La última actualización de esta entrada fue hecha el 14 junio, 2024 por Julián Spadaro
En el ámbito de la administración de empresas, hay dos grandes teorías que fueron pioneras en el pensamiento administrativo: la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas. Aunque ambas han ayudado a mejorar las prácticas de gestión organizacional desde sus propios enfoques, representan visiones sesgadas y parciales que a menudo se contrastan. Sin embargo, en realidad, deberían complementarse.
Un repaso de la Teoría Clásica de la administración de Taylor y Fayol
En la evolución histórica del estudio de la administración de empresas modernas, primero surgió la Teoría de la Administración Científica de Frederick Taylor, considerado el padre de la administración. Gracias a sus estudios de métodos y tiempos, creó los 9 principios de la Organización Racional del Trabajo. Poco después, aunque no se conocían, Henri Fayol presentó sus 14 principios de la Teoría General de la Administración.
Ambos enfoques forman lo que hoy conocemos como la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría enfatiza la división y especialización del trabajo, una jerarquía clara de autoridad, la estandarización de procesos, la centralización en la toma de decisiones y la unidad de mando. Además, sostiene que los gerentes deben planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los empleados para maximizar la eficiencia y la productividad.
Un repaso de la Teoría de las Relaciones Humanas
Unas décadas más tarde, alrededor de 1930, surgió la Teoría de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo, como una respuesta crítica a la visión “mecanizada” del hombre propuesta por la Teoría Clásica. Esta nueva corriente se enfoca en el factor humano dentro de las organizaciones.
La base de la Teoría de las Relaciones Humanas se centra en lo que se conoció como los Experimentos de Hawthorne. En una fábrica llamada “Western Electric Company”, ubicada en la ciudad de Hawthorne, Chicago, Estados Unidos, liderados por Elton Mayo y otros académicos como Fritz Roethlisberger, durante cinco años se dedicaron a estudiar los diversos factores psicológicos que influyen en el comportamiento humano dentro de las organizaciones y cómo estos pueden afectar positivamente a la productividad, evitando la rigidez y mecanicismo propuestos años atrás por los clásicos.
Durante todos los años que duró el experimento, descubrieron varios factores importantes que contribuyen a un mejor rendimiento del trabajador. Entre ellos, destacan que las relaciones interpersonales y el entorno social en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los empleados. Además, resaltaron la importancia del liderazgo efectivo y la comunicación bidireccional dentro de las organizaciones. También descubrieron que la motivación laboral por recompensas sociales era más influyente que la motivación económica propuesta por Taylor.
La Teoría Clásica vs Teoría de las Relaciones Humanas
El enfoque clásico de Taylor y Fayol, junto con el enfoque de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, representan dos propuestas diametralmente opuestas en la administración empresarial. Sin embargo, estas perspectivas divergentes han sido la base para el surgimiento de nuevas teorías que han sabido conciliar y combinar estos enfoques contradictorios, que al mismo tiempo son necesariamente complementarios.
Con el tiempo, se ha reconocido que ambas visiones son necesarias y deben trabajar en conjunto en lugar de ser consideradas mutuamente excluyentes. Esto ha llevado al surgimiento de nuevas teorías más integradoras que han logrado combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, permitiendo una visión más global y holística de la gestión empresarial.
A pesar de esto, dadas las diferencias que existen entre ambas propuestas y su historia de confrontación, es importante reconocer estas diferencias, las cuales explicaremos a continuación.
Visión y enfoque del trabajador
Teoría Clásica
La Teoría Clásica concibe al trabajador como un individuo vago y sin iniciativa, que requiere ser controlado y dirigido de manera coercitiva, viéndolo simplemente como un recurso productivo que debe obedecer las órdenes de la alta gerencia. Ergo, el enfoque principal de esta teoría está centrado en la búsqueda de la eficiencia y la productividad del trabajador, destacando principalmente la estandarización de los procesos, la división del trabajo y la centralización de las decisiones como medios para maximizar la producción. Por lo tanto, su atención se centra en las tareas.
Teoría de Relaciones Humanas
La Teoría de las Relaciones Humanas, por su parte, considera al trabajador como un ser social y emocional cuyo desempeño laboral eficiente estará influenciado principalmente por factores sociales, emocionales y psicológicos. Por consiguiente, la TRH se enfoca en temas como la importancia de las relaciones interpersonales de los trabajadores, el buen uso del liderazgo efectivo y una comunicación adecuada y bidireccional. Por lo tanto, hace énfasis en el trabajador.
Motivación laboral
Teoría Clásica: Hombre Económico
A través de uno de los principios del taylorismo, surge el concepto del “hombre económico”. Desde la perspectiva clásica, se sostiene que la motivación laboral de los trabajadores está principalmente impulsada por intereses económicos y la maximización de su beneficio personal. Taylor opinaba que el trabajador no trabaja por gusto, sino como medio de subsistencia a través de su salario. Teniendo en cuenta esta perspectiva, y considerando su creencia de que los trabajadores eran vagos, se proponía incentivar a los operarios mediante premios por producción, de manera que a mayor cantidad de unidades fabricadas, mayor sería el salario del trabajador.
Teoría de Relaciones Humanas: Hombre Social
Una de las conclusiones más importantes obtenidas de los Experimentos de Hawthorne fue la introducción de una nueva perspectiva sobre la motivación laboral, conocida como el “Hombre Social”. Según esta visión, la motivación para trabajar está principalmente influenciada por recompensas sociales y simbólicas. Por lo tanto, el trabajador no solo busca la satisfacción económica del salario, sino que también prioriza otros factores como la conexión y el reconocimiento en su entorno laboral. En resumen, esta perspectiva coloca a las recompensas sociales por encima de las económicas.
Relaciones Laborales
Teoría Clásica
En la teoría clásica de la administración, las relaciones laborales son formales e impersonales. Como se mencionó en párrafos anteriores, se considera al trabajador como un recurso productivo, asignándole tareas repetitivas, monótonas y estandarizadas debido a la división del trabajo. Existe una clara jerarquía de autoridad centralizada, con comunicación rígida y unidireccional desde la alta gerencia hacia los sectores más bajos de la organización.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, por su parte, se reconoce la importancia de los grupos informales, las relaciones interpersonales y el bienestar emocional de los empleados en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el trabajador es visto como un ser social y emocional. Esta teoría promueve una cultura organizacional más colaborativa y participativa, donde se fomenta la comunicación bidireccional y la participación de los empleados en la toma de decisiones, a través de un liderazgo más participativo y democrático.
Estructura organizacional
Teoría Clásica
En el enfoque clásico, la estructura organizacional es altamente centralizada, rígida y jerárquica. El papel del administrador se centra en supervisar y controlar cada detalle de las actividades laborales de los empleados. Se basa en procedimientos científicos inspirados en la ingeniería para maximizar la eficiencia según procedimientos y protocolos preestablecidos.
Teoría de Relaciones Humanas
En la TRH, la estructura organizacional tiende a ser más flexible, adaptable y descentralizada en comparación con el enfoque clásico. El papel del administrador es el de ser un líder facilitador que apoye el desarrollo de los empleados, fomentando la autonomía y la toma de decisiones compartida. Se basa en satisfacer las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores para mejorar su desempeño y bienestar en el trabajo.
Críticas
Teoría Clásica
Las críticas a la Teoría Clásicas de la administración incluyen:
- Enfoque deshumanizado y mecanisista (Teoría del Hombre Máquina): La teoría clásica es criticada por su visión “poco humana”, ya que solo se preocupaba por la forma en que el trabajador realizaba sus tareas de manera mecánica y poco flexible, donde los empleados eran vistos como simples recursos productivos y no como seres humanos con necesidades, motivaciones y emociones. Por tal motivo, sarcásticamente se le llamó la “Teoría del Hombre Máquina”.
- Visión parcializada y sesgada de la organización: La Teoría Clásica se centra en los aspectos técnicos y productivos, enfocándose únicamente en el sector de fabricación, sin contemplar otras áreas importantes de una organización.
- Ignorancia de la complejidad humana: Esta teoría ignora la importancia de las motivaciones humanas y las necesidades psicológicas de los empleados, lo que puede llevar a una falta de atención a aspectos importantes como el descontento, la falta de entusiasmo, la falta de predisposición, la escasez de compromiso y la insatisfacción laboral, lo cual se correlaciona con una disminución en su productividad.
- No consideración de factores externos a la organización: La teoría clásica no consideró los contextos organizacionales externos, ya que ve a las empresas como entidades autónomas, lo que puede limitar su capacidad para adaptarse a cambios en el entorno externo y desaprovechar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
- Visión negativa de los trabajadores: La teoría clásica suponía que los operarios eran entes pasivos, vagos, perezosos y sin iniciativa, lo que llevaba a una subestimación su potencial y de la capacidad de los personas para contribuir de manera activa y creativa al éxito de la organización.
Teoría de las Relaciones Humanas
Algunas de las críticas a la TRH incluyen:
- Enfoque idealista del trabajador: Se critica que la TRH tiene un enfoque excesivamente idealista de los trabajadores, al asumir que un empleado feliz y contento siempre será productivo, sin considerar otras variables que pueden influir en el desempeño laboral.
- Visión parcializada y sesgada de la organización: La TRH tiende a centrarse exclusivamente en los aspectos sociales y psicológicos para el bienestar del trabajador, pero no toma en cuenta otros factores importantes como por ejemplos los métodos de trabajo claros y precisos, lo que puede limitar su aplicación práctica y efectividad.
- Falta de atención a la eficiencia y productividad: Al poner un mayor énfasis en las relaciones interpersonales y el bienestar emocional, la TRH descuida la importancia de la eficiencia y la productividad en el lugar de trabajo.
- Sobrevaloración de los grupos informales: La TRH tiende a sobrevalorar la importancia de los grupos informales dentro de las organizaciones, subestimando la importancia de la estructura formal y los procesos de control para mantener el orden y la eficacia en el trabajo.
- Carencia de fundamentación teórica y evidencia empírica: Algunos críticos argumentan que la TRH carece de un marco teórico sólido y suficiente evidencia empírica para respaldar sus afirmaciones, ya que sólo se baso en las Experiencias de Hawthorne, lo que puede limitar su validez y utilidad en la práctica empresarial.
Conclusiones
En resumen, las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas en la administración empresarial son enfoques opuestos pero complementarios. Con el tiempo, se ha reconocido su interdependencia, lo que ha llevado a la creación de nuevos enfoques más integradores. Al combinar los elementos esenciales de ambas corrientes, se permite una comprensión más completa de la gestión empresarial. Esto facilita la creación de entornos laborales que promuevan la eficiencia y el bienestar de los empleados al reconocer tanto las necesidades técnicas como las sociales y emocionales.
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