Teoría del Comportamiento organizacional: La guía más completa
Antecedentes de la Teoría del Comportamiento organizacional.
Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas. La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.
Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.
Principios de la Teoría del Comportamiento Organizacional
El concepto de hombre administrativo
Recordemos que en las distintas teorías administrativas se describieron distintas concepciones del hombre en el ámbito empresarial y cuáles eran sus motivaciones. Entre ellas tenemos:
- Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
- Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
- Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ellas.
Hombre administrativo: Es el que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no la mejor manera de hacerlas.
En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral
Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho.
Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.
b. Factores motivacionales
Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.
Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. Puedes leer este artículo para saber más acerca de la Pirámide de Maslow
En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide de Maslow.
Teoría del Comportamiento organizacional – Relación entre Herzberg y Maslow
También puedes mirar nuestro vídeo en Youtube para conocer más sobre el Pirámide de Maslow.
Teoría X y Y de McGregor
La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.
Teoría X
La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.
Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:
- Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
- Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
- Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
- Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
- Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.
Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,
Teoría Y
El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc. Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.
La Teoría Y agrega además:
- Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
- Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
- Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
- Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
- La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente los dos modelos de administración.
Los 4 sistemas administrativos de Likert
Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.
Likert formula cuatro perfiles de organización, unido a cuatro variables que se interrelacionan [note] Teoría General de la Administración – 2º edición – Idalberto Chiaveneto[/note]
Sistema 1 “Autoritario coercitivo”:
Es un sistema autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado
1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.
2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.
3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.
4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.
Sistema 2 “Autoritario benevolente”:
Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.
2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.
Sistema 3 “Consultivo”:
Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.
1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.
2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.
3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.
Sistema 4 “Participativo”:
Es un sistema democrático por excelencia, mas abierto que los todos anteriores.
1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.
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