoritismos, nepotismo y corrupción. Por lo tanto, Weber enfatiza que la impersonalidad de las relaciones humanas en la burocracia tiene como objetivo evitar favoritismos, prejuicios y decisiones basadas en relaciones personales, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más equitativo y eficiente.
Jerarquía de la autoridad
El quinto principio de la Teoría de la Burocracia es la jerarquía de la autoridad. En él Max Weber, establece la necesidad de crear dentro de las organizaciones una estructura jerárquica clara. En esta estructura, cada cargo se encuentra subordinado a un nivel superior, ordenándolos desde los niveles más altos de autoridad hasta los niveles más bajos. Cada nivel posee atribuciones, obligaciones, derechos y responsabilidades claramente definidos por escrito.
Este principio de jerarquía de autoridad garantiza que las decisiones y la autoridad fluyan de manera ordenada y eficiente dentro de la organización. La jerarquía de la autoridad evita la confusión y los conflictos en la toma de decisiones, asegurando una asignación clara de responsabilidades.
Además, es importante destacar que la autoridad en un modelo burocrático se basa en los cargos y las posiciones, no en las personas que los ocupan. Esto implica que quienes ocupan dichos cargos tienen la autoridad necesaria para desempeñar sus funciones de acuerdo con las reglas y procedimientos establecidos.
La jerarquía de la autoridad es esencial para mantener la organización y la eficiencia en las organizaciones burocráticas. La jerarquía de la autoridad ayuda a evitar la confusión y el conflicto en la toma de decisiones y garantiza que las responsabilidades estén claramente asignadas. La autoridad en la burocracia no se basa en las personas, sino en los cargos y las posiciones, lo que proporciona estabilidad y coherencia en la toma de decisiones y la gestión de la organización.
Rutinas y procedimientos estandarizados
El sexto principio de la Teoría de la Burocracia es el de las rutinas y procedimientos estandarizados. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un conjunto de reglas y regulaciones que detallen cómo deben llevarse a cabo las tareas. En una organización burocrática, todos los procesos y actividades están previamente definidos por escrito a través de normas y reglas claras. Las rutinas y procedimientos estandarizados tienen como finalidad asegurar que las tareas se ejecuten de manera coherente, sin importar quién las lleve a cabo.
Cada puesto de trabajo dentro de una organización burocrática se crea siguiendo directrices específicas que se alinean con los objetivos de la organización. Esto implica que existe un único enfoque para realizar las tareas, según lo establecido en el manual de procedimientos de la empresa. La estandarización de rutinas y procedimientos tiene como objetivo garantizar que todas las actividades se desarrollen de manera uniforme y eficiente, reduciendo la posibilidad de errores y asegurando que se alcancen los objetivos de la organización.
La existencia de rutinas y procedimientos estandarizados es fundamental en la burocracia para mantener la coherencia y la calidad en la ejecución de las actividades, lo que contribuye a la eficiencia operativa de la organización.
Competencia técnica y meritocrática
El séptimo principio de la teoría burocrática de Weber es el de la competencia técnica y meritocrática. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben basar sus decisiones de empleo en las calificaciones, habilidades y méritos de los candidatos, en lugar de en factores subjetivos y arbitrarios, como las relaciones personales o la pertenencia a un grupo determinado u otros factores distorsivos. Para garantizar la objetividad las organizaciones burocráticas utilizan criterios como concursos y evaluaciones para clasificar a los aspirantes.
Este enfoque asegura que todos los miembros de la organización tengan igualdad de oportunidades para avanzar si demuestran méritos suficientes. La competencia técnica y meritocrática busca garantizar que las decisiones sobre ascensos, transferencias, promociones y admisiones se basen en la capacidad y habilidades de los individuos, en lugar de favoritismos o preferencias personales. Esto contribuye a un ambiente de trabajo más justo y eficiente, donde las personas son reconocidas y recompensadas en función de su desempeño y aptitud.
Para Max Weber, en una organización burocrática, la competencia técnica y meritocrática es fundamental para asegurar que las decisiones de selección y promoción se basen en criterios justos y objetivos. Esto promueve la equidad y la eficiencia en la gestión de recursos humanos.
Especialización de la administración
El octavo principio de la teoría burocrática de Weber es la especialización en la administración. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un grupo de especialistas en administración que se encarguen de la dirección y gestión de la organización, por lo tanto, la dirección organizacional de una empresa burocrática debe ser llevada a cabo por especialistas en administración, separando la administración de la propiedad o el capital.
Para Max Weber, los propietarios se enfocan en las funciones financieras y de capital, mientras que los especialistas en administración se encargan de la gestión y operación de la organización. Esta separación de roles contribuye a una gestión más eficiente y profesional de la empresa.
Profesionalismo de los participantes
El noveno principio de la Teoría de la Burocracia es el profesionalismo de los participantes. Este principio establece que en las organizaciones burocráticas, los participantes deben ser profesionales, es decir, deben poseer las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto implica que son especialistas en sus áreas, acceden a sus cargos por méritos y tienen la capacidad de avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados deben ser competentes y calificados en sus roles, lo que contribuye a la eficiencia y efectividad de la organización. En una burocracia, se valora el conocimiento y la experiencia de los empleados, lo que fomenta un ambiente de trabajo profesional y orientado a resultados.
Completa previsibilidad del funcionamiento
El décimo y último principio de la Teoría de la Burocracia es la completa previsibilidad de funcionamiento. Este principio se basa en la idea de que al tener todas las normas y reglas previamente establecidas por escrito, se espera que todos los participantes actúen de acuerdo a estas normativas de la organización. En otras palabras, se busca que el comportamiento de los individuos dentro de la organización sea predecible y consistente.
Max Weber argumentaba que la completa previsibilidad de funcionamiento es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas. Las organizaciones predecibles son más fáciles de gestionar y controlan, lo que ayuda a garantizar que las operaciones se realicen de manera eficiente y eficaz.
Este enfoque contribuye a la estabilidad y consistencia en el funcionamiento de la organización. Al tener reglas y procedimientos claros, se reduce la ambigüedad y se facilita la toma de decisiones. Además, permite que la organización se adapte de manera eficiente a cambios en su entorno, ya que se puede tomar como base las normativas existentes para hacer frente a nuevas situaciones.
Ventajas y desventajas de la burocracia
Estas son algunas ventajas y desventajas de utilizar un modelo burocrático en las organizaciones:
Ventajas de la Burocracia
Desventajas de la Burocracia
Eficiencia en la toma de decisiones.
Excesiva rigidez y lentitud en la toma de decisiones.
Estructura clara y jerarquía organizada.
Burocracia excesivamente compleja y burocratizada.
Reglas y procedimientos claros.
Excesiva formalidad y exceso de papel.
Imparcialidad y equidad en la toma de decisiones.
Falta de flexibilidad para adaptarse a situaciones inusuales.
Énfasis en la competencia técnica y meritocracia.
Puede conducir a la deshumanización y alienación de los empleados.
Documentación y registro de actividades.
Puede generar una cultura de conformidad y resistencia al cambio.
Reducción de conflictos basados en relaciones personales.
Posibilidad de falta de innovación y creatividad.
Mayor control y supervisión de actividades.
Mayor costo administrativo y burocrático.
Cumplimiento de reglamentos y normativas.
Posible despersonalización de la relación con clientes o ciudadanos.
Mayor estabilidad y consistencia en la gestión.
Puede dificultar la adaptación a entornos cambiantes.
Vídeo sobre los principios de la burocracia de Max Weber de nuestro canal de Youtube
Conclusiones
La Teoría Burocrática es es un modelo organizativo complejo que tiene tanto ventajas como desventajas. Es importante considerar cuidadosamente ambas cosas al evaluar si la burocracia es la mejor modelo para una organización en particular.
Si está considerando utilizar la Teoría de la Burocracia en su organización, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:
Establezca reglas y regulaciones claras y concisas. Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de entender y seguir.
Proporcione capacitación a los empleados sobre las reglas y regulaciones. Esto ayudará a garantizar que los empleados comprendan cómo funciona la organización.
Sea flexible y dispuesto a adaptarse a los cambios. El mundo está cambiando rápidamente, y las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
Cree un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto ayudará a los empleados a sentirse comprometidos y motivados.
Si sigue estos consejos, puede ayudar a minimizar las desventajas de la burocracia y maximizar sus ventajas.
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Antecedentes de la Teoría del Comportamiento organizacional.
Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas. La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.
Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.
Principios de la Teoría del Comportamiento Organizacional
El concepto de hombre administrativo
Recordemos que en las distintas teorías administrativas se describieron distintas concepciones del hombre en el ámbito empresarial y cuáles eran sus motivaciones. Entre ellas tenemos:
Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ellas.
Hombre administrativo: Es el que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no la mejor manera de hacerlas.
En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de las distintas concepciones del hombre en administración de empresas
Teoría de los dos factores de Herzberg
Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral
Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho.
Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.
b. Factores motivacionales
Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.
Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. Puedes leer este artículo para saber más acerca de la Pirámide de Maslow
En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide deMaslow.
Teoría del Comportamiento organizacional – Relación entre Herzberg y Maslow
La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.
Teoría X
Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y
La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.
Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:
Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.
Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,
Teoría Y
Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y
El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc. Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.
La Teoría Y agrega además:
Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de la Teoría X y Y de McGregor – [note] Idalberto2 Chiavento, “Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note]
En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente los dos modelos de administración.
Teoría del comportamiento organizacional – Vídeo de Los Simpsons que parodia la Teoria X y Y de McGregor
Los 4 sistemas administrativos de Likert
Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.
Likert formula cuatro perfiles de organización, unido a cuatro variables que se interrelacionan [note] Teoría General de la Administración – 2º edición – Idalberto Chiaveneto[/note]
Teoría del comportamiento organizacional – Sistemas de administración de Likert
Sistema 1 “Autoritario coercitivo”:
Es un sistemaautocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado
1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.
2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.
3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.
4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.
Sistema 2 “Autoritario benevolente”:
Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.
2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.
Sistema 3 “Consultivo”:
Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.
1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.
2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.
3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.
Sistema 4 “Participativo”:
Es un sistema democrático por excelencia, mas abierto que los todos anteriores.
1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.
Para los autores de la teoría neoclásica uno de los aspectos más importantes dentro de una organización es la división del trabajo. Esta división, a medida que la estructura de la organización crezca, irá aumentando en sus unidades administrativas, especializándose y diferenciándose cada vez más. Es por ello que nace el concepto de departamentalización, en la cual la división de tareas se hace en base a la estructura organizativa y no haciendo énfasis en las tareas como en teoría clásica.
A partir del mencionado crecimiento, dicha especialización se puede dar en dos sentidos: a nivel vertical o nivel horizontal.
La especialización vertical conlleva un crecimiento en la cantidad de niveles jerárquicos, aumentando por ende la cadena de mando y el largo del organigrama.
En la especialización horizontal el desarrollo se da ante la necesidad de una empresa de mejorar la eficiencia en las tareas a realizar creando nuevos sectores especializados –llamados departamentos- , y que hacen crecer el organigrama a lo ancho.
Ambas especializaciones se complementan y son necesarias, por un lado la especialización vertical es una división de trabajo relacionada con la autoridad y responsabilidad, mientras que la departamentalización (especialización horizontal) se hace teniendo en cuenta las tareas ejecutadas.
Entonces, departamentalizar, es un recurso por el cual se van a agrupar en un departamento distintas tareas especializadas en un solo sector de acuerdo a un criterio de homogeneidad establecido para así lograr la eficiencia en las mismas, intentando, al mismo tiempo, organizar del mejor modo posible las actividades de la empresa, para que, de tal manera, se puedan alcanzar lograr los objetivos propuestos.
Tipos de departamentalización
Por funciones
Por productos
Por Territorio o Localización geográfica
Por Clientes
Otros tipos de departamentalización
Departamentalización por funciones
Tipos de departamentalizacion – Departamentalización por funciones
También recibe el nombre “Funcional”. Este tipo agrupa y clasifica las tareas o actividades semejantes realizadas en una empresa. Por ejemplo: Departamento de producción; Departamento de ventas; Departamento de Finanzas; etc. Es ideal para situaciones de tareas rutinarias, con pocas líneas de productos y que no hagan cambios constantes. La mayoría de las empresas utiliza éste criterio para departamentalizar.
Es importante destacar que los nombres de los departamentos por área funcional variaran dependiendo del tipo de empresa, ya que por ejemplo, en una empresa comercial no habrá departamento de producción o una clínica no tendrá departamento de ventas. Algunas empresas usan el Modelo A.C.M.E. para determinar las áreas típicas de las organizaciones para determinarlos.
Se conservan de mejor modo las líneas de autoridad y responsabilidad sobre las funciones principales.
Puede que se termine haciendo una especialización excesiva.
Se puede controlar de manera más rigurosa desde los mandos más altos.
Puede existir poca comunicación o coordinación entre departamentos, generándose conflictos interdepartamentales.
Es el que mejor se adapta al principio de división y especialización del trabajo.
La adaptación a los cambios es lenta.
Es mucho más fácil para la capacitación del personal.
Se limita el desarrollo de gerentes .
Es reflejo de las áreas funcionales.
Se puede perder de vista los objetivos organizacionales cuánto mas se departamentalice.
Ventajas y desventajas de la departamentalización por funciones.
Departamentalización por productos
Tipos de departamentalizacion – Departamentalización por productos
En la departamentalización por productos el agrupamiento, como su nombre lo indica, se realiza según el producto o servicio producido u ofrecido, por ejemplo una tienda multiproductos separará sus actividades en ropa de hombre, ropa de mujer, ropa de niños, electrodomésticos, bazar, etc., o bien un laboratorio que fabrica productos cosméticos, podría separar sus departamentos en productos para peluquerías, perfumerías y farmacias por separado. La departamentalización por productos ayuda a que exista una mejor interacción entre los especialistas ya que se aúnan esfuerzos, además de lograr que cada producto tenga completa autonomía uno de otro. Este criterio para departamentalizar se esta volviendo día a día más común de ver.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Centra sus esfuerzos y atención hacia las distintas líneas de productos.
Los gerentes de cada unidad de negocio requieren de mayores capacidades en distintas áreas.
Permite una mejor diversificación y crecimiento de las distintas unidades de negocios de la empresa.
Tiende a dificultar el control financiero de los servicios generales.
La responsabilidad de las utilidades recae a nivel divisional del producto.
A veces se hace difícil la supervisión desde la alta gerencia.
Se direcciona mejor la capacitación del personal haciéndola más efectiva para el cumplimiento de objetivos de las UEN
Mejora la coordinación de las actividades funcionales.
Ventajas y desventajas de la departamentalización por productos.
Departementalización por territorio o zona geográfica
Departamentalización por territorio o zonas geográficas
También puede ser nombrado como “regional”. En éste caso, como lo dice su nombre, el agrupamiento de las actividades se realiza según la localización geográfica en donde se realicen las tareas. Por ejemplo, una multinacional que separe sus actividades en distintas regiones, como Latinoamérica, Europa, Asia, etc., o bien una empresa de energía eléctrica que separe sus operaciones dentro del país en “zona norte, centro y sur”. Este tipo de departamentalización es muy común empresas que operan un áreas geográficas muy grandes y que delegar las actividades en un solo director regional le simplifica las tareas.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Da importancia a mercados y problemas locales.
Requiere de más personas personal calificado para las gerencias locales.
Se aprovechan mejor los mercados ya que se adaptan las operaciones a sus necesidades.
Es más difícil de controlar para los niveles directivos.
Mejora la comunicación directa con cada región.
Requiere de adaptar las estructuras formales y funcionales a cada región sus sus particularidades.
Coloca la responsabilidad en los gerentes locales.
Proporciona una capacitación firme y perceptible para los gerentes generales .
Ventajas y desventajas de la departamentalización territorial
Departamentalización por tipo de cliente
Departamentalización por tipo de cliente
Como su nombre lo señala, en esta clasificación, el agrupamiento se hace teniendo en cuenta a los diversos grupos de clientes que la empresa tenga, por ende, refleja un especial interés hacia el consumidor, ocupándose de él con mayor –y mejor- atención, atendiendo las distintas necesidades que puedan tener. Este criterio de departamentalización es muy común de ver en empresas que centran primordialmente hacia el cliente, dado que cada uno tiene diversas metodologías de comercialización de acuerdo a sus necesidades. Por ejemplo una empresa que se dedique a fabricar ropa podrá tener su línea de productos para hombres, mujeres y niños.
Otros criterios de departamentalización
Asimismo, además de los tipos de departamentalización recién explicados, existen otras maneras –de menor uso- para estructurar a las empresas, entre ellas podemos nombrar:
5.1 Por procesos de producción: El agrupamiento se hace dependiendo las diversas fases o etapas de producción. Se orienta hacia los resultados finales.
5.2 Por proyectos: El agrupamiento se realiza sobre la base de proyectos únicos y generalmente a largo plazo, por ejemplo una obra civil de largo plazo.
5.3 Matricial: Combina dentro de una misma organización dos tipos departamentalización, como una especie de tabla de doble entrada, por un lado casi siempre está la funcional, y por el otro la de productos o proyectos. Para que este modelo sea exitoso se precisa que se trabaje sinérgicamente entre ambos criterios elegidos, compartiendo la información y recursos, y demás, evitando lucha de poderes que rompa el equilibrio dinámico que debe existir. Es un sistema más flexible y dinámico que los típicos lineales.
Tipos de departamentalización – Departamentalización matricial
Criterios de escogencia entre los diversos tipos de departamentalización
En la práctica es muy poco probable encontrar una empresa que utilice un solo tipo de departamentalización, sino más bien exista una combinación de ellos. Para determinar cuál conviene más usar y cómo combinarla dependiendo de cada caso, existen cuatro principios que ayudan a resolver el problema.
Por la que más se va a usar y mejor se adapte.
Por mayor interés, que por algún motivo puntual que lo justifique.
Para un mejor control, coordinación o autonomía.
Teniendo en cuenta a los rivales para una mejor adaptación a la competencia.
Portada del artículo: Diferencias entre empresas públicas y privadas.
En el mundo de los negocios, existen distintas formas de clasificar las organizaciones, y una de las más importantes se basa en la propiedad del capital. Dentro de esta clasificación, encontramos dos tipos principales: las empresas públicas, también llamdas estatales o del Estado y las empresas privadas.
Si quieres conocer o recordar cuáles son las otras maneras de clasificar a la empresas, te invirtamos a leer:
En este artículo de Ensamble de Ideas, vamos a explorar las diferencias clave entre estas dos formas de empresas. Vamos a analizar cómo afectan a la economía y la sociedad de diferentes maneras. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, y entenderlas es fundamental para tomar decisiones informadas, ya sea si estás pensando en invertir en una empresa o en tu futuro profesional.
Diferencias entre empresas públicas y privadas
Propiedad del Capital
Empresas Públicas: También conocidas como “empresas estatales”, estas organizaciones son propiedad del gobierno o están estrechamente reguladas por entidades gubernamentales. El Estado financia y controla estas empresas, lo que a menudo refleja sus objetivos y prioridades.
Empresas Privadas: Son propiedad de individuos, grupos privados o entidades no gubernamentales. Esta propiedad privada impulsa una gestión independiente y decisiones comerciales, lo que moldea su enfoque empresarial.
Objetivos y misiones
Empresas Públicas: Tienen una misión orientada a proporcionar servicios esenciales y satisfacer las necesidades de la comunidad. Promueven la igualdad y el bienestar social como parte de su compromiso con el interés público. Su enfoque está en servir a la sociedad y en promover un desarrollo económico equitativo.
Empresas Privadas: Tienen una misión orientada a la maximización de ganancias y la eficiencia en el mercado. Su enfoque principal es el crecimiento y la competitividad en su sector. Estas empresas buscan generar beneficios económicos para sus propietarios y partes interesadas.
Te invitamos a leer este artículo para saber como las empresas pueden maximizar sus ganancias.
Empresas públicas: Están sujetas a una regulación gubernamental estricta. Los gobiernos controlan sus operaciones y establecen políticas para garantizar que cumplan con su misión. Por ejemplo, las Empresas del Estado de transporte público pueden estar sujetas a regulaciones sobre precios y calidad de servicio. Las empresas públicas de electricidad pueden estar sujetas a regulaciones sobre seguridad y eficiencia. Por lo tanto, la regulación gubernamental en las empresas estatales es más intensa, ya que estas tienen un fuerte enfoque en el bienestar público
Empresas Privadas: Están reguladas por el mercado y deben competir en términos de calidad, precio y eficiencia. El gobierno suele intervenir en casos de monopolios o prácticas comerciales injustas. Por lo tanto, las regulaciones en este tipo de empresas dependen del mercado y deben competir en un entorno más libre.
Gestión
Empresas públicas: Suelen estar a cargo de funcionarios públicos designados o contratados por el gobierno. Estos funcionarios son responsables de administrar la empresa de acuerdo con las políticas y regulaciones gubernamentales. La gestión de las empresas estatales se rige por procesos y procedimientos establecidos, con un enfoque en el cumplimiento de objetivos de interés público.
Empresas Privadas: Son gestionadas por empresarios privados o propietarios. La gestión de estas empresas se basa en la búsqueda de beneficios y la maximización de la eficiencia empresarial. Los propietarios tienen la autonomía para tomar decisiones estratégicas y operativas que impulsen el crecimiento y la rentabilidad de la empresa. La gestión privada se caracteriza por su agilidad y capacidad de adaptación a las demandas del mercado.
Estructura
Empresas públicas: Tienden a tener una estructura más jerárquica en comparación con las empresas privadas. Esto se debe a que el gobierno, como entidad reguladora, ejerce una mayor influencia en la gestión y operaciones de las empresas públicas. Esta influencia se refleja en la forma en que se toman decisiones, se establecen políticas y se asignan recursos. La estructura jerárquica se adapta a las normativas y regulaciones gubernamentales, lo que a menudo implica una mayor burocracia y procedimientos más formales.
Empresas privadas: Suelen tener una estructura más ágil y flexible. Los empresarios privados tienen la libertad de tomar decisiones empresariales de manera más independiente y adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado. Esto les permite ser más eficientes en la toma de decisiones y en la implementación de estrategias comerciales.
Acceso a Recursos y Financiamiento
Empresas públicas: Pueden utilizar fondos gubernamentales, ingresos fiscales y financiamiento público para respaldar sus operaciones. Dependiendo de la jurisdicción y la naturaleza de la empresa pública, los recursos pueden provenir de presupuestos gubernamentales asignados. Esta fuente de financiación puede ser una ventaja para proyectos de interés público que requieran inversiones a largo plazo, pero también puede depender de decisiones políticas y asignaciones presupuestarias.
Empresas privadas: Se financian principalmente a través de fuentes privadas como la venta de acciones a inversores privados, inversiones de capital de riesgo o inversores ángeles, y la obtención de préstamos comerciales o bancarios. La financiación privada permite a este tipo de empresas operar de manera independiente y tomar decisiones financieras según sus objetivos empresariales y estrategias de crecimiento. Pueden buscar inversores dispuestos a respaldar su visión y, a cambio, compartir las ganancias o el control de la empresa.
Toma de Decisiones y Flexibilidad
Empresas públicas: Pueden tener procesos de toma de decisiones más largos y burocráticos. Estas decisiones pueden estar sujetas a regulaciones gubernamentales, revisión por parte de múltiples partes interesadas y procedimientos administrativos. La naturaleza más estructurada de la toma de decisiones en empresas públicas a menudo se enfoca en el cumplimiento de los objetivos de interés público y puede requerir una mayor transparencia y rendición de cuentas.
Empresas privadas: A menudo disfrutan de una mayor flexibilidad. Pueden tomar decisiones estratégicas y operativas de manera más rápida y ágil. Esto les permite adaptarse rápidamente a cambios en el mercado, identificar oportunidades y ajustar su dirección empresarial. La toma de decisiones en empresas privadas es impulsada por el objetivo de maximizar las ganancias y la eficiencia en un entorno competitivo.
Responsabilidad y Rendimiento
Empresas públicas: Son responsables ante el público y el gobierno. Deben demostrar eficiencia y eficacia en el uso de los recursos públicos. Su responsabilidad está centrada en la prestación de servicios esenciales y el cumplimiento de misiones de interés público. Los resultados de una empresa pública se miden en términos de su contribución a la sociedad y su capacidad para satisfacer las necesidades de la comunidad.
Empresas privadas: Son responsables ante sus accionistas, que esperan un rendimiento financiero positivo y una maximización de las ganancias. Esto impulsa a las empresas privadas a operar con eficiencia y a buscar oportunidades para aumentar su rentabilidad. La responsabilidad está estrechamente vinculada a la propiedad de la empresa y la generación de valor para los accionistas.
Ventajas y desventajas de las empresas privadas y empresas públicas
Empresas públicas: Tienen ventajas, como proporcionar servicios esenciales a precios asequibles, generando así la igualdad de acceso, promoviendo el desarrollo económico y social, pero pueden ser menos eficientes y susceptibles a la corrupción.
Empresas privadas: Son más eficientes e innovadoras y mucho más flexibles que las empresas estatales, pero pueden priorizar el lucro sobre el interés público y contribuir a la desigualdad económica.
Vídeo explicativo
Para finalizar, te compartimos nuestro vídeo explicativo de nuestro canal de YouTube acerca del tema
Antecedentes de la Teoría del Comportamiento organizacional.
Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas. La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.
Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.
Principios de la Teoría del Comportamiento Organizacional
El concepto de hombre administrativo
Recordemos que en las distintas teorías administrativas se describieron distintas concepciones del hombre en el ámbito empresarial y cuáles eran sus motivaciones. Entre ellas tenemos:
Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ellas.
Hombre administrativo: Es el que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no la mejor manera de hacerlas.
En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de las distintas concepciones del hombre en administración de empresas
Teoría de los dos factores de Herzberg
Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral
Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho.
Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.
b. Factores motivacionales
Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.
Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. Puedes leer este artículo para saber más acerca de la Pirámide de Maslow
En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide deMaslow.
Teoría del Comportamiento organizacional – Relación entre Herzberg y Maslow
La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.
Teoría X
Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y
La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.
Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:
Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.
Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,
Teoría Y
Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y
El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc. Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.
La Teoría Y agrega además:
Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de la Teoría X y Y de McGregor – [note] Idalberto2 Chiavento, “Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note]
En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente los dos modelos de administración.
Teoría del comportamiento organizacional – Vídeo de Los Simpsons que parodia la Teoria X y Y de McGregor
Los 4 sistemas administrativos de Likert
Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.
Likert formula cuatro perfiles de organización, unido a cuatro variables que se interrelacionan [note] Teoría General de la Administración – 2º edición – Idalberto Chiaveneto[/note]
Teoría del comportamiento organizacional – Sistemas de administración de Likert
Sistema 1 “Autoritario coercitivo”:
Es un sistemaautocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado
1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.
2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.
3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.
4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.
Sistema 2 “Autoritario benevolente”:
Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.
2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.
Sistema 3 “Consultivo”:
Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.
1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.
2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.
3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.
Sistema 4 “Participativo”:
Es un sistema democrático por excelencia, mas abierto que los todos anteriores.
1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.
La Teoría de la Burocracia, propuesta por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX, ha dejado una profunda huella en el mundo de la administración y la organización empresarial. Sus ideas sobre cómo estructurar y gestionar eficientemente las instituciones públicas y privadas han influido en la forma en que operan muchas organizaciones en la actualidad.
En este artículo, exploraremos de manera detallada los 10 principios de la Teoria Burocrática de la administración de Max Weber. Desde sus propuestas de que todo el funcionamiento de la empresa debe estar reglamentado por escrito, hasta la meritocracia y la especialización de tareas, explicaremos, paso a paso, cómo estos principios aún resuenan en la administración moderna y cómo han contribuido a moldear el funcionamiento de empresas, instituciones gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.
Acompáñanos en este análisis del legado de Max Weber y su influencia en la administración actual, intentando crear un nuevo enfoque administrativo sin las tendencias parcializadas que proponían tanto la Teoría Clásica como la Teoría de Relaciones Humanas.
Orígen de la Teoría de la Burocracia
A principios del siglo XX, la teoría de la administración de empresas se encontraba en un estado de evolución. Por un lado, la TeoríaClásica, desarrollada por Frederick Taylor, Henri Fayol y otros, enfatizaban la importancia de la eficiencia y la productividad. Sin embargo, fue criticada por su visión parcializada y rígida, que no tomaba en cuenta las necesidades de los trabajadores, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del Hombre Máquina”.
Por otro lado, la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo y otros, enfatizó la importancia de las relaciones humanas y la satisfacción laboral. Sin embargo, fue criticada por su visión romántica y optimista, que no siempre se correspondía con la realidad.
F. TaylorE. Mayo
Ante esta dicotomía, nace la Teoría de la Burocracia como un enfoque nuevo y más integral, buscando considerar tanto las estructuras organizativas como a las personas involucradas. Su objetivo fundamental fue crear un nuevo modelo que evitara las parcialidades anteriormente descritas, proporcionando un enfoque que tuviera en cuenta tanto las estructuras y procedimientos como a las personas.
En este contexto, el sociólogo alemán Max Weber desarrolló la Teoría Burocrática. Weber argumentaba que la burocracia era la forma más eficiente y eficaz de organización. La burocracia enfatiza la importancia de la estructura, las reglas y los procedimientos, así como la importancia de las personas y las relaciones interpersonales.
La Teoría Burocrática se convirtió en una de las formas de organización más comunes en el mundo moderno. Se utiliza en organizaciones gubernamentales, empresas privadas y organizaciones sin fines de lucro.
La Teoría Burocrática de la administración de Max Weber
Características de la Burocracia
La burocracia es un tipo de organización que se caracteriza por su estructura jerárquica, sus reglas y procedimientos estandarizados, y su énfasis en la eficiencia y la eficacia. Estos principios contribuyen a la eficiencia de las organizaciones al dividir el trabajo en tareas específicas, establecer reglas y procedimientos claros, y promover la imparcialidad y la objetividad en las decisiones.
Para comprender mejor el enfoque de la Teoría Burocrática de Max Weber, es esencial conocer los principios clave en los que se basa. A continuación, detallaremos estos principios que forman el núcleo de su modelo de administración eficiente:
Carácter legal de normas y reglas.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad de las relaciones humanas.
Jerarquía de la autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia técnica y meritocrática.
Especialización de la administración separada de la propiedad.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento.
Los 10 principios de la burocracia.
Principios de la Burocracia
Caracter legal de normas y reglas
El primer principio de la Teoría Burocrática de Max Weber se centra en el carácter legal de las normas y reglas dentro de una organización. Para la burocracia, es fundamental que todas las operaciones y procedimientos estén claramente definidos por escrito a través de estatutos, normas y reglamentos. Estas regulaciones deben cumplir con ciertos criterios:
Exhaustividad: Deben abarcar todos los aspectos de las actividades organizacionales, anticipando posibles situaciones y garantizando que no queden áreas sin regulación.
Alineación con objetivos: Las normas y reglas deben estar en sintonía con los objetivos organizacionales, asegurando que todas las acciones contribuyan al logro de estos objetivos.
Legalidad: Las normas y reglas deben tener un respaldo legal, lo que otorga a quienes tienen autoridad dentro de la organización el poder de hacer cumplir estas normativas como medio para mantener la disciplina.
Documentación escrita: Es esencial que todas las normas y reglas se plasmen por escrito para evitar confusiones y malentendidos, y para que todos los miembros de la organización tengan acceso a ellas de manera clara e inequívoca.
El uso de normas y reglas se puede evidenciar en el ámbito corporativo en donde ecuntran manuales de procedimientos. Por ejemplo, Mc Donald´s tiene un manual de procedimientos que establece normas y reglas para todos los aspectos de sus operaciones, desde la preparación de alimentos hasta el servicio al cliente. Tambén en muchos hospitales se siguen protocolos y reglamentos estrictos para garantizar la seguridad de los pacientes y el funcionamiento eficiente de la institución. Por otro lado, en el ámbito gubernamental suelen existir una gran cantidad de normativas y regulaciones escritas que rigen diversas áreas, desde impuestos hasta medio ambiente y seguridad para garantizar que el gobierno funcione de manera justa y equitativa.
Carácter legal de las comunicaciones
El principio del carácter legal de las comunicaciones es fundamental en la Teoría Burocrática de Max Weber. Esto implica que las comunicaciones y decisiones dentro de una organización burocrática deben ser formales y documentadas para mantener un registro formal de las actividades y procesos.
Hay dos características principales del carácter legal de las comunicaciones en las organizaciones burocráticas:
Las comunicaciones deben ser formales. Esto significa que deben seguir un formato y un protocolo establecidos. Por ejemplo, las comunicaciones formales pueden tomar la forma de memorandos, informes o cartas.
Las comunicaciones deben estar documentadas. Esto significa que deben ser escritas y registradas. La documentación de las comunicaciones puede ayudar a garantizar que se comprendan las decisiones tomadas y que las personas sean tratadas de manera justa.
Este enfoque garantiza la transparencia, responsabilidad y consistencia en las operaciones, además de proteger los derechos de los empleados y clientes. Por ejemplo, se utilizan informes, memorandos y documentos oficiales para registrar y comunicar información relevante, y las decisiones importantes se documentan en reuniones y se archivan para futuras referencias. Esta práctica evita malentendidos, proporciona un historial claro de las acciones tomadas y asegura la coherencia en el funcionamiento de la organización.
Carácter racional y división del trabajo
El tercer principio de la burocracia, el carácter racional y la división del trabajo, enfatiza la importancia de dividir las responsabilidades y las tareas dentro de una organización de manera lógica y eficiente. En una organización burocrática, cada puesto de trabajo tiene funciones, obligaciones y niveles de autoridad claramente definidos, lo que evita la superposición de responsabilidades y garantiza que cada empleado sepa exactamente qué se espera de él. Weber argumentaba que la división del trabajo es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas.
Esta división del trabajo se realiza de manera racional y se adapta a los objetivos organizacionales, lo que significa que está diseñada para maximizar la eficiencia y la productividad en función de los objetivos de la organización. También ayuda a garantizar la equidad en las organizaciones burocráticas. La especialización del trabajo hace que sea más difícil para los empleados abusar de su autoridad o explotar a los demás, y permite a los empleados desarrollar sus habilidades y experiencia en áreas específicas.
En resumen, el principio del carácter racional y la división del trabajo busca eliminar la ambigüedad en las responsabilidades laborales, promover una estructura organizativa lógica y eficaz, y mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo realizado dentro de la organización.
Impersonalidad de las relaciones humanas
El cuarto principio de la burocracia, la impersonalidad de las relaciones humanas, se centra en la idea de que en una organización burocrática, lo fundamental son los puestos de trabajo y las funciones que se realizan en ellos, en lugar de las personas que ocupan esos cargos. Los defensores de esta teoría sostienen que las tareas deben estar aseguradas a largo plazo, ya que “las personas van y vienen, pero los cargos y funciones permanecen”. [note] Chiavanato I., Introducción a la Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 315 [/note]
Esto significa que las relaciones dentro de las organizaciones burocráticas tienden a ser impersonales, ya que si un individuo se va y otro toma su lugar, se espera que realice las mismas funciones y siga los mismos procedimientos.
En este contexto, el poder y la obediencia no se basan en las personas, sino en los cargos y las responsabilidades establecidas. Cada puesto tiene un conjunto específico de deberes y autoridad, y quienes ocupan esos puestos deben obedecer las reglas y procedimientos establecidos para ese cargo en particular. Esto ayuda a mantener la consistencia y la objetividad en las operaciones de la organización, independientemente de quién esté desempeñando un rol en particular en un momento dado.
Las relaciones interpersonales pueden ser subjetivas y arbitrarias, lo que puede conducir a favoritismos, nepotismo y corrupción. Por lo tanto, Weber enfatiza que la impersonalidad de las relaciones humanas en la burocracia tiene como objetivo evitar favoritismos, prejuicios y decisiones basadas en relaciones personales, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más equitativo y eficiente.
Jerarquía de la autoridad
El quinto principio de la Teoría de la Burocracia es la jerarquía de la autoridad. En él Max Weber, establece la necesidad de crear dentro de las organizaciones una estructura jerárquica clara. En esta estructura, cada cargo se encuentra subordinado a un nivel superior, ordenándolos desde los niveles más altos de autoridad hasta los niveles más bajos. Cada nivel posee atribuciones, obligaciones, derechos y responsabilidades claramente definidos por escrito.
Este principio de jerarquía de autoridad garantiza que las decisiones y la autoridad fluyan de manera ordenada y eficiente dentro de la organización. La jerarquía de la autoridad evita la confusión y los conflictos en la toma de decisiones, asegurando una asignación clara de responsabilidades.
Además, es importante destacar que la autoridad en un modelo burocrático se basa en los cargos y las posiciones, no en las personas que los ocupan. Esto implica que quienes ocupan dichos cargos tienen la autoridad necesaria para desempeñar sus funciones de acuerdo con las reglas y procedimientos establecidos.
La jerarquía de la autoridad es esencial para mantener la organización y la eficiencia en las organizaciones burocráticas. La jerarquía de la autoridad ayuda a evitar la confusión y el conflicto en la toma de decisiones y garantiza que las responsabilidades estén claramente asignadas. La autoridad en la burocracia no se basa en las personas, sino en los cargos y las posiciones, lo que proporciona estabilidad y coherencia en la toma de decisiones y la gestión de la organización.
Rutinas y procedimientos estandarizados
El sexto principio de la Teoría de la Burocracia es el de las rutinas y procedimientos estandarizados. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un conjunto de reglas y regulaciones que detallen cómo deben llevarse a cabo las tareas. En una organización burocrática, todos los procesos y actividades están previamente definidos por escrito a través de normas y reglas claras. Las rutinas y procedimientos estandarizados tienen como finalidad asegurar que las tareas se ejecuten de manera coherente, sin importar quién las lleve a cabo.
Cada puesto de trabajo dentro de una organización burocrática se crea siguiendo directrices específicas que se alinean con los objetivos de la organización. Esto implica que existe un único enfoque para realizar las tareas, según lo establecido en el manual de procedimientos de la empresa. La estandarización de rutinas y procedimientos tiene como objetivo garantizar que todas las actividades se desarrollen de manera uniforme y eficiente, reduciendo la posibilidad de errores y asegurando que se alcancen los objetivos de la organización.
La existencia de rutinas y procedimientos estandarizados es fundamental en la burocracia para mantener la coherencia y la calidad en la ejecución de las actividades, lo que contribuye a la eficiencia operativa de la organización.
Competencia técnica y meritocrática
El séptimo principio de la teoría burocrática de Weber es el de la competencia técnica y meritocrática. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben basar sus decisiones de empleo en las calificaciones, habilidades y méritos de los candidatos, en lugar de en factores subjetivos y arbitrarios, como las relaciones personales o la pertenencia a un grupo determinado u otros factores distorsivos. Para garantizar la objetividad las organizaciones burocráticas utilizan criterios como concursos y evaluaciones para clasificar a los aspirantes.
Este enfoque asegura que todos los miembros de la organización tengan igualdad de oportunidades para avanzar si demuestran méritos suficientes. La competencia técnica y meritocrática busca garantizar que las decisiones sobre ascensos, transferencias, promociones y admisiones se basen en la capacidad y habilidades de los individuos, en lugar de favoritismos o preferencias personales. Esto contribuye a un ambiente de trabajo más justo y eficiente, donde las personas son reconocidas y recompensadas en función de su desempeño y aptitud.
Para Max Weber, en una organización burocrática, la competencia técnica y meritocrática es fundamental para asegurar que las decisiones de selección y promoción se basen en criterios justos y objetivos. Esto promueve la equidad y la eficiencia en la gestión de recursos humanos.
Especialización de la administración
El octavo principio de la teoría burocrática de Weber es la especialización en la administración. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un grupo de especialistas en administración que se encarguen de la dirección y gestión de la organización, por lo tanto, la dirección organizacional de una empresa burocrática debe ser llevada a cabo por especialistas en administración, separando la administración de la propiedad o el capital.
Para Max Weber, los propietarios se enfocan en las funciones financieras y de capital, mientras que los especialistas en administración se encargan de la gestión y operación de la organización. Esta separación de roles contribuye a una gestión más eficiente y profesional de la empresa.
Profesionalismo de los participantes
El noveno principio de la Teoría de la Burocracia es el profesionalismo de los participantes. Este principio establece que en las organizaciones burocráticas, los participantes deben ser profesionales, es decir, deben poseer las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto implica que son especialistas en sus áreas, acceden a sus cargos por méritos y tienen la capacidad de avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados deben ser competentes y calificados en sus roles, lo que contribuye a la eficiencia y efectividad de la organización. En una burocracia, se valora el conocimiento y la experiencia de los empleados, lo que fomenta un ambiente de trabajo profesional y orientado a resultados.
Completa previsibilidad del funcionamiento
El décimo y último principio de la Teoría de la Burocracia es la completa previsibilidad de funcionamiento. Este principio se basa en la idea de que al tener todas las normas y reglas previamente establecidas por escrito, se espera que todos los participantes actúen de acuerdo a estas normativas de la organización. En otras palabras, se busca que el comportamiento de los individuos dentro de la organización sea predecible y consistente.
Max Weber argumentaba que la completa previsibilidad de funcionamiento es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas. Las organizaciones predecibles son más fáciles de gestionar y controlan, lo que ayuda a garantizar que las operaciones se realicen de manera eficiente y eficaz.
Este enfoque contribuye a la estabilidad y consistencia en el funcionamiento de la organización. Al tener reglas y procedimientos claros, se reduce la ambigüedad y se facilita la toma de decisiones. Además, permite que la organización se adapte de manera eficiente a cambios en su entorno, ya que se puede tomar como base las normativas existentes para hacer frente a nuevas situaciones.
Ventajas y desventajas de la burocracia
Estas son algunas ventajas y desventajas de utilizar un modelo burocrático en las organizaciones:
Ventajas de la Burocracia
Desventajas de la Burocracia
Eficiencia en la toma de decisiones.
Excesiva rigidez y lentitud en la toma de decisiones.
Estructura clara y jerarquía organizada.
Burocracia excesivamente compleja y burocratizada.
Reglas y procedimientos claros.
Excesiva formalidad y exceso de papel.
Imparcialidad y equidad en la toma de decisiones.
Falta de flexibilidad para adaptarse a situaciones inusuales.
Énfasis en la competencia técnica y meritocracia.
Puede conducir a la deshumanización y alienación de los empleados.
Documentación y registro de actividades.
Puede generar una cultura de conformidad y resistencia al cambio.
Reducción de conflictos basados en relaciones personales.
Posibilidad de falta de innovación y creatividad.
Mayor control y supervisión de actividades.
Mayor costo administrativo y burocrático.
Cumplimiento de reglamentos y normativas.
Posible despersonalización de la relación con clientes o ciudadanos.
Mayor estabilidad y consistencia en la gestión.
Puede dificultar la adaptación a entornos cambiantes.
Vídeo sobre los principios de la burocracia de Max Weber de nuestro canal de Youtube
Conclusiones
La Teoría Burocrática es es un modelo organizativo complejo que tiene tanto ventajas como desventajas. Es importante considerar cuidadosamente ambas cosas al evaluar si la burocracia es la mejor modelo para una organización en particular.
Si está considerando utilizar la Teoría de la Burocracia en su organización, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:
Establezca reglas y regulaciones claras y concisas. Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de entender y seguir.
Proporcione capacitación a los empleados sobre las reglas y regulaciones. Esto ayudará a garantizar que los empleados comprendan cómo funciona la organización.
Sea flexible y dispuesto a adaptarse a los cambios. El mundo está cambiando rápidamente, y las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
Cree un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto ayudará a los empleados a sentirse comprometidos y motivados.
Si sigue estos consejos, puede ayudar a minimizar las desventajas de la burocracia y maximizar sus ventajas.
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Para los autores de la teoría neoclásica uno de los aspectos más importantes dentro de una organización es la división del trabajo. Esta división, a medida que la estructura de la organización crezca, irá aumentando en sus unidades administrativas, especializándose y diferenciándose cada vez más. Es por ello que nace el concepto de departamentalización, en la cual la división de tareas se hace en base a la estructura organizativa y no haciendo énfasis en las tareas como en teoría clásica.
A partir del mencionado crecimiento, dicha especialización se puede dar en dos sentidos: a nivel vertical o nivel horizontal.
La especialización vertical conlleva un crecimiento en la cantidad de niveles jerárquicos, aumentando por ende la cadena de mando y el largo del organigrama.
En la especialización horizontal el desarrollo se da ante la necesidad de una empresa de mejorar la eficiencia en las tareas a realizar creando nuevos sectores especializados –llamados departamentos- , y que hacen crecer el organigrama a lo ancho.
Ambas especializaciones se complementan y son necesarias, por un lado la especialización vertical es una división de trabajo relacionada con la autoridad y responsabilidad, mientras que la departamentalización (especialización horizontal) se hace teniendo en cuenta las tareas ejecutadas.
Entonces, departamentalizar, es un recurso por el cual se van a agrupar en un departamento distintas tareas especializadas en un solo sector de acuerdo a un criterio de homogeneidad establecido para así lograr la eficiencia en las mismas, intentando, al mismo tiempo, organizar del mejor modo posible las actividades de la empresa, para que, de tal manera, se puedan alcanzar lograr los objetivos propuestos.
Tipos de departamentalización
Por funciones
Por productos
Por Territorio o Localización geográfica
Por Clientes
Otros tipos de departamentalización
Departamentalización por funciones
Tipos de departamentalizacion – Departamentalización por funciones
También recibe el nombre “Funcional”. Este tipo agrupa y clasifica las tareas o actividades semejantes realizadas en una empresa. Por ejemplo: Departamento de producción; Departamento de ventas; Departamento de Finanzas; etc. Es ideal para situaciones de tareas rutinarias, con pocas líneas de productos y que no hagan cambios constantes. La mayoría de las empresas utiliza éste criterio para departamentalizar.
Es importante destacar que los nombres de los departamentos por área funcional variaran dependiendo del tipo de empresa, ya que por ejemplo, en una empresa comercial no habrá departamento de producción o una clínica no tendrá departamento de ventas. Algunas empresas usan el Modelo A.C.M.E. para determinar las áreas típicas de las organizaciones para determinarlos.
Se conservan de mejor modo las líneas de autoridad y responsabilidad sobre las funciones principales.
Puede que se termine haciendo una especialización excesiva.
Se puede controlar de manera más rigurosa desde los mandos más altos.
Puede existir poca comunicación o coordinación entre departamentos, generándose conflictos interdepartamentales.
Es el que mejor se adapta al principio de división y especialización del trabajo.
La adaptación a los cambios es lenta.
Es mucho más fácil para la capacitación del personal.
Se limita el desarrollo de gerentes .
Es reflejo de las áreas funcionales.
Se puede perder de vista los objetivos organizacionales cuánto mas se departamentalice.
Ventajas y desventajas de la departamentalización por funciones.
Departamentalización por productos
Tipos de departamentalizacion – Departamentalización por productos
En la departamentalización por productos el agrupamiento, como su nombre lo indica, se realiza según el producto o servicio producido u ofrecido, por ejemplo una tienda multiproductos separará sus actividades en ropa de hombre, ropa de mujer, ropa de niños, electrodomésticos, bazar, etc., o bien un laboratorio que fabrica productos cosméticos, podría separar sus departamentos en productos para peluquerías, perfumerías y farmacias por separado. La departamentalización por productos ayuda a que exista una mejor interacción entre los especialistas ya que se aúnan esfuerzos, además de lograr que cada producto tenga completa autonomía uno de otro. Este criterio para departamentalizar se esta volviendo día a día más común de ver.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Centra sus esfuerzos y atención hacia las distintas líneas de productos.
Los gerentes de cada unidad de negocio requieren de mayores capacidades en distintas áreas.
Permite una mejor diversificación y crecimiento de las distintas unidades de negocios de la empresa.
Tiende a dificultar el control financiero de los servicios generales.
La responsabilidad de las utilidades recae a nivel divisional del producto.
A veces se hace difícil la supervisión desde la alta gerencia.
Se direcciona mejor la capacitación del personal haciéndola más efectiva para el cumplimiento de objetivos de las UEN
Mejora la coordinación de las actividades funcionales.
Ventajas y desventajas de la departamentalización por productos.
Departementalización por territorio o zona geográfica
Departamentalización por territorio o zonas geográficas
También puede ser nombrado como “regional”. En éste caso, como lo dice su nombre, el agrupamiento de las actividades se realiza según la localización geográfica en donde se realicen las tareas. Por ejemplo, una multinacional que separe sus actividades en distintas regiones, como Latinoamérica, Europa, Asia, etc., o bien una empresa de energía eléctrica que separe sus operaciones dentro del país en “zona norte, centro y sur”. Este tipo de departamentalización es muy común empresas que operan un áreas geográficas muy grandes y que delegar las actividades en un solo director regional le simplifica las tareas.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Da importancia a mercados y problemas locales.
Requiere de más personas personal calificado para las gerencias locales.
Se aprovechan mejor los mercados ya que se adaptan las operaciones a sus necesidades.
Es más difícil de controlar para los niveles directivos.
Mejora la comunicación directa con cada región.
Requiere de adaptar las estructuras formales y funcionales a cada región sus sus particularidades.
Coloca la responsabilidad en los gerentes locales.
Proporciona una capacitación firme y perceptible para los gerentes generales .
Ventajas y desventajas de la departamentalización territorial
Departamentalización por tipo de cliente
Departamentalización por tipo de cliente
Como su nombre lo señala, en esta clasificación, el agrupamiento se hace teniendo en cuenta a los diversos grupos de clientes que la empresa tenga, por ende, refleja un especial interés hacia el consumidor, ocupándose de él con mayor –y mejor- atención, atendiendo las distintas necesidades que puedan tener. Este criterio de departamentalización es muy común de ver en empresas que centran primordialmente hacia el cliente, dado que cada uno tiene diversas metodologías de comercialización de acuerdo a sus necesidades. Por ejemplo una empresa que se dedique a fabricar ropa podrá tener su línea de productos para hombres, mujeres y niños.
Otros criterios de departamentalización
Asimismo, además de los tipos de departamentalización recién explicados, existen otras maneras –de menor uso- para estructurar a las empresas, entre ellas podemos nombrar:
5.1 Por procesos de producción: El agrupamiento se hace dependiendo las diversas fases o etapas de producción. Se orienta hacia los resultados finales.
5.2 Por proyectos: El agrupamiento se realiza sobre la base de proyectos únicos y generalmente a largo plazo, por ejemplo una obra civil de largo plazo.
5.3 Matricial: Combina dentro de una misma organización dos tipos departamentalización, como una especie de tabla de doble entrada, por un lado casi siempre está la funcional, y por el otro la de productos o proyectos. Para que este modelo sea exitoso se precisa que se trabaje sinérgicamente entre ambos criterios elegidos, compartiendo la información y recursos, y demás, evitando lucha de poderes que rompa el equilibrio dinámico que debe existir. Es un sistema más flexible y dinámico que los típicos lineales.
Tipos de departamentalización – Departamentalización matricial
Criterios de escogencia entre los diversos tipos de departamentalización
En la práctica es muy poco probable encontrar una empresa que utilice un solo tipo de departamentalización, sino más bien exista una combinación de ellos. Para determinar cuál conviene más usar y cómo combinarla dependiendo de cada caso, existen cuatro principios que ayudan a resolver el problema.
Por la que más se va a usar y mejor se adapte.
Por mayor interés, que por algún motivo puntual que lo justifique.
Para un mejor control, coordinación o autonomía.
Teniendo en cuenta a los rivales para una mejor adaptación a la competencia.
