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Teoría del Comportamiento organizacional: La guía más completa

Antecedentes de la Teoría del Comportamiento organizacional.

teoria del comportamiento organizacional

Hasta la aparición de la Teoría del Comportamiento organizacional, todas las teorías anteriores que se habían escrito (clásica, relaciones humanas, burocracia) tenían un enfoque que guiaban a la administración de empresas a través de principios, procedimientos o normas prescriptivas.  La Teoría del Comportamiento organizacional por su parte se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva.

Para explicar el comportamiento organizacional los autores de esta teoría se basan sobre la importancia del comportamiento individual de los trabajadores dentro de una organización y de cómo este impacta en las mismas. Así autores como Simon, Hertzberg, Mc Gregor, Likert, o Maslow, entre otros, desarrollaron sus teorías con la finalidad de estudiar la conducta humana y sus motivaciones, y como las mismas afectan a lo que sucede dentro de las empresas.

Principios de la Teoría del Comportamiento Organizacional

El concepto de hombre administrativo

Recordemos que en las distintas teorías administrativas se describieron distintas concepciones del hombre en el ámbito empresarial y cuáles eran sus motivaciones. Entre ellas tenemos:

  • Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
  • Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
  • Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ellas.

En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.

los distintos tipos de hombre en administracion
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de las distintas concepciones del hombre en administración de empresas

Teoría de los dos factores de Herzberg

Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.

a. Los factores higiénicos o de insatisfacción laboral

Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo: las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Por lo tanto, si éstos factores son adecuados se evitará que el empleado se sienta insatisfecho.

Por el contrario, si son malos, provocarán que la persona que no esté a gusto y no rinda eficientemente. A los  factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow.

b. Factores motivacionales

Por el otro lado están los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc. Estos están bajo control de la persona. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada y rendirá más y mejor hasta el punto de lograr los objetivos propuestos.

Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los dos escalones más altos de la pirámide. Puedes leer este artículo para saber más acerca de la Pirámide de Maslow

En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide de Maslow.

relacion entre hertzberg y maslow
teoria del comportamiento

Teoría del Comportamiento organizacional – Relación entre Herzberg y Maslow

También puedes mirar nuestro vídeo en Youtube para conocer más sobre el Pirámide de Maslow.

Teoría X y Y de McGregor

La Teoría del Comportamiento organizacional se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva. Así pues, es que Mc Gregor, desarrolló un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar al que los llamó Teoría X a uno, dándole una visión “anticuada” y pragmática de administrar y Teoría Y al otro, dónde se mostraba una idea más moderna de la misma. Estas propuestas para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría del Comportamiento organizacional.

Teoría X

Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y

La Teorìa X plasma un estilo de administrar disciplinado, duro, autocrático, con pautas y principios preestablecidos, en donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.

Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación, y sólo deban acatar las órdenes impuestas. Además dice:                                                              

  • Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
  • Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
  • Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
  • Dice además que los trabajadores son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
  • Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben control, recompensar –generalmente con incentivos económicos- y hasta en algunos casos penalizar.

Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia,

Teoría Y

Teoría del Comportamiento organizacional – Teoría X Y

El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc.  Según la Teoría estas aptitudes están dentro de las personas y será  tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.

La Teoría Y agrega además:

  • Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
  • Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
  • Los individuos tienen motivación y esta aumenta si se les dan responsabilidades, creen además creyendo en su potencial desarrollo.
  • Consideran que las personas tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas, y no eluden a los compromisos u obligaciones. Consideran que los individuos se vuelven negativos ante controles excesivos.
  • La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.
comparación de la teoria x teoria y
Teoría del Comportamiento organizacional – Comparación de la Teoría X y Y de McGregor – [note] Idalberto2 Chiavento, “Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note]

En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente los dos modelos de administración.

Teoría del comportamiento organizacional – Vídeo de Los Simpsons que parodia la Teoria X y Y de McGregor

Los 4 sistemas administrativos de Likert

Otro de los importantes exponentes de la Teoría del Comportamiento organizacional fue Rensis Likert. Para este autor la administración un proceso relativo donde no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones, y que por lo tanto, jamás habrá situaciones semejantes en todas las organizaciones, debido a que cada una de ellas tendrá condiciones externas e internas que las harán únicas.

Likert formula cuatro perfiles de organización, unido a cuatro variables que se interrelacionan [note] Teoría General de la Administración – 2º edición – Idalberto Chiaveneto[/note]

likert
Teoría del comportamiento organizacional – Sistemas de administración de Likert

Sistema 1 “Autoritario coercitivo”: 

Es un sistema autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: Totalmente centralizado en la cima de la organización.

2. Sistema de comunicaciones: Bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente.

3. Relaciones interpersonales: Escasas relaciones, extremada desconfianza en las conversaciones informales.

4. Sistema de recompensas y castigos: Casi no existen sistemas de recompensas, más bien hay mayor predominancia en los castigos haciendo énfasis en estos.

Sistema 2 “Autoritario benevolente”: 

Es un sistema condescendiente y menos rígido que el sistema

1. Proceso decisorio: Permite una pequeña delegación en cuanto a decisiones menores.

2. Sistema de comunicaciones: Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.

3. Relaciones interpersonales: Tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias que en el sistema 1.

Sistema 3 “Consultivo”: 

Es un sistema que inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: Es de tipo participativo y consultivo.

2. Sistema de comunicaciones: Prevalece la comunicación vertical, descendente pero también existe en menor medida la ascendente.

3. Relaciones interpersonales: Existen condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aún no completa y definitiva.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

Sistema 4 “Participativo”: 

Es un sistema democrático por excelencia, mas abierto que los todos anteriores.

1. Proceso decisorio: Decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.

2. Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.

3. Relaciones interpersonales: Trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.

4. Sistema de recompensas y castigos: Existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales. Los castigos son escasos y generalmente son decididos y definidos por el grupo.

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Teoría del comportamiento organizacional – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXII

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Teoría X y Teoría Y, de Douglas Mc Gregor – 2 estilos de administrar

Introducción a la Teoría X y Teoría Y

La Teoría del Comportamiento se distinguió del resto por enfocar a la administración desde visión más explicativa y descriptiva, sus exponentes principales son Simon, Maslow, Herzberg, Mc Gregor, entre otros.

Así pues es que Mc Gregor, desarrollo un estudio en la que comparó dos estilos contrapuestos de administrar, al que los llamó Teoría X y Teoría Y. Según el autor, la Teoría X, es una visión “anticuada” y pragmática de administrar, mientras que, la Teoría Y es una idea más moderna respecto al comportamiento humano. Estas propuestas de estilos para administrar fueron uno de los grandes aportes que hizo el autor a la Teoría Estructuralista de la administración.

Teoría X

El estilo de administrar X plasma un estilo disciplinado, duro, autocrático y con pautas y principios preestablecidos, donde los trabajadores son tomados como meros recursos o medios de producción.

Es decir que se estará aplicando un estilo X, cada vez que se empleen métodos prescriptivos impuestos autoritariamente, con un esquema de control alto y dónde los trabajadores tengan poca participación y sólo deban acatar las órdenes impuestas.

Además dice:                                                                                 

  • Que la administración se debe encargar de la organización de los recursos con la finalidad de alcanzar sus objetivos económicos.
  • Creen que los trabajadores son vagos, que no tienen ambición y que rinden menos de lo que pueden deliberadamente. No le gusta asumir responsabilidades. Son incapaces de autocontrolarse teniendo siempre que ser dirigidos.
  • Al hombre no le gusta trabajar y se rehusa a hacerlo.
  • Piensan además que son egocéntricos y que sus objetivos personales difieren a los objetivos de la organización. Son resistentes a los cambios.
  • Que la dirección de la empresa debe participar de manera activa porque si no los empleados no responden a los necesidades de la misma, para lograr que las personan respondan se las deben controlar y recompensar, generalmente con incentivos económicos y hasta en algunos casos penalizar.

Como se observa la Teoría X se vincula con un método de administrar cercano a la Teoría Clásica y a la Burocracia, y algunas cosas también de las Relaciones Humanas.

Teoría Y

El estilo de administrar Y es una propuesta moderna, con ideas abiertas, dinámicas, participativas y democráticas, sobre la cual la idea de administrar está centrada en mejorar las aptitudes de los trabajadores en pos de lograr los mejores resultados para la organización, así pues, se tendrán en cuenta valores como: crear oportunidades, motivar al crecimiento personal, impulsar las potencialidades, orientar a los objetivos, etc.   Según la Teoría Y, estas aptitudes están dentro de las personas y será  tarea de un buen administrador descubrirlas y potenciarlas.

La Teoría Y agrega además:

  • Que el hombre no demuestra disgusto cuando el trabajo es voluntariamente aceptado, dependiendo además de cómo sean las condiciones de trabajo.
  • Las personas sólo se muestran desinteresadas al trabajo solamente por experiencias negativas que hayan pasado.
  • Los individuos tienen motivación y ésta aumenta si se les da responsabilidades, y creen en su potencial desarrollo. Consideran que tienen imaginación y creatividad para solucionar problemas y no eluden a los compromisos u obligaciones. Se vuelva negativa ante controles excesivos.
  • La tarea de un buen administrador será la de crear condiciones de trabajo por medio de las cuales los trabajadores realicen sus tareas dirigiendo sus propios esfuerzos de la manera más autónoma posible.

Idalberto Chiavento [note] Introducción a la Teoría General de la Administración, Segunda Edición, pág 420[/note] compara ambas teorías en un cuadro comparativo.

Cuadro comparativo entre la Teoría X y Teoría Y
Cuadro comparativo entre la Teoría X y Teoría Y –

Resumen de la Teoría X y Teoría Y

En el siguiente capítulo de Los Simpsons podemos observar claramente el funcionamiento de la Teoría X y Teoría Y.

https://www.youtube.com/watch?v=nxW4MfA5znE


Teoría X y Teoría de Douglas Mc Gregor – Ensamble de Ideas – Copyright MMIXX

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El hombre administrativo, según Simon – Comparación con las otras 3 visiones del hombre

Definición de hombre administrativo

El hombre administrativo, según Simon, es el hombre trabajando para hacer bien las cosas
El hombre trabajando para hacer bien las cosas

Con la Teoría del Comportamiento, nace otra visión del hombre, el “Hombre Administrativo”, que es aquel que busca la manera satisfactoria de hacer las cosas y no “la mejor” manera de hacerlas.

En el siguiente cuadro se comparará al Hombre Administrativo, con el Hombre Económico de la Teoría Clásica, el Hombre Social de las Relaciones Humanas, y el Hombre Organizacional de la Teoría Estructuralista.

Concepciones del hombre en administración de empresas

Recordemos a modo comparativo las otras visiones del hombre que existen en administración de empresas

  • Hombre Económico: Es aquel cuya única motivación para el trabajo es el salario.
  • Hombre Social: Le interesa más las recompensas sociales y simbólicas antes que las económicas.
  • Hombre Organizacional: Es el hombre que participa simultáneamente en distintas organizaciones, cumpliendo roles distintos en cada una de ella.

El siguiente vídeo refuerza los conceptos aquí explicados

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Teoría de Herzberg o Teoría de los dos factores (Motivación e higiene)
Hertzberg
Teoría de Herzberg – Teoría de los dos factores de Herzberg: Factores higiénicos y factores motivacionales.

Teoría de los dos factores de Herzberg y la motivación laboral

Otro de los autores de la Teoría del Comportamiento fue Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por la cual según el autor existen dos factores que influyen sobre las conductas de las personas, estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.

Factores higiénicos de Herzberg

Por un lado están los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario, etc. Sobre estos factores la persona no tiene control. Si éstos factores son adecuados evitará que el empleado se sienta insatisfecho, por el contrario son malos provocarán que no esté a gusto. A los  factores higiénicos se los puede relacionar con los tres primeros niveles de la Pirámide de  Maslow

Factores motivacionales de Herzberg

Por el otro lado están los factores motivacionales, o de satisfacción, es decir todos aquellos que están relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status, etc., estos están bajo control de la persona.  Relacionándolo con Maslow, la vinculación se da con los escalones más altos. Si la persona está a gusto con ellos se sentirá motivada, caso contrario no lo estará.

Relación que tiene La teoría de Herzberg y sus factores con la Pirámide de Maslow

En el siguiente gráfico se puede observar la relación entre la Teoría de Hetzberg y la Pirámide de Maslow.

La teoría de Herzberg y su relación con la Pirámide de Maslow

Teoria de los dos factores de Herzberg
Los factores motivacionales y los factores higiénicos de Herzberg y su relación con la Pirámide de Maslow

El siguiente vídeo podremos ver todo lo expuesto anteriormente.

Vídeo acerca de la Teoría de los dos factores

Tu opinión nos interesa, si quieres puedes dejarnos tu comentario, sugerencia, o consulta abajo.

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Los 2 Tipos de organización que presenta la Teoría Estructuralista

Introducción a los tipos de organizacion

Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc.,  que permite que las podemos agrupar o clasificar.

La Teoría Estructuralista propone diferentes tipologías de organización, en éste artículo se presentaran solo dos modelos, el de Etzioni y el Blau y Soctt.

Modelo de Etzioni

La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas  en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.

  1. Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
  2. Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores  se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
  3. Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.

En el siguiente vídeo podremos observar la clasificación propuesta por Etzioni.

Modelo de Blau y Scott

Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o  beneficiario principal,  para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.

  1. De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
  2. De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
  3. De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
  4. Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
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2 tipos de estructuras organizativas

Las estructuras organizativas

Dentro del estudio de la administración de empresas hay dos modelos de estructuras organizativas que sobresalen del resto, estás son:

  • El modelo de Parsons
  • El modelo de Mintzberg

Estructuras organizativas de Parsons

Uno de los principales tema de estudio del estructuralismo, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.

Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente escalonamiento jerárquico. En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que son:

  1. El nivel institucional
  2. El nivel gerencial
  3. El nivel técnico
Estructuras organizativas – Parsons

Nivel institucional:

Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.

Nivel Gerencial:

Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.

Nivel Técnico:

Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.

Estructura organizativa de Mintzberg

estructuras organizativas
Estructuras organizativas – Mintzberg

Mintzberg  por su parte propone otra manera de configurar una organización, a la que también la divide en tres niveles: ápice estratégico, línea media y núcleo operacional, pero también a estas le añade órganos de apoyo a su costado como la tecnoestructura y el staff.

En el ápice estratégico se encuentra el nivel directivo – decisional, son los que determinan y fijan los objetivos organizacionales, las relaciones institucionales, planes estratégicos, etc.

En la línea media aparecen los gerentes, jefes y supervisores, están entre medio de los directivos y el núcleo operativo. Se ocupan diseñar los planes tácticos a seguir para cumplir con los objetivos determinados por la alta dirección, asignando y delegando tareas al nivel inferior para lograr tal fin. Este nivel es muy largo teniendo varios subniveles dentro del mismo.

En la tercera y última línea se ubica el núcleo operacional, conformado por el conjunto de trabajadores que realizan y ejecutan las tareas de producción establecidas por la línea media para cumplir con los objetivos propuestos. Éste nivel suele ser el más grande a nivel cantidad de trabajadores (ancho).

Al  mismo nivel que la línea media aparecen la tecnoestructura y el staff de apoyo. La función de los primeros es la de homogeneizar el trabajo ajeno a través de analistas con la finalidad de reducir la supervisión directa y simplificar la adecuación de la organización con su entorno. Al estar por fuera de la línea media su autoridad no es formal. El departamento de recursos humanos es un ejemplo de tecnoestructura. Por el otro lado se encuentra el staff de apoyo, que son todos los que ofrecen sus servicios, asesoramiento, etc. a la organización pero que no forman parte de la misma. Por ejemplo el personal de limpieza.

En el siguiente vídeo se pueden ver los conceptos aquí explicados

Estructuras organizativas – Modelo de Mintzberg

Tipos de Organización

Como ya se sabe en una sociedad existen múltiples organizaciones, todas unas distintas de las otras, teniendo cada una tiene características que las hacen particulares, pero al mismo tiempo también compartan algunas características, como por ejemplo los centros de poder, la forma de controlar, etc.,  que permite que las podemos agrupar o clasificar.

La Teoría Estructuralista propone diferentes tipologías de organización, en éste artículo se presentaran solo dos modelos, el de Etzioni y el Blau y Soctt.

Modelo de Etzioni

La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas  en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.

Modelo de Blau y Scott

Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o  beneficiario principal,  para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.

teoria de las organizaciones
Teoría Estructuralista – Año 1950

Antecedentes de la Teoría Estructuralista

Teoría Estructuralista
Teoría Estructuralista

Hacia fines de la década de 1.950 la situación a nivel del estudio de la administración mostraba que existía una gran confrontación entre las teorías clásicas y la de relaciones humanas, situación que la burocracia no supo aprovechar.

Esta situación se daba debido a que la perspectiva clásica hizo hincapié en las tareas y en las estructuras mediante un enfoque rígido y prescriptivo, buscando como objetivo principal la eficiencia, y por el otro lado estaba  las relaciones humanas poniendo su énfasis sobre el clima de trabajo y los factores psicológico de los trabajadores. Ambas visiones fueron parciales e incompletas. Posteriormente apareció la burocracia con la intención de presentarse como un modelo ideal, pero no pudo cumplir con esas expectativas ya que se mostró carente de flexibilidad e innovación.

Con este panorama aparece en escena  la Teoría Estructuralista como una nueva propuesta resultante de una separación de la Burocracia, pero que tiene al mismo tiempo un acercamiento a las otras dos teorías.

El enfoque de la Teoría Estructuralista

Como se mencionó anteriormente la Teoría Estructuralista incorpora conceptos de las teorías predecesoras (clásica, relaciones humanas y burocracia), así pues es que dentro del análisis de las organizaciones el estructuralismo:  

  1. Toma en cuenta tanto las organizaciones formales como las informales.
  2. Le da la misma importancia tanto a las recompensas salariales como a las simbólicas y sociales.
  3. Tiene en cuenta a los distintos tipos de organizaciones existentes.
  4. Considera a diferentes niveles jerárquicos que hay en ellas.
  5. Analiza las diversas estructuras organizativas.
  6. Estudia a las organizaciones de manera intra e interorganizacional.

La Teoría Estructuralista centraliza su estudio en las organizaciones, enfocándose mayormente en las estructuras internas (de así su nombre), y las relaciones que tenga con otras organizaciones. La Teoría Estructuralista dice que una organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”, así lo propone Etzioni, uno de los máximos exponentes de esta Teoría.

Teoría Estructuralista
Teoría Estructuralista – La organización es “una unidad social grande y compleja, donde interactúan muchos grupos sociales”

Teoría Estructuralista: El hombre organizacional

A lo largo de la historia las sociedades fueron creciendo y evolucionando sin pausas con los consiguientes cambios que esto trae aparejados, entre ellos el desarrollo de nuevas formas de organización cada día más complejas, de las cuales las sociedades son cada vez más dependientes, generando la necesidad de que entre ellas se interrelacionen.

Tal así que mientras la teoría clásica tenía la visión del Hombre Económico, y las relaciones humanas proponía en contraposición el Hombre Social, la Teoría Estructuralista propone un nuevo enfoque, el Hombre Organizacional

El hombre organizacional: es el hombre que desempeña diferentes papeles en varias organizaciones 

Idalberto Chiavenato

Por otro además señala que para que ese hombre tenga éxito deberá tener aptitudes personales como:

  • Flexibilidad para adaptarse a los continuos cambios que las sociedades actuales proponen.
  • Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional entre las necesidades personales y organizacionales.
  • Capacidad de diferir las recompensas principalmente las sociales en lo referente a lo vocacional – profesional y vida de trabajo rutinaria.
  • Permanente deseo de realización para consolidar y apuntalar la posibilidad de hacer carrera dentro de la organización en la que se encuentre.

El concepto de “hombre organizacional” en la teoría estructuralista se refiere a un tipo de trabajador que se adapta eficazmente a las normas, valores y estructuras de las organizaciones a las que pertenece. Este individuo muestra una notable capacidad de adaptabilidad y flexibilidad para integrarse en diferentes entornos laborales. Además, exhibe un fuerte deseo de crecimiento y desarrollo profesional, mostrando una actitud tolerante hacia las frustraciones y los desafíos como parte del proceso de aprendizaje y superación necesarios para alcanzar el éxito en su carrera.

Tipos de estructura organizacional

Uno de los principales tema de estudio de la Teoría Estrucuralista, es estudiar a las estructuras organizativas, de allí su nombre.

Desde la antigüedad todas las organizaciones y estructuras organizativas se rigen bajo el concepto de poder con su consecuente escalonamiento jerárquico.

Modelo de Parsons

En la Teoría Estructuralista, Parsons señala que en las organizaciones hay tres grandes niveles jerárquicos organizacionales que son:

  1. El nivel institucional
  2. El nivel gerencial
  3. El nivel técnico
Teoría Estructuralista – Modelo de estructura según Parsons
Nivel institucional:

Es el nivel más alto, allí se ubican los directores de la organización, en éste nivel se definen objetivos y estrategias a seguir, también son los que mantienen las relaciones con el ambiente externo.

Nivel Gerencial:

Es el segundo nivel y es el que integra e interrelaciona a los otros dos. El objetivo de éste nivel es el de diseñar los planes tácticos para que sean ejecutados luego en el nivel técnico, teniendo en cuenta las estrategias pensadas en el nivel institucional. El nivel gerencial además deberá proporcionarle al nivel inferior todos los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos establecidos.

Nivel Técnico:

Es el nivel inferior dentro de una organización, y es donde el plan elaborado por el nivel gerencial se hace operativo y ejecuta.

Modelo de Etzioni

La clasificación que elabora Etzoni es priorizando el uso y el buen significado de la obediencia, y las formas  en que se emplean los controles sobre los implicados. De tal forma es que existen tres tipos de organizaciones: Las coercitivas, las utilitarias, y las normativas.

  1. Coercitivas: El poder se impone por la fuerza, y generalmente es a través de permios y castigos, existe la coacción, la amenaza, y el miedo para ejercer el control sobre los niveles más bajos, son ejemplos de esta tipología las cárceles.
  2. Utilitarias: El poder en este caso a través de los incentivos económicos por medio de la remuneración, las personas que están en los inferiores  se mueven esperando tener algún rédito. Los comercios, las fábricas, etc., utilizan este tipo.
  3. Normativas: El poder se da por conformidad y consentimiento de los participantes, y entre ellos se ponen de acuerdo acerca de los distintos temas, acá participan valores como la moral, las convicciones, etc. Un ejemplo de la misma es la Iglesia.

Modelo de Blau y Scott

Por su parte la visón de Blau y Scott tiene el rol de coexistencia que existen entre las organizaciones agregándole la idea de que siempre las mismas tienen que tener un destinatario o  beneficiario principal,  para tal fin las categoriza en cuatro grupos: asociaciones de beneficio mutuo, organizaciones de intereses comerciales, organizaciones de servicios, y organizaciones del Estado.

  1. De beneficio mutuo: Los beneficiarios son los propios miembros de la organización. Por ejemplo: Consorcios, Asociaciones de profesionales, etc.
  2. De intereses comerciales: Los beneficiarios son los accionistas, o propietarios. Por ejemplo: Sociedades Anónimas, empresas familiares, etc.
  3. De servicios: Los beneficiarios son los usuarios. Por ejemplo: Hospitales o escuelas.
  4. Del Estado: Los beneficiarios es el público en general. Por ejemplo: Seguridad pública, recolección de residuos, etc.
Modelos de estructuras de etzioni y blau y scott
Teoría Estructuralista – Tipos de estructuras

Objetivos organizacionales según la Teoría Estructuralista

Otro tema estudiado por la Teoría Estructuralista son los objetivos organizacionales.

“Los objetivos organizacionales son unidades simbólicas, son  ideales que la organización pretende alcanzar y transformar en realidad, es una situación deseada que se pretende alcanzar.” [note]Idalberto Chiavenato, Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 376[/note]

En sí una empresa u organización puede tener dos o más objetivos en paralelo, por ejemplo en Argentina está el Hospital de Clínicas que funciona como centro médico, pero al mismo tiempo, los médicos próximos a recibirse hacen sus prácticas y residencias en el mismo, formando futuros profesionales.

Por lo tanto los objetivos organizacionales:

  • Son una orientación o guía para las acciones que se realicen en los planes tácticos y estratégicos establecidos.
  • Son los que acreditan las actividades que se realicen, brindándole al mismo tiempo un marco de validez.
  • Permiten evaluar el éxito organizacional, eficiencia, productividad, rédito, etc.

Si queremos clasificar a los objetivos organizacionales, Etzioni propone clasificarlos en dos modelos a los que los llama de supervivencia y de eficiencia.  

Los modelos de supervivencia, que permiten que se puedan mantener y los modelos de eficiencia que permiten mantener nivel altos de productividad y eficiencia.

modelos de clasificar a las orgnizacione según la teoría estructuralista
Teoría Estructuralista – Modelos de clasificar a las organizaciones

Resumen

Como se mencionó al principio la Teoría Estructuralista se presentó como una nueva propuesta separatista de la Burocracia, queriendo además tener un acercamiento a las Teorías Clásicas y de Relaciones Humanas, buscando aprovechar los puntos por las que fueron criticadas.

Antes de finalizar te queresmos invitar a que conozcas nuestro canal de Youtube para que encuentres cientos tutoriales sobre administración y otras áreas de estudio. Te esperamos.

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La Teoría de la Burocracia de Max Weber: Sus 10 principios clave
la teoria de la burocracia de max weber
La Teoría de la Burocracia de Max Weber

La Teoría de la Burocracia, propuesta por el sociólogo alemán Max Weber a principios del siglo XX, ha dejado una profunda huella en el mundo de la administración y la organización empresarial. Sus ideas sobre cómo estructurar y gestionar eficientemente las instituciones públicas y privadas han influido en la forma en que operan muchas organizaciones en la actualidad.

En este artículo, exploraremos de manera detallada los 10 principios de la Teoria Burocrática de la administración de Max Weber. Desde sus propuestas de que todo el funcionamiento de la empresa debe estar reglamentado por escrito, hasta la meritocracia y la especialización de tareas, explicaremos, paso a paso, cómo estos principios aún resuenan en la administración moderna y cómo han contribuido a moldear el funcionamiento de empresas, instituciones gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.

Acompáñanos en este análisis del legado de Max Weber y su influencia en la administración actual, intentando crear un nuevo enfoque administrativo sin las tendencias parcializadas que proponían tanto la Teoría Clásica como la Teoría de Relaciones Humanas.

Orígen de la Teoría de la Burocracia

A principios del siglo XX, la teoría de la administración de empresas se encontraba en un estado de evolución. Por un lado, la TeoríaClásica, desarrollada por Frederick Taylor, Henri Fayol y otros, enfatizaban la importancia de la eficiencia y la productividad. Sin embargo, fue criticada por su visión parcializada y rígida, que no tomaba en cuenta las necesidades de los trabajadores, llegándola a llamar sarcásticamente “Teoría del Hombre Máquina”.

Por otro lado, la Teoría de las Relaciones Humanas, desarrollada por Elton Mayo y otros, enfatizó la importancia de las relaciones humanas y la satisfacción laboral. Sin embargo, fue criticada por su visión romántica y optimista, que no siempre se correspondía con la realidad.

Ante esta dicotomía, nace la Teoría de la Burocracia como un enfoque nuevo y más integral, buscando considerar tanto las estructuras organizativas como a las personas involucradas. Su objetivo fundamental fue crear un nuevo modelo que evitara las parcialidades anteriormente descritas, proporcionando un enfoque que tuviera en cuenta tanto las estructuras y procedimientos como a las personas.

En este contexto, el sociólogo alemán Max Weber desarrolló la Teoría Burocrática. Weber argumentaba que la burocracia era la forma más eficiente y eficaz de organización. La burocracia enfatiza la importancia de la estructura, las reglas y los procedimientos, así como la importancia de las personas y las relaciones interpersonales.

La Teoría Burocrática se convirtió en una de las formas de organización más comunes en el mundo moderno. Se utiliza en organizaciones gubernamentales, empresas privadas y organizaciones sin fines de lucro.

La Teoría Burocrática de la administración de Max Weber

Características de la Burocracia

La burocracia es un tipo de organización que se caracteriza por su estructura jerárquica, sus reglas y procedimientos estandarizados, y su énfasis en la eficiencia y la eficacia. Estos principios contribuyen a la eficiencia de las organizaciones al dividir el trabajo en tareas específicas, establecer reglas y procedimientos claros, y promover la imparcialidad y la objetividad en las decisiones.

Para comprender mejor el enfoque de la Teoría Burocrática de Max Weber, es esencial conocer los principios clave en los que se basa. A continuación, detallaremos estos principios que forman el núcleo de su modelo de administración eficiente:

  1. Carácter legal de normas y reglas.
  2. Carácter formal de las comunicaciones.
  3. Carácter racional y división del trabajo.
  4. Impersonalidad de las relaciones humanas.
  5. Jerarquía de la autoridad.
  6. Rutinas y procedimientos estandarizados.
  7. Competencia técnica y meritocrática.
  8. Especialización de la administración separada de la propiedad.
  9. Profesionalización de los participantes.
  10. Completa previsibilidad del funcionamiento.
los 10 principios de la teoria de la burocracia
Los 10 principios de la burocracia.

Principios de la Burocracia

Caracter legal de normas y reglas

El primer principio de la Teoría Burocrática de Max Weber se centra en el carácter legal de las normas y reglas dentro de una organización. Para la burocracia, es fundamental que todas las operaciones y procedimientos estén claramente definidos por escrito a través de estatutos, normas y reglamentos. Estas regulaciones deben cumplir con ciertos criterios:

  • Exhaustividad: Deben abarcar todos los aspectos de las actividades organizacionales, anticipando posibles situaciones y garantizando que no queden áreas sin regulación.
  • Alineación con objetivos: Las normas y reglas deben estar en sintonía con los objetivos organizacionales, asegurando que todas las acciones contribuyan al logro de estos objetivos.
  • Legalidad: Las normas y reglas deben tener un respaldo legal, lo que otorga a quienes tienen autoridad dentro de la organización el poder de hacer cumplir estas normativas como medio para mantener la disciplina.
  • Documentación escrita: Es esencial que todas las normas y reglas se plasmen por escrito para evitar confusiones y malentendidos, y para que todos los miembros de la organización tengan acceso a ellas de manera clara e inequívoca.

El uso de normas y reglas se puede evidenciar en el ámbito corporativo en donde ecuntran manuales de procedimientos. Por ejemplo, Mc Donald´s tiene un manual de procedimientos que establece normas y reglas para todos los aspectos de sus operaciones, desde la preparación de alimentos hasta el servicio al cliente. Tambén en muchos hospitales se siguen protocolos y reglamentos estrictos para garantizar la seguridad de los pacientes y el funcionamiento eficiente de la institución. Por otro lado, en el ámbito gubernamental suelen existir una gran cantidad de normativas y regulaciones escritas que rigen diversas áreas, desde impuestos hasta medio ambiente y seguridad para garantizar que el gobierno funcione de manera justa y equitativa.

Carácter legal de las comunicaciones

El principio del carácter legal de las comunicaciones es fundamental en la Teoría Burocrática de Max Weber. Esto implica que las comunicaciones y decisiones dentro de una organización burocrática deben ser formales y documentadas para mantener un registro formal de las actividades y procesos.

Hay dos características principales del carácter legal de las comunicaciones en las organizaciones burocráticas:

  • Las comunicaciones deben ser formales. Esto significa que deben seguir un formato y un protocolo establecidos. Por ejemplo, las comunicaciones formales pueden tomar la forma de memorandos, informes o cartas.
  • Las comunicaciones deben estar documentadas. Esto significa que deben ser escritas y registradas. La documentación de las comunicaciones puede ayudar a garantizar que se comprendan las decisiones tomadas y que las personas sean tratadas de manera justa.

Este enfoque garantiza la transparencia, responsabilidad y consistencia en las operaciones, además de proteger los derechos de los empleados y clientes. Por ejemplo, se utilizan informes, memorandos y documentos oficiales para registrar y comunicar información relevante, y las decisiones importantes se documentan en reuniones y se archivan para futuras referencias. Esta práctica evita malentendidos, proporciona un historial claro de las acciones tomadas y asegura la coherencia en el funcionamiento de la organización.

caracter formal de las comunicaciones

Carácter racional y división del trabajo

El tercer principio de la burocracia, el carácter racional y la división del trabajo, enfatiza la importancia de dividir las responsabilidades y las tareas dentro de una organización de manera lógica y eficiente. En una organización burocrática, cada puesto de trabajo tiene funciones, obligaciones y niveles de autoridad claramente definidos, lo que evita la superposición de responsabilidades y garantiza que cada empleado sepa exactamente qué se espera de él. Weber argumentaba que la división del trabajo es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas.

Esta división del trabajo se realiza de manera racional y se adapta a los objetivos organizacionales, lo que significa que está diseñada para maximizar la eficiencia y la productividad en función de los objetivos de la organización. También ayuda a garantizar la equidad en las organizaciones burocráticas. La especialización del trabajo hace que sea más difícil para los empleados abusar de su autoridad o explotar a los demás, y permite a los empleados desarrollar sus habilidades y experiencia en áreas específicas.

En resumen, el principio del carácter racional y la división del trabajo busca eliminar la ambigüedad en las responsabilidades laborales, promover una estructura organizativa lógica y eficaz, y mejorar la calidad y la eficiencia del trabajo realizado dentro de la organización.

Impersonalidad de las relaciones humanas

El cuarto principio de la burocracia, la impersonalidad de las relaciones humanas, se centra en la idea de que en una organización burocrática, lo fundamental son los puestos de trabajo y las funciones que se realizan en ellos, en lugar de las personas que ocupan esos cargos. Los defensores de esta teoría sostienen que las tareas deben estar aseguradas a largo plazo, ya que “las personas van y vienen, pero los cargos y funciones permanecen”. [note] Chiavanato I., Introducción a la Teoría General de la Administración, 2da edición pag. 315 [/note]

Esto significa que las relaciones dentro de las organizaciones burocráticas tienden a ser impersonales, ya que si un individuo se va y otro toma su lugar, se espera que realice las mismas funciones y siga los mismos procedimientos.

En este contexto, el poder y la obediencia no se basan en las personas, sino en los cargos y las responsabilidades establecidas. Cada puesto tiene un conjunto específico de deberes y autoridad, y quienes ocupan esos puestos deben obedecer las reglas y procedimientos establecidos para ese cargo en particular. Esto ayuda a mantener la consistencia y la objetividad en las operaciones de la organización, independientemente de quién esté desempeñando un rol en particular en un momento dado.

Las relaciones interpersonales pueden ser subjetivas y arbitrarias, lo que puede conducir a favoritismos, nepotismo y corrupción. Por lo tanto, Weber enfatiza que la impersonalidad de las relaciones humanas en la burocracia tiene como objetivo evitar favoritismos, prejuicios y decisiones basadas en relaciones personales, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más equitativo y eficiente.

la impersonalidad en las relaciones humanas en la burocracia

Jerarquía de la autoridad

El quinto principio de la Teoría de la Burocracia es la jerarquía de la autoridad. En él Max Weber, establece la necesidad de crear dentro de las organizaciones una estructura jerárquica clara. En esta estructura, cada cargo se encuentra subordinado a un nivel superior, ordenándolos desde los niveles más altos de autoridad hasta los niveles más bajos. Cada nivel posee atribuciones, obligaciones, derechos y responsabilidades claramente definidos por escrito.

Este principio de jerarquía de autoridad garantiza que las decisiones y la autoridad fluyan de manera ordenada y eficiente dentro de la organización. La jerarquía de la autoridad evita la confusión y los conflictos en la toma de decisiones, asegurando una asignación clara de responsabilidades.

Además, es importante destacar que la autoridad en un modelo burocrático se basa en los cargos y las posiciones, no en las personas que los ocupan. Esto implica que quienes ocupan dichos cargos tienen la autoridad necesaria para desempeñar sus funciones de acuerdo con las reglas y procedimientos establecidos.

La jerarquía de la autoridad es esencial para mantener la organización y la eficiencia en las organizaciones burocráticas. La jerarquía de la autoridad ayuda a evitar la confusión y el conflicto en la toma de decisiones y garantiza que las responsabilidades estén claramente asignadas. La autoridad en la burocracia no se basa en las personas, sino en los cargos y las posiciones, lo que proporciona estabilidad y coherencia en la toma de decisiones y la gestión de la organización.

la jerarquia en la burocracia

Rutinas y procedimientos estandarizados


El sexto principio de la Teoría de la Burocracia es el de las rutinas y procedimientos estandarizados. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un conjunto de reglas y regulaciones que detallen cómo deben llevarse a cabo las tareas. En una organización burocrática, todos los procesos y actividades están previamente definidos por escrito a través de normas y reglas claras. Las rutinas y procedimientos estandarizados tienen como finalidad asegurar que las tareas se ejecuten de manera coherente, sin importar quién las lleve a cabo.

Cada puesto de trabajo dentro de una organización burocrática se crea siguiendo directrices específicas que se alinean con los objetivos de la organización. Esto implica que existe un único enfoque para realizar las tareas, según lo establecido en el manual de procedimientos de la empresa. La estandarización de rutinas y procedimientos tiene como objetivo garantizar que todas las actividades se desarrollen de manera uniforme y eficiente, reduciendo la posibilidad de errores y asegurando que se alcancen los objetivos de la organización.

La existencia de rutinas y procedimientos estandarizados es fundamental en la burocracia para mantener la coherencia y la calidad en la ejecución de las actividades, lo que contribuye a la eficiencia operativa de la organización.

Competencia técnica y meritocrática

El séptimo principio de la teoría burocrática de Weber es el de la competencia técnica y meritocrática. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben basar sus decisiones de empleo en las calificaciones, habilidades y méritos de los candidatos, en lugar de en factores subjetivos y arbitrarios, como las relaciones personales o la pertenencia a un grupo determinado u otros factores distorsivos. Para garantizar la objetividad las organizaciones burocráticas utilizan criterios como concursos y evaluaciones para clasificar a los aspirantes.

Este enfoque asegura que todos los miembros de la organización tengan igualdad de oportunidades para avanzar si demuestran méritos suficientes. La competencia técnica y meritocrática busca garantizar que las decisiones sobre ascensos, transferencias, promociones y admisiones se basen en la capacidad y habilidades de los individuos, en lugar de favoritismos o preferencias personales. Esto contribuye a un ambiente de trabajo más justo y eficiente, donde las personas son reconocidas y recompensadas en función de su desempeño y aptitud.

Para Max Weber, en una organización burocrática, la competencia técnica y meritocrática es fundamental para asegurar que las decisiones de selección y promoción se basen en criterios justos y objetivos. Esto promueve la equidad y la eficiencia en la gestión de recursos humanos.

la meritocracia en la burocracia

Especialización de la administración

El octavo principio de la teoría burocrática de Weber es la especialización en la administración. Este principio establece que las organizaciones burocráticas deben contar con un grupo de especialistas en administración que se encarguen de la dirección y gestión de la organización, por lo tanto, la dirección organizacional de una empresa burocrática debe ser llevada a cabo por especialistas en administración, separando la administración de la propiedad o el capital.

Para Max Weber, los propietarios se enfocan en las funciones financieras y de capital, mientras que los especialistas en administración se encargan de la gestión y operación de la organización. Esta separación de roles contribuye a una gestión más eficiente y profesional de la empresa.

Profesionalismo de los participantes

El noveno principio de la Teoría de la Burocracia es el profesionalismo de los participantes. Este principio establece que en las organizaciones burocráticas, los participantes deben ser profesionales, es decir, deben poseer las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva. Esto implica que son especialistas en sus áreas, acceden a sus cargos por méritos y tienen la capacidad de avanzar en sus carreras dentro de la empresa.

Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados deben ser competentes y calificados en sus roles, lo que contribuye a la eficiencia y efectividad de la organización. En una burocracia, se valora el conocimiento y la experiencia de los empleados, lo que fomenta un ambiente de trabajo profesional y orientado a resultados.

Completa previsibilidad del funcionamiento

El décimo y último principio de la Teoría de la Burocracia es la completa previsibilidad de funcionamiento. Este principio se basa en la idea de que al tener todas las normas y reglas previamente establecidas por escrito, se espera que todos los participantes actúen de acuerdo a estas normativas de la organización. En otras palabras, se busca que el comportamiento de los individuos dentro de la organización sea predecible y consistente.

Max Weber argumentaba que la completa previsibilidad de funcionamiento es esencial para garantizar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones burocráticas. Las organizaciones predecibles son más fáciles de gestionar y controlan, lo que ayuda a garantizar que las operaciones se realicen de manera eficiente y eficaz.

Este enfoque contribuye a la estabilidad y consistencia en el funcionamiento de la organización. Al tener reglas y procedimientos claros, se reduce la ambigüedad y se facilita la toma de decisiones. Además, permite que la organización se adapte de manera eficiente a cambios en su entorno, ya que se puede tomar como base las normativas existentes para hacer frente a nuevas situaciones.

Ventajas y desventajas de la burocracia

Estas son algunas ventajas y desventajas de utilizar un modelo burocrático en las organizaciones:

Ventajas de la BurocraciaDesventajas de la Burocracia
Eficiencia en la toma de decisiones.Excesiva rigidez y lentitud en la toma de decisiones.
Estructura clara y jerarquía organizada.Burocracia excesivamente compleja y burocratizada.
Reglas y procedimientos claros.Excesiva formalidad y exceso de papel.
Imparcialidad y equidad en la toma de decisiones.Falta de flexibilidad para adaptarse a situaciones inusuales.
Énfasis en la competencia técnica y meritocracia.Puede conducir a la deshumanización y alienación de los empleados.
Documentación y registro de actividades.Puede generar una cultura de conformidad y resistencia al cambio.
Reducción de conflictos basados en relaciones personales.Posibilidad de falta de innovación y creatividad.
Mayor control y supervisión de actividades.Mayor costo administrativo y burocrático.
Cumplimiento de reglamentos y normativas.Posible despersonalización de la relación con clientes o ciudadanos.
Mayor estabilidad y consistencia en la gestión.Puede dificultar la adaptación a entornos cambiantes.
Ventajas y desventajas de la burocracia.

Te compartimos el vídeo de nuestro canal de Youtube acerca de la Toeria de la Burocracia.

Vídeo sobre los principios de la burocracia de Max Weber de nuestro canal de Youtube

Conclusiones

La Teoría Burocrática es es un modelo organizativo complejo que tiene tanto ventajas como desventajas. Es importante considerar cuidadosamente ambas cosas al evaluar si la burocracia es la mejor modelo para una organización en particular.

Si está considerando utilizar la Teoría de la Burocracia en su organización, hay algunas cosas que debe tener en cuenta:

  • Establezca reglas y regulaciones claras y concisas. Las reglas y regulaciones deben ser fáciles de entender y seguir.
  • Proporcione capacitación a los empleados sobre las reglas y regulaciones. Esto ayudará a garantizar que los empleados comprendan cómo funciona la organización.
  • Sea flexible y dispuesto a adaptarse a los cambios. El mundo está cambiando rápidamente, y las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
  • Cree un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Esto ayudará a los empleados a sentirse comprometidos y motivados.

Si sigue estos consejos, puede ayudar a minimizar las desventajas de la burocracia y maximizar sus ventajas.


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Administración Por Objetivos: Cómo redactar objetivos SMART

Introducción a la Administración Por Objetivos (APO), de Peter Drucker

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APO Administración Por Objetivos

La Administración por Objetivos (APO) es un concepto clave dentro de la administrción de empresas, y surge como un desdoblamiento de la Teoría Neoclásica de la administración. Fue desarrollada por Peter Drucker en 1954 como respuesta a la creciente necesidad de las empresas de esa época de evaluar y controlar el desempeño de sus diferentes áreas empresariales, inicialmente desde una perspectiva financiera. Pronto, este enfoque se extendió a todos los sectores de la empresa.

La APO se ha convertido en un modelo ampliamente adoptado y difundido gracias a su enfoque pragmático, fomentando la incorporación del establecimiento objetivos organizacionales como una práctica fundamental en la administración empresarial. Es importante destacar que la APO, a pesar del tiempo de su creación, sigue siendo relevante en la actualidad y es una herramienta esencial en la gestión y dirección estratégica de empresas de todo el mundo, convirtiéndose así o en una de las teorías administrativas más influyentes del siglo XX.

Qué es la Administración Por Objetivos: El concepto de Peter Drucker que revolucionó la gestión empresarial

La Administración Por Objetivos (APO) es una técnica de dirección empresarial que tiene como objetivo principal alcanzar resultados propuestos tanto a corto plazo (un año máximo) como a mediano y largo plazo (cinco y diez años, respectivamente). En este sentido, la APO se convierte en una herramienta esencial para cualquier empresa que aspire al éxito.

Este proceso es continuo e involucra a todos los niveles de la organización. Comienza con la definición de objetivos estratégicos para la empresa, que luego se desglosan en metas más específicas para cada departamento y equipo. Estos objetivos se comunican a los empleados, quienes tienen la responsabilidad de desarrollar planes y estrategias para alcanzarlos.

Es fundamental que, al fijar estos objetivos, todos los involucrados definan sus áreas de responsabilidad con respecto al cumplimiento de los mismos. Esto implica medir el aporte que cada individuo o equipo realiza al éxito global de la empresa.

La APO permite un análisis objetivo del desempeño de los trabajadores al medir su efectividad y comparar los resultados obtenidos con los esperados.”

En resumen, la Administración Por Objetivos (APO) es una herramienta valiosa que permite a las empresas establecer metas claras y medibles, involucrar a su personal en la consecución de estos objetivos y evaluar el rendimiento de manera objetiva. Al definir roles y responsabilidades, la APO facilita el seguimiento y la mejora continua, lo que contribuye al éxito y crecimiento sostenible de las organizaciones en el corto, mediano y largo plazo. Además, a través de los objetivos, se puede medir el desempeño de las distintas áreas de la empresa y evaluar si se han cumplido los objetivos organizacionales establecidos.

Administración por objetivos
Un grupo de trabajadores celebra el haber alcanzado sus objetivos.

El Proceso Detallado de la Administración Por Objetivos

Según Peter Drucker la Administración Por Objetivos es un proceso que tiene cinco pasos, que son:

  1. Buscar el objetivo: Inicialmente, se definen los objetivos generales que la organización busca alcanzar.
  2. Determinar el objetivo: A partir de los objetivos generales, se formulan objetivos específicos que son concretos y medibles. Esto, como veremos más adelante se relacionarán con un concepto que aparició posteriormente llamados objetivos SMART
  3. Justificar el valor del objetivo: Se evalúa la viabilidad del objetivo analizando la posibilidad de lograr cada objetivo en un plazo determinado y se establece el grado de cumplimiento esperado.
  4. Implantar el objetivo: Se desarrollan planes de acción y operaciones con el fin de alcanzar los objetivos establecidos.
  5. Controlar el objetivo: Se realiza un seguimiento constante para identificar cualquier desviación en el camino hacia los objetivos y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.

Estos pasos proporcionan una estructura sólida para la planificación estratégica y gestión de objetivos en una organización.

El proceso de la administración por objetivos  apo
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El proceso de la Administración Por Objetivos (APO) – Ph: Ensamble de Ideas.

Características de la APO: ¿Qué hace que este modelo sea tan efectivo?

Algunas de las principales características de la APO son:

  • Se establecen objetivos con la participación de todos los involucrados, tanto superiores como ejecutivos.
  • Permite la definición de objetivos a nivel departamental y para los diferentes cargos dentro de la organización.
  • Los objetivos propuestos pueden estar interrelacionados entre los distintos departamentos.
  • Para alcanzar los objetivos, se deben desarrollar planes tácticos y estratégicos.
  • Estos planes son sometidos a un control continuo, lo que permite realizar ajustes si es necesario.
  • La participación activa de los niveles directivos es fundamental en este proceso.

La APO y los objetivos SMART: una relación inseparable

La Administración Por Objetivos (APO) y los objetivos SMART comparten una relación inseparable en la gestión efectiva de una organización. Ambos conceptos se entrelazan para formar un enfoque estratégico poderoso que impulsa el éxito empresarial.

La APO se centra en la fijación de objetivos claros y medibles que deben alcanzarse dentro de un período determinado. Aquí es donde entra en juego la metodología SMART, que añade que los objetivos deben ser Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido. Esta metodología proporciona un marco sólido para definir y evaluar los objetivos.

Recordemos que los objetivos SMART cumplen con cinco premisas que los identifican:

  • Específicos: Los objetivos deben ser claros y detallados, lo que se alinea perfectamente con la necesidad de definir metas precisas en la APO.
  • Medibles: Los objetivos SMART deben ser cuantificables, lo que permite un seguimiento y control eficaz, una parte crucial de la APO.
  • Alcanzables: En la APO, se busca establecer objetivos realistas y alcanzables, lo cual es un principio fundamental de los objetivos SMART.
  • Relevantes: Los objetivos deben ser relevantes para los objetivos generales de la organización, un requisito clave en la APO para garantizar que todos los esfuerzos estén alineados.
  • Tiempo definido: La APO se basa en plazos para alcanzar los objetivos, y la metodología SMART incorpora esta dimensión al requerir un marco temporal.
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Objetivos SMART – PH: Ensamble de Ideas

En conjunto, la APO y los objetivos SMART permiten a las organizaciones definir, comunicar y alcanzar objetivos de manera efectiva. La APO proporciona el contexto y la estructura, mientras que los objetivos SMART ofrecen una metodología precisa para definir esos objetivos de manera que sean comprensibles y alcanzables para todos los niveles de la organización. Esta relación simbiótica es fundamental para la gestión exitosa y la consecución de resultados. Sin los objetivos SMART, la APO sería un proceso más complejo y menos efectivo. Los objetivos SMART proporcionan una dirección clara para la empresa y ayudan a garantizar que todos estén trabajando hacia el mismo objetivo.”

Si quieres saber más sobre como establer y redactar objetivos SMART no dejes de leer nuestro artículo sobre el tema haciendo click aquí, o viendo nuestro vídeo del canal de YouTube.

¿Por qué son  importantes los objetivos dentro de una empresa?

  1. Porque orientan a todos los participantes un propósito en común.
  2. Permite estudiar mejor, en términos de efectividad los logros empresariales.
  3. Hace más previsible el futuro, disminuyendo la incertidumbre.
  4. Ayudan a usar con mayor eficiencia los recursos con los que se cuentan.
  5. Provocan el trabajo en equipo ya que todos aportarán para el logro del objetivo propuesto.

Conclusiones de la Administración por objetivos

s conclusiones sobre la Administración Por Objetivos (APO) son muy acertadas. Agregaré algunas sugerencias y énfasis para enriquecer aún más estas ideas:

  1. Enfoque en los Objetivos: La APO cambió la perspectiva de la gestión al poner un fuerte énfasis en la importancia de definir objetivos claros y medibles. Esta atención a los objetivos ha demostrado ser una herramienta efectiva para mejorar el rendimiento y la productividad en las organizaciones.
  2. Participación Activa: La participación de todos los niveles de la organización en el proceso de establecimiento de objetivos es fundamental. Cuando los empleados están involucrados en la planificación y seguimiento de los objetivos, se sienten más comprometidos y motivados para alcanzarlos.
  3. Comunicación Clara: La comunicación efectiva es esencial en la APO. Los objetivos deben ser comunicados de manera clara y comprensible a todos los miembros de la organización. Esto asegura que todos estén alineados en cuanto a lo que se espera y cómo contribuir al logro de esos objetivos.
  4. Evaluación Constante: La APO no es un proceso estático, sino que implica una evaluación constante. Se deben realizar revisiones periódicas para medir el progreso hacia los objetivos y ajustarlos si es necesario. Esta flexibilidad es esencial en un entorno empresarial en constante cambio.
  5. Enfoque en el Desarrollo: La APO no solo se trata de alcanzar objetivos a corto plazo, sino también de impulsar el crecimiento y el desarrollo a largo plazo. Los objetivos a largo plazo son tan importantes como los de corto plazo, ya que establecen una dirección clara para el futuro de la organización.

En resumen, la APO es una metodología poderosa que se centra en la definición de objetivos claros, la participación activa de los empleados y la evaluación constante para lograr un mejor desempeño y resultados sostenibles en las organizaciones. Es una herramienta que sigue siendo relevante en el mundo empresarial actual y puede marcar la diferencia en el éxito de una empresa.


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Diferencias entre táctica y estrategia – 4 pautas para reconocer a cada una.

Definición de táctica y estrategia

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Como primer paso para entender las diferencias entre táctica y estrategia se expondrá la definición de cada uno de éstos conceptos según la Real Academia Española.

Táctica: Método para conseguir o ejecutar algo; Arte que enseña en poner las cosas en orden.

Estrategia: Conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. Es el arte para dirigir un asunto.

Si a estas definiciones las tomamos como guía y las llevamos al ámbito empresarial, la estrategia lo podemos definir como un plan que envuelve a toda la empresa con la finalidad de tomar las mejores decisiones anticipadamente a partir de la creación de un plan de acción  a seguir por toda la empresa. 

Por su parte a la táctica será la manera en cómo y de qué manera se harán las cosas, se relaciona con las tareas que se desarrollan en cada departamento, las tácticas están dentro de las estrategias.

En el libro Introducción a la Teoría General de la Administración , Idalberto Chiavenato expone un cuadro donde marca y compara algunas diferencias entre ambas:

Diferencias entre táctica y estrategia
[note] Idalberto Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la Administración (tercera edición), pág. 277. [/note]

El siguiente vídeo explica la diferencias entre táctica y estratégia