administracion y teoria de las organizaciones

Oct 26 2024

Qué es una organización en administración: La guía más completa

Qué es una organización en administración

que es una organizacion — _{Qué es una organización en administración}

Pensemos en la palabra ‘organización’ y en las múltiples ocasiones en que la utilizamos para diferentes contextos u ocasiones. A partir de esto, distinguiremos dos acepciones del uso de la palabra ‘organización’ que analizaremos por separado.

El primer contexto en el que se emplea la palabra ‘organización’ se refiere a la acción concreta de planificar o estructurar algo. Por ejemplo: ‘¿Y si organizamos un partido de fútbol?’; ‘Tenemos que coordinarnos para comprar los buzos de egresados’; ‘Necesitamos planificar la fiesta de 15 de Felicitas’. Podríamos seguir enumerando innumerables ejemplos similares.

El segundo contexto en el que utilizamos la palabra ‘organización’ está estrechamente relacionado con el mundo empresarial y la administración de empresas. En sí misma, una empresa se considera una organización, ya que, como veremos más adelante, posee su propio funcionamiento y características que le otorgan su identidad única. Por lo tanto, tanto una estación de servicio, un club de fútbol, una gran corporación multinacional como un pequeño negocio familiar, todos comparten la cualidad fundamental de ser organizaciones. En este artículo de Ensamble de Ideas, nos centraremos principalmente en esta segunda acepción.

¿Qué es una organización?

Definición de organización

“Una organización es un sistema social conformado por personas que comparten valores y trabajan de manera coordinada para llevar a cabo actividades destinadas a alcanzar objetivos compartidos. Cada persona dentro de la organización desempeña un rol o tarea específica, de modo que todos conocen su función en el conjunto”.

Si desglosamos la definición de organización y aplicamos este análisis a cualquiera de los ejemplos que mencionamos anteriormente, veremos que se ajustan a los principios fundamentales de las organizaciones. Estos principios son:

Son sistemas sociales: En primer lugar, son sistemas porque operan según características comunes, a los sistemas, como por ejemplo, la coordinación para lograr objetivos compartidos, tal como se describe en este artículo de nuestro blog. Además, al estar compuestos por individuos, adquieren la categoría de sistemas sociales.
Existen valores compartidos: Los valores son construcciones culturales o creencias que guían la toma de decisiones. Esto es evidente en todos los ejemplos, ya sea en un grupo de amigos que comparten valores como la honestidad y la responsabilidad para que una fiesta sea exitosa, o en una empresa donde la cultura organizacional se basa en valores compartidos.
Existe división de tareas: La división de tareas es esencial para el éxito de cualquier organización. Ya sea en el contexto empresarial, donde se basa en los principios del taylorismo, o en una organización informal, como la planificación de una reunión con amigos, donde cada uno asume una responsabilidad específica, como la música, la decoración o la comida.
Existe al menos un objetivo en común: El objetivo compartido es el cimiento principal de cualquier organización. Es la razón por la que nos organizamos, ya sea para la fiesta de 15 de Felicitas, la compra de los buzos de egresados o para alcanzar metas económicas en una empresa. Es importante tener en cuenta que estos objetivos tienen que ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Cuantificables, como se explica en este artículo de Ensamble de Ideas sobre ‘Cómo redactar objetivos SMART’.

objetivos smart — _{Los objetivos se llaman SMART por su acrónimo en inglés que traducidos tendrían que ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Medibles.}

La organización en administración: Todo lo que tienes que saber

Desde una perspectiva de administración, las organizaciones, además de cumplir con los principios mencionados y explicados en la definición, tienen otras características distintivas que las destacan de otro tipo de organizaciones. Estas incluyen:

Generan empleo: Las organizaciones desempeñan un papel fundamental al generar empleo, lo que contribuye al desarrollo personal de las personas y al progreso de la sociedad en la que operan.
Producción de bienes y servicios: Las organizaciones en administración desempeñan diversas funciones dentro de los distintos sectores económicos de la región en la que operan. Esto puede incluir actividades como la extracción de recursos naturales, la producción de bienes y/o la prestación de servicios. Estas funciones son esenciales para la economía y para mejorar la calidad de vida de la comunidad.
Son parte integral de la sociedad: Las organizaciones son elementos fundamentales en la estructura de la sociedad, y su influencia se extiende a numerosos aspectos de nuestra vida cotidiana. Mantienen relaciones interconectadas con individuos y entidades gubernamentales, lo que crea una red de vínculos que inciden en diversos aspectos de nuestra vida. Esta relación triangular entre empresas, el Estado y las familias se examina en economía a través de lo que se conoce como el ‘Diagrama de Flujo Circular’.
Tienen objetivos económicos: Las organizaciones en administración tienen objetivos económicos que pueden ser lucrativos o no lucrativos, dependiendo de cómo utilicen sus beneficios o ganancias. Esto refleja su misión y su enfoque, ya sea en la generación de ingresos financieros para beneficio propio de los dueños o accionistas o la utilización de los beneficios en la prestación de servicios de beneficio público.

Características de las organizaciones: Las Claves Más Allá de su Función

Como vimos las organizaciones en administración cumplen premisas clave como generar empleo, producir y/u ofrecer bienes y servicios, que tienen un rol clave dentro de la sociedad y que buscan generar réditos económicos, pero al mismo tiempo, tienen otras características clave que se pueden añadir a todas las anteriores. Estas son:

Necesitan utilizar distintos recursos e información permanentemente.
Deben ser dinámicas.
Tienen distintos grados de complejidad.
Se las pueden clasificar de distintas formas.
Adapotan alguna forma jurídica.

Los recursos organizacionales: La Columna Vertebral de las Empresas

Para llevar a cabo sus operaciones comerciales de manera efectiva, las empresas necesitan una amplia gama de recursos. Estos recursos abarcan desde materiales como herramientas, mobiliario y vehículos (recursos materiales) hasta el factor humano, con individuos desempeñando funciones clave (recursos humanos). Además, se requiere capital financiero, ya sea en efectivo o a través de financiamiento (recursos financieros), y tecnología que simplifique y agilice las operaciones diarias (recursos tecnológicos).

Además de considerarse un recurso invaluable, la información se erige como un pilar inamovible en el ámbito empresarial. Su valor es incalculable cuando se trata de tomar decisiones estratégicas efectivas. Hoy en día, las empresas invierten considerablemente en la gestión de información, reconociendo su importancia fundamental. Para que la información sea verdaderamente efectiva, debe poseer las siguientes cualidades:

Ser útil y relevante para la toma de decisiones.
Ser confiable y estar respaldada por datos sólidos.
Mantener una objetividad imparcial.
Ser lo más completa posible para brindar una visión integral de la situación.

_{Ejemplos de recursos organizacionales}

La Vital Importancia del Dinamismo en las Organizaciones

Las organizaciones no operan en un vacío de manera aislada, sino que están inmersas en un sistema mucho más amplio, conocido como contexto organizacional. Este contexto está influenciado por diversas fuerzas que ejercen su impacto de manera directa o indirecta. Estas fuerzas pueden manifestarse de maneras diversas y, en ocasiones, actuar de manera impredecible, pudiendo ser en ocasiones beneficiosos para la empresa, como en otros casos perjudiciales para el bienestar de la organización.

Por lo tanto, es esencial que las organizaciones estén atentas a estos cambios en su contexto y sean capaces de actuar con dinamismo y rapidez para implementar las acciones correctivas necesarias a tiempo. Esta capacidad de adaptación les permite no solo sobrevivir sino también beneficiarse de los cambios en su entorno. Por el contrario, si las organizaciones permanecen estáticas ante tales cambios, es probable que enfrenten dificultades y se encaminen hacia el fracaso.

Un ejemplo elocuente de la necesidad de adaptación dinámica se evidenció durante la pandemia por COVID-19. Muchas empresas se vieron obligadas a reajustar sus operaciones para sobrevivir y continuar brindando servicios a sus clientes, incluso cuando las restricciones sanitarias exigían el cierre o la reducción de horarios en sus locales.

La Diversidad de Niveles de Complejidad en las Organizaciones

Un rasgo distintivo de las organizaciones es la variabilidad en sus niveles de complejidad. Algunas organizaciones pueden operar con estructuras simples y sencillas, caracterizadas por un grado de complejidad relativamente bajo. Tomemos, por ejemplo, un pequeño comercio de barrio, donde la operación es directa y se centra en atender las necesidades locales de la comunidad. Aquí, la estructura organizacional puede ser bastante simple, con roles y responsabilidades claramente definidos.

grados de complejidad en las organizaciones

Por otro lado, encontramos organizaciones que se ubican en el extremo opuesto del espectro de complejidad. Estas entidades, como hospitales o bancos, requieren estructuras mucho más grandes y complejas para abordar las diversas demandas de sus operaciones. En un hospital, por ejemplo, la gestión de pacientes, el personal médico y de apoyo, la infraestructura y la coordinación de servicios médicos especializados requieren una estructura organizacional intrincada.

Entre estos dos extremos, se encuentran organizaciones con niveles variables de complejidad, dependiendo de su tamaño, alcance geográfico, industria y objetivos. La comprensión de la complejidad de una organización es esencial para diseñar una estructura organizativa efectiva que se adapte a sus necesidades y metas específicas.

Existen distintos tipos de organización.

Con el fin de lograr una estructura más ordenada, todas las empresas u organizaciones pueden ser categorizadas o agrupadas utilizando ocho criterios distintos:

En función del sector de la economía en el cual desarrollan su actividad principal.
Basado en su figura legal (forma jurídica).
De acuerdo con su tamaño.
Según la propiedad del capital.
Considerando el alcance geográfico que limita su actividad.
Según su origen o nacionalidad.
En función de los productos o servicios que ofrecen al mercado.
Según como destinen sus beneficios o ganancias.

La explicación en detalle de cada uno ellos se puede ver más en detalle en el siguiente link:

Los 8 criterios de clasificación de empresas

Diversidad de Personerías Jurídicas para las Organizaciones

Si bien muchas organizaciones pueden surgir de manera informal y funcionar así durante un tiempo, es aconsejable que, en algún punto, adopten una forma de personería jurídica reconocida por el Ministerio de Justicia. Esto garantiza que sus derechos y obligaciones queden claramente definidos y protegidos.

En Argentina, existe una amplia variedad de categorías o formas para registrar formalmente una organización. Entre las opciones más comunes se encuentran:

Asociación Civil: Esta es una entidad sin fines de lucro que se forma con el propósito de llevar a cabo actividades culturales, deportivas, sociales o benéficas. Se rige por la Ley 24.057 y requiere de un estatuto y una comisión directiva.
Fundaciones: Las fundaciones también son organizaciones sin fines de lucro, pero se enfocan en actividades de bienestar social, educación, salud, o investigación. Están reguladas por el art 193 del nuevo Código Civil y Comercial. También hay que seguir los pasos que dictamina la Inspección General de Justicia.
ONG (Organización No Gubernamental): Estas organizaciones se dedican a una variedad de causas sociales, desde derechos humanos hasta medio ambiente. Operan bajo la figura de asociaciones civiles o fundaciones y buscan promover el cambio social.
Tipos Societarios: Algunas organizaciones optan por adoptar estructuras societarias, como Sociedad Anónima (S.A.), Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L.), o Sociedad de Hecho (S.H.). Estas organizaciones pueden tener fines de lucro y se rigen por la Ley 19.550 y sus reformas.

Es importante destacar que cada forma de personería jurídica tiene sus propios requisitos legales y fiscales, así como sus beneficios y limitaciones. La elección de la forma adecuada dependerá de los objetivos y actividades específicas de la organización. Además, es fundamental cumplir con todas las regulaciones y leyes vigentes para operar de manera legal y transparente.

A continuación te compartimos algunos liks donde se detallan los pasos y requisitios legales para constituir Asociacioes Civiles, Fundaciones u ONGs en distintas jurídicciones en Argentina:

Ley 26994. Código Civil y Comercial. Fundaciones. Constitucion
Senado de la Nación – Ley de Asociaciones Civiles
Guía de nociones básicas de fundaciones de la Provincia de Córdoba
Provincia de Buenos Aires.
San Juan

Para finalizar les compartimos el vídeo de nuestro canal de Youtube con la explicación acerca de qué es una organización.

_{Vídeo de nuestro canal de Youtube.}

Conclusiones

Como hemos explicado a lo largo de este artículo, el mundo de las organizaciones en administración es complejo y diverso, con muchas facetas a considerar. Cada organización es única y, por lo tanto, tiene su propio grado de complejidad, necesidades de recursos e información específicos, nivel de dinamismo y objetivos distintivos, además de elegir la forma legal más conveniente según su contexto y propósito.

En resumen, la adaptabilidad, la transparencia y la responsabilidad social son factores cruciales en cualquier tipo de organización. Una gestión sólida puede marcar la diferencia, independientemente de la forma que adopte tu organización.

Siempre es importante buscar orientación profesional y legal cuando sea necesario, ya que tomar decisiones informadas es esencial para el éxito continuo de tu organización.

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Oct 26 2024

Matriz de Ansoff – Matriz producto mercado

Introducción a la Matriz de Ansoff o Matriz Producto Mercado

La Matriz de Ansoff o Producto Mercado debe su nombre a su creador, un economista ruso, catalogado también como uno de los precursores del marketing estratégico, Igor Ansoff.

Dos elementos de primordial importancia dentro de cualquier estrategia de marketing es conocer cuáles son los bienes que se comercializan (productos) y en dónde se venden (en qué mercados). La matriz de Ansoff es una de las mejores opciones a la hora de planear una estrategia comercial ya que tiene en cuenta ambos elementos y como se interrelacionan actualmente o en un posible nuevo escenario.

De estas combinaciones (producto actual o nuevo en el eje horizontal y mercado actual o nuevo en el eje vertical) se crea la Matriz Ansoff. La misma nos permitirá analizar por lo tanto cuatro posibles escenarios, cada uno con una estrategia puntual a utilizar según el caso en particular:

Penetración de mercados;
Desarrollo de productos;
Desarrollo de mercados; y
Diversificación.

Penetración de mercados

La idea de esta estrategia es ocuparse del mercado actual con los productos que ya se cuentan. La finalidad es poder aumentar la participación en el mercado vendiendo más productos, y así aumentar el consumo de los mismos. Es la más fácil de implementar ya que ambas variables las conocemos, minimizando así el margen de error.

Para ello habrá que centrarse en estrategias que nos hagan crecer y vender más al publico en los que ya nos concentramos, como por ejemplo: hacer campañas publicitarias, hacer promociones, programas de fidelización de clientes, etc.

Desarrollo de productos

Esta estrategia se basa en desarrollar nuevos productos o mejorar o adaptar los que ya tenemos para venderlos en el mercado que actualmente atacamos. En mercados tan dinámicos y cambiantes como los actuales esta estrategia es muy importante tenerla en cuenta para adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes.

Entre las estrategias que podemos utilizar acá están: Rediseñar los productos que ya tenemos con un nuevo packging más moderno, sacar más modelos o tamaños, introducirle mejoras tecnológicas o bien crear un producto totalmente nuevo para tal fin.

Desarrollo de mercados

Esta estrategia busca abrir nuevos lugares de ventas ofreciendo los productos que ya tenemos. Para lograrlo habrá que identificar nuevos canales de venta a los que antes no atendíamos como por ejemplo: la venta online, desarrollar nuevas zonas geográficas, exportar a otros países, etc.

Diversificación

Es la estrategia más difícil de aplicar ya que habrá que crear productos nuevos para venderlos en mercados que antes no lo hacíamos, aumentando así el riesgo de que algo salga mal, ya que se estará operando con ambas variables sin conocerlas en detalle. Pero a su favor tiene la ventaja que, si se la aplica correctamente, puede llegar a ser muy rentable generando muchos ingresos a la empresa. Para implementarla solo habrá que optar el mejor mix de las estrategias propuestas en la penetración de productos y penetración de mercados.

Importante a tener en cuenta sobre la Matriz producto mercado de Ansoff

Si bien este análisis forma parte de una de las herramientas más importantes que se utilizan a la hora de diseñar planes tácticos y estratégicos, la Matriz de Ansoff es sólo una herramienta más a tener en cuenta, pero no debe ser la única, dado que sólo toma en cuenta dos variables: producto y mercado, pero deja de lado otras importantes, como el análisis interno y externo (a través de un FODA), o bien analizar a la competencia por medio de las fuerzas competitivas de Porter, por citar algunos ejemplos.

Te compartimos un vídeo nuestro canal de Youtube donde explicamos la Matriz FODA

https://youtu.be/QNXVrXxrJ6I

_{Matriz FODA – Ensamble de Ideas}

Conclusión

Si bien la Matriz de Ansoff es una herramienta que ya cuenta con muchos años desde su creación, es útil a la hora de realizar la planificación estratégica de crecimiento organizacional. No obstante, es importante recalcar que, además de lo ya mencionado anteriormente, que sólo toma en cuenta dos variables, y que va “quedando un poco obsoleta”, no por ello deja ser ser útil como guía para encaminar a la empresa al logro de sus objetivos organizacionales.

Administración Por Objetivos: Cómo redactar objetivos SMART

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Jun 6 2024

Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida

como establecer objetivos organizacionales SMART — _{Portada “Cómo establecer objetivos SMART y transformar tu empresa y tu vida”}

¿Sueñas con alcanzar tus objetivos y metas tanto en el ámbito empresarial como en el profesional o personal? La clave está en utilizar la metodología SMART para establecer objetivos. Esta metodología, justamente, te ayudará eficientemente a convertir tus aspiraciones en planes concretos y alcanzables. En este artículo de Ensamble de Ideas, explicaremos en detalle, paso a paso y con ejemplos concretos, cómo establecer objetivos SMART para impulsar nuestro crecimiento y lograr resultados tangibles en todas las áreas de nuestras vidas.

Guía paso a paso para saber como establecer objetivos SMART

Los objetivos SMART son un enfoque metodológico para establecer metas que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido. La metodología SMART ayuda a clarificar los objetivos y facilita su consecución al proporcionar un marco claro y estructurado ya sea que las utilices para tu vida personal o profesional, como así también si buscas crear objetivos organizacionales.

Es importante destacar que, al utilizar la metodología SMART para crear objetivos organizacionales, es vital que estos estén alineados con la visión y misión de la organización y se enfoquen en áreas relevantes como finanzas, marketing, ventas y producción, entre otras. Por otro lado, si aplicas la metodología SMART a los objetivos de tu vida personal, es esencial que focalices tus metas en áreas que te permitan desarrollarte y alcanzar tu máximo potencial.

George Doran, creador de la metodologia smart

Esta técnica para establecer objetivos fue creada por George Doran en 1981. Doran tuvo la idea de describir las cualidades que deberían tener las metas a través del acrónimo en inglés SMART (que significa ‘inteligente’ en nuestro idioma). Lo hizo a través de un artículo titulado: ‘There is a SMART way to write management’s goals and objectives’, que traducido al español sería: ‘Existe una forma INTELIGENTE de redactar las metas y objetivos’. Estas cualidades, según el acrónimo, serían: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Temporales.

¿Qué son los objetivos SMART?

Los objetivos SMART son metas establecidas con un enfoque caracterizado por ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido para su cumplimiento. La idea de establecer objetivos con la metodología SMART es proporcionar claridad y estructura en la búsqueda del éxito, ya sea a nivel organizacional, profesional o personal.

Estas cualidades descritas en la definición garantizan que los objetivos propuestos estén bien definidos, sean claros y fáciles de entender, y puedan evaluarse y controlarse de manera cuantitativa. Además, deben ser factibles de llevar a cabo y conseguirse, y por último, deben tener un horizonte temporal para realizarlos. Cumplir con todos los requisitos que propone esta metodología es fundamental para guiar la planificación estratégica y el crecimiento, tanto en entornos empresariales como en la búsqueda del desarrollo personal y profesional.

En el próximo apartado desglosaremos cada ítem de la metodología de objetivos SMART para ayudarte a que puedas entender mejor cómo utilizar estos principios y así establecer y alcanzar tus propias metas de manera más efectiva.

¿Qué significa que un objetivo sea SMART?

En inglés, “smart” significa “inteligente”, y se utilizó esta palabra para crear un acrónimo como un juego de palabras para indicar que se pueden crear objetivos inteligentes usando esta metodología. Por lo tanto, las siglas SMART significan que un objetivo bien planteado debe tener estas cinco cualidades.

La S de Specific o eSpecífico.
LA M de Measurable o Medible.
A de Achievable o Alcanzable.
La R de Relevant o Relavante.
La T de Time Bound o Tiempo límite.

Veamos ahora como se utiliza cada una para una fijación de objetivos exitosa.

Los objetivos deben ser específicos y claros

Los objetivos SMART deben definirse de manera precisa, detallando claramente lo que se desea lograr. Al mismo tiempo, deben ser comprensibles para todas las partes involucradas en su cumplimiento, evitando así cualquier ambigüedad o interpretaciones erróneas. Un objetivo específico y claro proporciona un enfoque definido sobre lo que se busca alcanzar, ya sea en el ámbito empresarial, profesional o personal.

Objetivos organizacionales específicos

En el ámbito empresarial, la especificidad en los objetivos es fundamental para alinear los esfuerzos de todos los miembros del equipo hacia un resultado común. Si los objetivos son vagos o poco claros, puede haber malentendidos o desviaciones en la ejecución de tareas y proyectos. Por ejemplo, en lugar de establecer un objetivo vago como “aumentar las ventas”, un objetivo específico sería “aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre”.

Objetivos personales específicos

Ser específicos en nuestros objetivos personales es clave para convertir nuestros deseos abstractos en acciones tangibles. Si notenemos objetivos específicos, será más fácil perdernos en la rutina diaria y posponer la realización de nuestras metas y aspiraciones de vida. Un ejemplo objetivo personal específico podría ser “correr tres veces por semana durante 30 minutos para mejorar mi salud cardiovascular”.

La importancia de que un objetivo sea medible

Los objetivos deben ser medibles porque esta característica permite evaluar el progreso y determinar si se están alcanzando los resultados deseados. Por lo tanto, un objetivo siempre debe tener un número o una cantidad que permita comprobar de manera certera su cumplimiento.

La cuantificación es esencial para evitar la dualidad de criterios. Términos como ‘mucho’, ‘poco’, ‘algo más’, etc., no son pautas claras y pueden variar según la perspectiva de cada individuo. En cambio, si se determina una cantidad específica, se crea una pauta clara e inequívoca para evaluar si se cumple o no el objetivo.

Por último, tener una cantidad a la cual referirnos nos permite saber cuán cerca o lejos estamos del cumplimiento de un objetivo, y tomar acciones correctivas a tiempo para así alcanzar las metas propuestas.

Objetivos organizacionales medibles

En el ambito organizacional, fijar objetivos medibles, permite por un lado, establecer una forma objetiva de evaluar el desempeño y éxito de las iniciativas empresariales. Por otro lado, además,la medibilidad permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones informadas para optimizar los recursos y maximizar el rendimiento empresarial. Por ejemplo, en lugar de decir “mejorar la satisfacción del cliente”, un objetivo medible sería “aumentar la calificación de satisfacción del cliente de 3 a 4 en una escala del 1 al 5 durante el próximo año”.

Objetivos personales medibles

En el ámbito personal, la medibilidad en los objetivos proporciona una forma concreta de evaluar el progreso y el logro de metas individuales. Al establecer objetivos que puedan ser medidos, como perder una cierta cantidad de peso o ahorrar una cantidad específica de dinero, las personas pueden realizar un seguimiento de su avance y determinar si están avanzando hacia sus objetivos de vida. Entonces en vez de decir quiero ganar más dinero, un objetivo personal medible podría ser “quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos”.

un objetivo personal medible podría ser "quiero, antes de fin de año incrementar un 15% mis ingresos".

Objetivos desafiantes y alcanzables: Impulsando la motivación hacia el éxito

Los objetivos SMART deben ser alcanzables, pero también desafiantes al mismo tiempo. Un objetivo que carece de dificultad no motiva, mientras que uno imposible de cumplir tampoco lo hace, ya que los esfuerzos resultarían infructuosos por mas que se de el mejor esfuerzo. Un objetivo, por lo tanto debe tener un equilibrio entre motivación y viabilidad, teniendo en cuenta es ide considerar la disponibilidad de los recursos necesarios para lograr las metas propuestas.

Por lo tanto, para establecer un buen objetivo, habrá que encontrar ese mix entre lo desafiante que inspire a superar los límites, y estimule la innovación , el pensamiento creativo y el crecimiento y desarrollo personal, por un lado, y por el otro, que las metas establecidas sean alcanzables, dentro de un marco realista de recursos y capacidades de para evitar la frustración, desmotivación y el estres.

Objetivos organizacionales alcanzables

Dentro de las empresas, los objetivos desafiantes inspiran a los equipos a superar sus límites y a buscar constantemente la excelencia, estimulando al mismo tiempo la innovación, el crecimiento, el pensamiento creativo y la resolución de problemas. Sin embargo, los objetivos organizacionales también deben ser alcanzables para evitar la desmotivación y la frustración. Establecer metas irrealistas puede provocar estrés, agotamiento y disminución del rendimiento en el equipo.

Objetivos personales alcanzables

Los objetivos desafiantes en el ámbito personal estimulan el crecimiento, la autosuperación y el desarrollo personal. Nos impulsan a salir de nuestra zona de confort y a perseguir nuestras aspiraciones más ambiciosas. Además, los desafíos nos brindan una sensación de logro y satisfacción personal cuando los superamos.

Sin embargo, también es importante que los objetivos personales que nos plenteemos sean alcanzables para mantener la motivación y el impulso a lo largo del tiempo. Establecer metas demasiado difíciles puede llevar a la desmotivación y al abandono de nuestros sueños. Por lo tanto, es esencial encontrar un equilibrio entre desafío y viabilidad para asegurar un progreso constante hacia nuestros objetivos personales y de autorrealización como nos plantea Maslow.

Objetivos Relevantes: Enfoque Estratégico para el Éxito

Los objetivos SMART deben plantearse en áreas donde su impacto sea positivo y genere beneficios, evitando áreas donde su impacto pierda importancia. Por lo tanto, los objetivos planteados deben ser significativos y destacarse por el provecho y rendimiento que generarán.

Objtivos organizacionales relevantes

Dentro de las organizaciones, los objetivos relevantes aseguran que cada tarea y esfuerzo contribuya directamente a los objetivos generales de la organización, siempre y cuando estén alineados con la misión y visión de la empresa. Por ejemplo, si una empresa se enfoca en la sostenibilidad ambiental, un objetivo relevante podría ser “Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año”.

un objetivo relevante podría ser "Reducir el consumo de energía en un 20% en todas las instalaciones de la empresa para el próximo año".

Objetivos personales relevantes

Los objetivos personales relevantes nos ayudan a centrarnos en las áreas de nuestra vida que son más importantes para nuestro crecimiento y desarrollo personal. Por lo tanto, nuestros objetivos deberán estar estrechamente vinculados con nuestros valores personales y las aspiraciones individuales, para que de esta manera, nos motiven y nos impulsen a alcanzar nuestro máximo potencial. Por ejemplo, un objetivo personal relevante puede ser: “Dejar mi trabajo actual para abrir mi propio microemprendimiento antes de fin de año y poder vivir del mismo.

¿Por qué es importante que un objetivo tenga un tiempo límite estipulado?

En los objetivos SMART, el cumplimiento de los objetivos no debe ser un proceso infinito, sino todo lo contrario. Un objetivo bien establecido deberá tener, sí o sí, un límite de tiempo estipulado. Establecer límites de tiempo impulsa la motivación y el compromiso, fomenta la responsabilidad, establece prioridades y organiza las actividades.

Los objetivos organizacionales y su relación con los límites de tiempo

En el ámbito organizacional, establecer un tiempo límite para los objetivos es fundamental para garantizar que la empresa avance de manera eficiente hacia sus metas estratégicas. Por ejemplo, un tiempo límite para un objetivo organizacional podría ser “lanzar un nuevo producto al mercado en seis meses”.

Los objetivos personales y su relación con los límites de tiempo

En los objetivos SMART aplicados a nivel personal, el cumplimiento de dichos objetivos tampoco debe ser un proceso infinito. Establecer un plazo límite para su cumplimiento es igualmente importante para mantener el enfoque, la motivación y para impulsar el progreso y el logro personal sin postergar nuestros deseos. Un ejemplo del uso del tiempo límite para un objetivo personal podría ser “bajar 5 kilos de peso en un lapso de 2 meses”.

objetivoos smart, ¿que significa cada letra? — _{Características de los objetivos SMART}

Cómo redactar objetivos SMART

Además de la características recién menciondadas, para redactar un objetivo SMART, es esencial ser claro, conciso y preciso en la redacción. Aquí te presento algunas pautas y una estructura recomendada.

Pautas para la redacción de un objetivo SMART

Para una buena redacción se necesitará tener en cuenta las siguientes pautas:

Ser claro y específico: La claridad y la especificidad son fundamentales para asegurarse de que el objetivo sea comprensible para cualquier persona que lo lea. Al redactar el objetivo, debes asegurarte de que cada palabra tenga un significado claro y que no deje lugar a interpretaciones ambiguas. La especificidad implica definir exactamente qué se espera lograr, quién estará involucrado, cuándo ocurrirá y dónde se llevará a cabo. Evitar la ambigüedad garantiza que todos estén en la misma página y comprendan claramente qué se espera de ellos.

Ser conciso: La concisión es clave para mantener la atención del lector y transmitir la información de manera efectiva. Esto implica ser breve y directo al punto, sin añadir información innecesaria o redundante. Al ser conciso, te aseguras de que el objetivo sea fácil de entender y de que el lector pueda captar rápidamente la idea principal sin perderse en detalles superfluos. Esto también facilita la comunicación y evita confusiones o malentendidos.

Ser preciso: La precisión implica proporcionar detalles específicos y cuantificables siempre que sea posible. Esto significa incluir números, fechas, cifras u otros datos concretos que ayuden a definir claramente qué se espera lograr y cómo se medirá el progreso hacia ese objetivo. Proporcionar detalles precisos no solo ayuda a clarificar el objetivo, sino que también facilita la evaluación del progreso y el éxito del mismo. Además, permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para garantizar el logro del objetivo en el tiempo establecido.

Estructura de redacción de un objetivo SMART

Un objetivo SMART sigue esta estructura:

Verbo (Infinitivo) + Objeto + Indicador + Requisito + Lapso de tiempo

Verbo: Utiliza un verbo en infinitivo que describa la acción que se llevará a cabo.
Objeto: Identifica claramente el elemento sobre el cual se llevará a cabo la acción del verbo.
Indicador: Define un valor cuantitativo que servirá como guía para determinar si el objetivo se ha cumplido.
Requisito: Especifica los instrumentos, recursos o condiciones necesarios para alcanzar el objetivo.
Lapso de tiempo: Indica el plazo máximo en el que se espera lograr el objetivo.

estructura de redacción de un objetivo smart — _{Estructura de redacción de los objetivos SMART.}

Ejemplos de como establecer objetivos SMART

Aumentar nuestra participación de mercado en un 2% para lograr ser el retador de mercado en lapso de 6 meses.

Objetivo organizacional: Aumentar la participación de mercado
Específico: Se ha definido claramente lo que se quiere lograr: aumentar el share de mercado y posicionarse como retador de mercado.
Medible: Se ha establecido un indicador cuantitativo: aumentar un 2% la participación de mercado. Esto proporciona una medida concreta del éxito.
Alcanzable: Se ha identificado los pasos concretos que se tomarán para alcanzar el objetivo, como por ejemplo una campaña publicitaria y el aumento de la fuerza de ventas.
Relevante: Se ha explicado por qué este objetivo es importante: pasar a ser el retador de mercado más importante.
Lapso de tiempo: Se ha establecido un plazo de 6 meses para lograr la meta propuesta, lo que agrega un sentido de urgencia.

Mejorar la salud cardiovascular mediante la práctica regular de ejercicio, realizando actividad física durante al menos 30 minutos, tres veces por semana, durante 6 meses.

Específico: Mejorar la salud cardiovascular.
Medible: Realizar actividad física durante 30 minutos, cinco días a la semana.
Alcanzable: Incorporar el ejercicio en la rutina semanal y buscar actividades que sean disfrutables.
Relevante: Promueve el bienestar físico y mental.
Tiempo Limitado: Tres meses.

Notese también que en la redacción de los mismos se cumplieron con las pautas de claro, conciso y preciso, y se redactó iniciando con un verbo, un objeto, un indicador y el lapso de tiempo.

Los errores más comunes a la hora de establecer objetivos SMART

El siguiente listado te nombrará cuáles son los errores más comunes a la hora de definir y establecer objetivos para que intentes evitarlos, para poder alcanzar el éxito más fácilmente.

El objetivo es demasiado vago y no proporciona detalles concretos.
Los indicadores para medir el progreso no están bien definidos o no son relevantes.
Establecer objetivos que son poco realistas o imposibles de alcanzar.
Falta de relevancia en el objetivo planteado.
No existen límites de tiempo establecidos o los plazos de cumplimiento son insuficiente o demasiado largos.
Los objetivos no se comunican eficazmente a todas las partes involucradas.
Los objetivos no controlan, revisan ni se ajustan en caso de ser necesario.
Los objetivos son demasiado rígidos y no permiten adaptarse a cambios imprevistos.
No tener en cuenta los posibles obstáculos o desafíos que podrían surgir en el camino hacia el logro del objetivo.
No reconocer ni celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Para finalizar, te invitamos a ver nuestro video en el canal de YouTube donde explicamos en detalle los objetivos SMART. Te recomendamos verlo completo.

_{Vídeo de nuestro canal de Youtube sobre los objetivos SMART}

También, si te interesa todo lo relacionado a los objetivos y el mundo empresarial y de administración de empresas, leer nuestro artículo que explica la Administración Por Objetivos de Peter Drucker.

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Conclusiones

En resumen, establecer objetivos SMART es una herramienta poderosa que puede guiar hacia el éxito y el crecimiento tanto en el ámbito laboral, profesional como personal. Al cumplir con las características de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y tener un tiempo definido, los objetivos SMART proporcionan un marco claro y estructurado para la planificación y el logro de metas a corto, mediano y largo plazo. Es importante recordar que el cumplimiento de un objetivo implica enfrentar desafíos y obstáculos, aprender lecciones y, en ocasiones, tomar medidas correctivas. Además, es importante recordar celebrar los logros intermedios en el camino hacia el objetivo final.

Así que, adelante, define tus objetivos SMART, haz un plan de acción y ¡ve tras tus sueños con determinación y confianza! Recuerda que el camino hacia el éxito está lleno de posibilidades, y con una mentalidad enfocada y un compromiso constante, puedes lograr cualquier cosa que te propongas.

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May 15 2024

La posmodernidad y organizaciones empresariales: ¿Adiós a las reglas tradicionales?

La posmodernidad y organizaciones empresariales: Desafiando al status quo

En la actualidad, el término “posmodernidad” se ha vuelto omnipresente en discusiones sobre cultura, política y, sí, también en el mundo empresarial. En un mundo en constante cambio, las organizaciones empresariales se enfrentan al desafío de adaptarse a nuevas realidades y paradigmas.

La posmodernidad, un movimiento filosófico y cultural que surgió a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Para entender su relevancia en este último ámbito, es esencial desglosar qué implica la posmodernidad y cómo se manifiesta en las organizaciones empresariales de hoy en día.

¿Qué veremos en este artículo?

¿Qué es la posmodernidad?

La posmodernidad es un concepto complejo que desafía las narrativas tradicionales y busca abrazar la diversidad, la fragmentación y la falta de certeza. En lugar de adherirse a verdades absolutas, la posmodernidad promueve la multiplicidad de perspectivas y la apertura al cambio constante. Se suele considerar que los filósofos que inauguraron la filosofía posmoderna fueron Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, entre otros destacados autores.

lyotard y foulcat — _{Jean-François Lyotard, y Michel Foucault, dos de los principales autores de la posmodernidad}

Características de la posmodernidad

La posmodernidad es un concepto complejo que abarca una variedad de características que desafían las narrativas tradicionales y reflejan los cambios en la sociedad, la cultura y la filosofía. Algunas de las características principales de la posmodernidad incluyen:

Rechazo de las metanarrativas: Se caracteriza por el rechazo de las metanarrativas, cuestionando la existencia de verdades universales o absolutas y proponiendo una visión fragmentada y plural de la realidad. Esto ha llevado a un menor énfasis en las estructuras jerárquicas y rígidas dentro de las organizaciones, dando paso a modelos más flexibles y adaptables.
Énfasis en la subjetividad: Resalta la importancia de la subjetividad, reconociendo la experiencia individual y la interpretación personal como fundamentales. En el contexto organizacional esto se traduce en un enfoque más centrado en el cliente, con una mayor atención a sus necesidades y expectativas específicas.
Desconstrucción de las normas: Otra característica clave es la desconstrucción de las normas y valores tradicionales, promoviendo la apertura a nuevas ideas y perspectivas. Esto ha llevado a una mayor diversidad en las organizaciones, tanto en términos de la composición de la fuerza laboral como en los enfoques de gestión.

caracteristicas de la ´posmodernidad — _{Características de la posmodernidad}

Este movimiento filosófico y cultural, surgido a mediados del siglo XX, ha tenido un impacto significativo en la forma en que las empresas operan, interactúan con sus clientes y se posicionan en el mercado. Por eso, es necesario analizar las distintas implicaciones que tiene el movimiento posmoderno en el desarrollo diario de las organizaciones.

¿Qué es la posmodernidad en el ámbito empresarial?

En el contexto empresarial, la posmodernidad se manifiesta en la búsqueda de nuevas formas de operar y crear valor. Las organizaciones empresariales están abandonando las estructuras rígidas y jerárquicas del pasado en favor de modelos más flexibles y adaptativos. La gestión del cambio, la innovación y la agilidad empresarial son cada vez más valoradas en un entorno donde la única constante es el cambio.

¿Cuáles son las características de las empresas posmodernas?

Las empresas posmodernas exhiben una serie de características distintivas que reflejan su adaptación a un entorno empresarial influenciado por los principios de la posmodernidad. Algunas de estas características incluyen:

Flexibilidad y adaptabilidad: Las empresas posmodernas son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y las condiciones económicas. Adoptan una mentalidad ágil que les permite ajustar sus estrategias, modelos de negocio y operaciones según sea necesario.
Descentralización: En lugar de seguir estructuras jerárquicas rígidas, las empresas posmodernas tienden a descentralizar el poder y la toma de decisiones. Fomentan la autonomía y la responsabilidad en todos los niveles de la organización, lo que promueve la innovación y la creatividad.
Orientación hacia el cliente: Las empresas posmodernas ponen un fuerte énfasis en satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Adoptan una mentalidad centrada en el cliente, que se refleja en productos y servicios personalizados, una atención excepcional al cliente y una experiencia general positiva para el cliente.
Innovación constante: La innovación es una parte central de la cultura empresarial posmoderna. Las empresas están constantemente buscando nuevas formas de mejorar y diferenciarse en el mercado, ya sea a través de productos innovadores, procesos de negocio eficientes o modelos de negocio disruptivos.
Diversidad y multiculturalismo: Las empresas posmodernas valoran la diversidad en todas sus formas, incluida la diversidad de género, cultural, étnica y de pensamiento. Reconocen que la diversidad impulsa la creatividad, la innovación y el rendimiento empresarial, y trabajan activamente para fomentar un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.
Redes de colaboración: Las empresas posmodernas comprenden la importancia de colaborar con otras organizaciones, instituciones y comunidades para lograr objetivos comunes. Fomentan las alianzas estratégicas y las redes de colaboración que les permiten aprovechar sinergias y compartir recursos y conocimientos.
Responsabilidad social y ambiental: Las empresas posmodernas son conscientes de su impacto en la sociedad y el medio ambiente, y adoptan un enfoque de responsabilidad social y ambiental en todas sus operaciones. Se comprometen con prácticas comerciales éticas y sostenibles, y contribuyen positivamente al bienestar de la sociedad y el medio ambiente.

caracteristicas de las empresas posmodernas — _{Características de las empresas posmodernas}

¿Cómo afecta la posmodernidad a las organizaciones empresariales?

La posmodernidad ha transformado la forma en que las empresas se gestionan, impactando en diversos aspectos:

Redefinición del liderazgo y la toma de decisiones.
Nuevos enfoques para la gestión del cambio y la innovación.
Transformación de la relación con los clientes y el mercado.
Relevancia de la ética y la responsabilidad social
Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional.

Rol del liderazgo: el posmodernismo y toma de decisiones

La posmodernidad permitió hacer cambios significativos en la forma en la que se administra el liderazgo y la toma de decisiones. A saber:

Cambios en los estilos de liderazgo: El liderazgo tradicional, basado en la autoridad y el control, da paso a un liderazgo más participativo y colaborativo. La toma de decisiones se distribuye entre diferentes niveles de la organización, fomentando la autonomía y la responsabilidad de los empleados.

En el posmodernismo, el Liderazgo evoluciona y cambia de un liderazgo autocrático hacia un enfoque más participativo y colaborativo de los participantes.

Los líderes posmodernos son facilitadores, coaches y mentores. Su rol principal es crear un entorno donde los empleados puedan desarrollar su potencial, colaborar entre sí y tomar decisiones informadas.

La comunicación abierta y transparente es fundamental. Los líderes posmodernos fomentan una cultura de diálogo constante, donde las ideas de todos los empleados son valoradas y tomadas en cuenta.

Nuevos enfoque para la gestión del cambio y la innovación:

El posmodernismo permitió fomentar la creación de nuevos enfoques innovadores de gestión empresarial.

Las empresas posmodernas adoptan enfoques más flexibles y adaptables para gestionar el cambio. Experimentan con nuevas ideas y soluciones, aprenden de los errores y se adaptan rápidamente a las nuevas realidades del mercado.
La innovación es un proceso continuo y colaborativo. Se fomenta la creatividad y la experimentación en todos los niveles de la organización, aprovechando las diferentes perspectivas y experiencias de los empleados.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

En las empresas posmodernas, el fracaso es una oportunidad para aprender y crecer.

Transformación de la relación con los clientes y el mercado

Otro aspectos en los que el posmodernismo influye en ámbito organizacional es la transformación que proporcionó en la manera en las empresas se relacionan con el mercado y los clientes. Por lo tanto:

La posmodernidad pone en valor la experiencia del cliente. Las empresas posmodernas se enfocan en crear experiencias memorables y satisfactorias para sus clientes, a través de una atención personalizada, productos y servicios innovadores y una comunicación efectiva a través de diversas estrategias de marketing.

Los clientes se convierten en co-creadores de valor. Las empresas posmodernas involucran a sus clientes en el proceso de desarrollo de productos y servicios, valorando sus opiniones y sugerencias.

Se construyen relaciones duraderas y significativas con los clientes. La fidelización del cliente se logra a través de la confianza, la transparencia y el compromiso con la satisfacción del cliente.

Relevancia de la ética y la responsabilidad social

También lo posmodernidad juega un papel preponderante en relación a como las empresas se deben comportar en su relación con la sociedad y los contextos organizacionales

Las empresas posmodernas reconocen la importancia de actuar de manera ética y responsable. Consideran su impacto en la sociedad y el medio ambiente, adoptando prácticas sostenibles y justas.
Transparencia y rendición de cuentas: Las empresas posmodernas valoran la transparencia en sus operaciones y se comprometen a rendir cuentas por sus acciones. Comunican abiertamente sus prácticas empresariales, políticas y decisiones, permitiendo una mayor confianza tanto interna como externamente.
La responsabilidad social corporativa se convierte en un pilar fundamental de la estrategia empresarial. Las empresas posmodernas buscan generar un impacto positivo en la comunidad y contribuir al desarrollo sostenible.

Impacto de la posmodernidad en la cultura organizacional

Otro aspecto importante de la posmodernidad en las organizaciones empresariales es la promoción de la diversidad y el pluralismo, enriqueciendo de tal modo el valor de la cultura empresarial de una organización. Por lo tanto, el modernismo ayuda al:

Reconocimiento del valor de la inclusión y la diversidad: Las empresas están tomando conciencia de que la inclusión de diferentes perspectivas y experiencias en sus equipos es fundamental para el éxito en un mundo empresarial diverso y globalizado.
Enriquecimiento de la cultura organizacional: La diversidad en los equipos aporta una variedad de ideas, opiniones y enfoques que enriquecen la cultura organizacional. Esta diversidad de pensamiento puede generar un ambiente de trabajo más creativo y dinámico.
Fortalecimiento de la reputación y la marca: Las empresas que promueven la diversidad y el pluralismo no solo pueden atraer y retener talento diverso, sino que también pueden mejorar su reputación y su marca como empleador inclusivo y socialmente responsable.

Una empresa de estilo posmoderno fortalece la reputación de la empresa y su marca como empleador inclusivo y responsable

Desafíos y oportunidades de la posmodernidad en el ámbito empresarial

La adopción de un enfoque posmoderno en las organizaciones empresariales presenta tanto desafíos como oportunidades. Si bien las características posmodernas como la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente ofrecen grandes posibilidades de crecimiento y éxito, también implican retos que requieren una gestión adecuada para aprovechar al máximo su potencial. Conozcamos algunos de estos desafíos y oportunidades a los que se enfrentan las empresas posmodernas.

Desafíos de la posmodernidad para las empresas

1. Adaptarse a un entorno dinámico y cambiante: El mundo actual se caracteriza por una constante evolución y cambios rápidos en las tendencias del mercado, las tecnologías y las expectativas de los consumidores. Las empresas posmodernas necesitan desarrollar una cultura organizacional flexible y adaptable, capaz de responder rápidamente a estos cambios y reinventarse constantemente para seguir siendo competitivas.

2. Gestionar la diversidad y la inclusión: La posmodernidad pone en valor la diversidad y la inclusión, promoviendo un ambiente de trabajo donde se respeten y valoran las diferentes perspectivas, experiencias y culturas. Sin embargo, gestionar esta diversidad de manera efectiva puede ser un desafío, ya que requiere crear un entorno donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y puedan contribuir al máximo.

3. Fomentar una cultura organizacional cohesionada: A pesar de la descentralización y la autonomía que caracterizan a las organizaciones posmodernas, es necesario mantener una cultura organizacional cohesionada que comparta valores y objetivos comunes. Esto implica fomentar la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo, para que todos los miembros del equipo estén alineados con la misión y la visión de la empresa.

4. La globalización: Con la globalización, las empresas se enfrentan a una competencia cada vez más intensa no solo a nivel local, sino también a nivel internacional. Esto requiere que las empresas desarrollen estrategias competitivas sólidas y sean capaces de diferenciarse en un mercado globalizado.

5. La Gestión de la complejidad: Con la creciente complejidad del entorno empresarial, las empresas enfrentan desafíos en términos de gestión de la complejidad en sus operaciones, cadenas de suministro y procesos de toma de decisiones.

Oportunidades de la posmodernidad para las empresas

El posmodernismo, con su enfoque en la diversidad, la flexibilidad y la apertura a nuevas perspectivas, también presenta una serie de oportunidades para la gestión empresarial. Aquí hay algunas de ellas:

Aprovechar las oportunidades de creatividad, innovación y crecimiento: La flexibilidad y la apertura a nuevas ideas que promueve la posmodernidad permiten a las empresas explorar nuevas oportunidades de negocio y crecimiento. Al fomentar la creatividad y la experimentación, las empresas posmodernas pueden desarrollar productos y servicios innovadores que respondan a las necesidades y expectativas de los clientes en constante cambio.
Fortalecer la relación con los clientes: El enfoque en la experiencia del cliente, característico de la posmodernidad, permite construir relaciones más sólidas y duraderas con los clientes. Al centrarse en las necesidades individuales de cada cliente y ofrecerles experiencias memorables, las empresas posmodernas pueden generar fidelización y lealtad hacia la marca, lo que se traduce en un mayor éxito a largo plazo.
Mejorar la reputación y el impacto social: Actuar de manera ética y responsable, como lo promueve la posmodernidad, puede mejorar la reputación de la empresa y generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. Al adoptar prácticas sostenibles y justas, las empresas posmodernas pueden contribuir a un mundo más equitativo y sostenible, lo que a su vez puede mejorar su imagen pública y atraer a clientes y socios que valoran estos aspectos.
Enfoque en la experiencia del cliente: El posmodernismo resalta la importancia de la experiencia del cliente y la satisfacción del mismo. Las empresas pueden aprovechar esta oportunidad para centrarse en entender las necesidades y expectativas de los clientes, ofrecer experiencias personalizadas y construir relaciones sólidas con los clientes.
El fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje. Las empresas posmodernas no castigan el fracaso, sino que lo ven como una oportunidad para identificar áreas de mejora y desarrollar nuevas estrategias.

_{Infografía desafíos y oportunidades de la posmodernidad y las organizaciones empresariales}

Ejemplos de empresas posmodernas

Google: La compañía fomenta una cultura de innovación y experimentación, donde se valora la diversidad de ideas y se alienta a los empleados a desafiar el status quo. Esta mentalidad ha llevado a Google a ser líder en tecnología y a desarrollar productos revolucionarios que han transformado la forma en que interactuamos con la información.
Netflix: La plataforma de streaming ha revolucionado la industria del entretenimiento con su enfoque en la personalización y la creación de contenido original y de alta calidad. Netflix también fomenta una cultura de experimentación y análisis de datos para mejorar continuamente la experiencia del usuario.
Spotify: El servicio de streaming de música ha desafiado el modelo tradicional de la industria musical al ofrecer acceso a millones de canciones por una tarifa mensual. Spotify también se caracteriza por su enfoque en la curación de contenido y la creación de listas de reproducción personalizadas para cada usuario.
Airbnb: La plataforma de alojamiento ha transformado la industria hotelera al ofrecer a los viajeros una experiencia más auténtica y local al conectarlos con personas que alquilan sus propiedades. Airbnb también se basa en la economía colaborativa y en la construcción de confianza entre hosts y huéspedes.
Patagonia: La empresa de ropa outdoor es conocida por su compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social. Patagonia utiliza materiales reciclados y orgánicos, dona parte de sus ganancias a organizaciones ambientales y fomenta prácticas de consumo responsable entre sus clientes.

Conclusiones

La flexibilidad y la adaptabilidad son ahora moneda corriente en las organizaciones posmodernas. Estas empresas son capaces de pivotar rápidamente en respuesta a cambios en el mercado, adoptando nuevas tecnologías, modelos de negocio y estrategias de mercado con agilidad. La capacidad de adaptarse y evolucionar se ha convertido en un factor crítico para el éxito empresarial en la era posmoderna.

En conclusión, la posmodernidad ha transformado el panorama empresarial, desafiando a las organizaciones a adaptarse a un entorno dinámico y cambiante. Al adoptar características como la descentralización, la flexibilidad, la innovación y la centralidad del cliente, las empresas posmodernas pueden aprovechar las oportunidades que ofrece este nuevo paradigma para prosperar y generar un impacto positivo en el mundo empresarial y más allá.

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Jul 30 2023

Liderazgo Empresarial: Los 5 Tipos que Marcan la Diferencia

_{Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados}

El liderazgo desempeña un papel fundamental en el mundo empresarial, y comprender sus diferentes enfoques y las habilidades necesarias para ser un líder efectivo resulta esencial para los estudiantes y jóvenes profesionales en su desarrollo profesional. En este artículo, exploraremos los distintos tipos y enfoques del liderazgo, así como las cualidades y habilidades que se requieren para sobresalir como líder en el ámbito empresarial. Además, presentaremos ejemplos inspiradores de líderes empresariales exitosos que han dejado una huella duradera en sus organizaciones. El liderazgo es uno de los ejes centrales de la Teoría de Relaciones Humanas.

¿Qué es el liderazgo?

Definición de liderazgo

El liderazgo se define como la capacidad de un individuo para ejercer influencia y utilizar su conocimiento sobre la motivación humana con el fin de inspirar, dirigir y motivar a los demás hacia el logro de objetivos compartidos.

Habilidades de liderazgo: Cualidades que deben tener los líderes exitosos

Comprender las necesidades y motivaciones de su equipo.
Capacidad para motivar, inspirar y desarrollar a los demás
Establecer una comunicación efectiva y crear un entorno de trabajo colaborativo y productivo.
Capacidad para la toma de decisiones.
Empatía y escucha efectiva.
Capacidad para delegar eficientemente.
Habilidades de resolución de problemas.
Inteligencia emocional.
Visión estratégica.
Gestión del cambio.

Los 5 tipos de liderazgo empresarial explicados

Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático se caracteriza por la toma de decisiones independiente del líder, ejerciendo una autoridad absoluta. Este estilo es comúnmente utilizado en situaciones de crisis, donde se requieren decisiones rápidas, claras y enérgicas. En el liderazgo autocrático, las decisiones se toman sin la participación activa de los miembros del equipo, lo que puede generar una estructura de poder centralizada.

Ejemplo de liderezgo autocratico

ejemplo de estilo de liderazgo autocratico

Steve Jobs, cofundador de Apple Inc., es un ejemplo destacado de líder empresarial autocrático. Cuando era líder, Jobs tomaba decisiones de manera independiente y ejercía un control total sobre todos los aspectos del negocio. Además, Jobs establecía directrices claras y altas expectativas para su equipo, enfocándose en la excelencia y la innovación. Aunque generaba controversias, su estilo autocrático fue clave para impulsar el éxito y transformar la industria tecnológica.

Liderazgo democrático

El liderazgo democrático es un estilo en el cual el líder involucra activamente a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones. Este enfoque valora la igualdad de voz y fomenta el compromiso y la creatividad del equipo, alentando a los miembros a expresar sus opiniones, ideas y preocupaciones.

Una de las principales ventajas del liderazgo democrático es que permite aprovechar las diferentes perspectivas y experiencias del equipo, lo que a su vez puede llevar a la generación de ideas innovadoras y soluciones creativas. Además, este estilo promueve un mayor compromiso y motivación en los miembros del equipo, ya que se sienten valorados y reconocidos por su contribución en el proceso de toma de decisiones y en el logro de los objetivos organizacionales.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que el liderazgo democrático puede requerir más tiempo para llegar a decisiones, ya que implica la participación y la negociación de diferentes opiniones. Esto puede ser un desafío en situaciones que requieren una toma de decisiones rápida y eficiente. No obstante, los beneficios de promover la participación y la colaboración suelen superar las posibles limitaciones de tiempo, ya que se fomenta un ambiente de trabajo inclusivo y se fortalece la motivación y el compromiso del equipo.

Ejemplo de liderazgo democrático

Daniel Ek, el CEO y cofundador de Spotify. Ek ha adoptado un enfoque de liderazgo democrático al permitir que sus empleados tengan una voz activa en la toma de decisiones de la empresa.

En Spotify, se fomenta una cultura de transparencia y colaboración, donde se valoran las opiniones de todos los empleados. Ek ha implementado una estructura organizativa plana y ha establecido canales de comunicación abiertos para fomentar la participación y el intercambio de ideas.

Además, Ek ha sido conocido por promover la autonomía y la responsabilidad individual dentro de la empresa, brindando a sus empleados la libertad de experimentar y tomar decisiones en sus respectivas áreas. Esto ha contribuido a un ambiente de trabajo motivador y creativo, donde se fomenta la innovación y la toma de riesgos.

Liderazgo liberal

El liderazgo liberal se basa en otorgar libertad y autonomía a los miembros del equipo, confiando en su capacidad y experiencia para tomar decisiones. El líder actúa como facilitador, brindando apoyo y recursos sin imponer un control estricto.

Este estilo de liderazgo es efectivo con profesionales capacitados y motivados, ya que les permite utilizar su creatividad, tomar iniciativas y asumir responsabilidad en su trabajo. Al brindarles libertad, se promueve un ambiente de confianza y se fomenta el crecimiento profesional y la satisfacción laboral.

Sin embargo, es importante considerar que el liderazgo liberal puede no ser apropiado en todas las situaciones. En ocasiones de alta presión o con equipos menos experimentados, puede requerirse una dirección más directa y supervisión cercana. Es fundamental establecer límites claros para garantizar la coordinación y el cumplimiento de los objetivos del equipo.

Ejemplo de liderazgo liberal

Un buen ejemplo de líder liberal actual es Mark Zuckerberg, CEO de Facebook. En su enfoque de liderazgo, Zuckerberg ha promovido un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, fomentando la creatividad y la autonomía de sus empleados. Él ha sido reconocido por su apertura a nuevas ideas y su confianza en el equipo, permitiendo que los miembros de su equipo tengan libertad para innovar y tomar decisiones. Su estilo de liderazgo liberal ha sido clave en el crecimiento y éxito de Facebook como una de las empresas tecnológicas más influyentes de la actualidad.

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es un estilo en el cual el líder inspira y motiva a los miembros del equipo a través de una visión clara y convincente. Se enfoca en empoderar a los demás, brindando oportunidades de crecimiento y promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo. El líder transformacional motiva a los miembros del equipo a superar sus expectativas, fomentando la innovación, el crecimiento personal y un sentido de propósito y pertenencia.

Este estilo de liderazgo busca generar un impacto positivo tanto en los individuos como en la organización en su conjunto. Promueve la colaboración y el trabajo en equipo, reconociendo que el éxito depende de la contribución de todos. Además, fomenta la creatividad, la innovación y el desarrollo personal de los miembros del equipo.

Ejemplos de liderazgo transformacional

Un ejemplo de líder empresarial transformacional es Elon Musk, CEO de SpaceX y Tesla. Musk es conocido por su visión audaz y su capacidad para inspirar a su equipo con ideas innovadoras y pasión por la exploración espacial y la energía sostenible. Su liderazgo carismático y habilidad para comunicar una visión convincente han revolucionado la industria automotriz con Tesla y logrado grandes avances en la exploración espacial con SpaceX. Musk se preocupa por el crecimiento y desarrollo de sus empleados, alentándolos a alcanzar su máximo potencial. Su liderazgo transformacional ha llevado a sus empresas al éxito y ha cambiado la forma en que pensamos sobre la movilidad y la exploración espacial.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un enfoque que se adapta al estilo de liderazgo según las necesidades de cada situación. Reconoce que no hay un estilo único y que diferentes circunstancias requieren diferentes enfoques. Los cuatro estilos son:

Directivo: para equipos con poca experiencia, donde el líder da instrucciones claras para guiar al equipo hacia los objetivos.
Persuasivo: para equipos más maduros en la toma de decisiones, pero que aún necesitan dirección. Se busca la participación activa de los miembros.
Participativo: para equipos maduros, donde el líder escucha y fomenta la participación activa de los miembros para lograr los objetivos.
Delegativo: para equipos altamente maduros y experimentados en la toma de decisiones. El líder delega autoridad y responsabilidad.

El líder debe evaluar constantemente la madurez del equipo y ajustar su estilo de liderazgo en consecuencia. Se requiere comunicación efectiva y habilidades de escucha para comprender las necesidades individuales.

Además, el líder situacional debe adaptar su estilo de liderazgo según cada situación, ya sea autocrático, democrático o liberal, para obtener mejores resultados.

Ejemplo de lider situacional

Satya Nadella, el CEO de Microsoft, es reconocido por su enfoque de liderazgo situacional. Desde que asumió el cargo en 2014, ha guiado a la compañía hacia una transformación y crecimiento significativos.

Nadella comprende la importancia de adaptar su liderazgo a diversas situaciones y necesidades. En momentos críticos de decisiones estratégicas y cambios organizacionales, ha adoptado un enfoque directivo. Esto le ha permitido tomar decisiones clave y establecer el rumbo de la empresa.

Por otro lado, ha aplicado un estilo participativo, fomentando la participación activa de los empleados en los procesos de innovación. Ha valorado sus ideas, promoviendo la creatividad y el trabajo en equipo como pilares fundamentales para el éxito de la organización.

Además, Nadella ha practicado el liderazgo delegativo al confiar en los líderes de equipo, otorgándoles autonomía en la toma de decisiones dentro de sus áreas respectivas. Esta delegación de responsabilidad ha empoderado a los líderes y ha impulsado la agilidad y la innovación en toda la empresa.

El liderazgo situacional de Nadella ha sido clave para la transformación de Microsoft en una empresa más centrada en la nube y la tecnología, y su enfoque adaptativo y eficaz ha contribuido a su éxito continuo en el mercado.

Conclusiones finales

En resumen, los estilos de liderazgo son herramientas esenciales para los líderes en la gestión de equipos y situaciones diversas. Un liderazgo efectivo implica adaptarse a las necesidades cambiantes y se basa en comprender y desarrollar a los individuos, fomentando el crecimiento y el logro de metas compartidas.

Ser un buen líder va más allá de los rasgos de personalidad, como la autoestima, el entusiasmo o las habilidades de comunicación. También implica conocer la motivación humana para aprovechar al máximo el potencial de cada empleado.

¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo? La respuesta depende de cada persona y de las circunstancias. Como hemos visto en los ejemplos, los líderes de diferentes empresas ejercieron su influencia de manera única para obtener lo mejor de cada empleado, cada uno a su propia manera. Ahora es tu turno de reflexionar sobre quién eres y cuál estilo se adapta mejor a ti. ¡Descubre tu propio estilo de liderazgo y marca la diferencia!

Para finalizar te compartimos nuestro vídeo sobre el tema de nuestro canal de Youtube.

Para finalizar, te compartimos otros links de fuentes externas sobre el tema:

Dale Carnegie Training & Associates España: https://www.dalecarnegie.es/
Liderar Hoy: http://www.lidermagazine.sapo.pt/
Alto Nivel: https://www.altonivel.com.mx/
Harvard Business Review Latinoamérica: https://www.harvard-deusto.com/revista/business_review

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Jun 26 2023

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional – La quinta disciplina

Introducción al pensamiento sistémico

barreras al aprendizaje organizacional — _{Las 7 barreras del aprendizaje organizacional –}

El pensamiento sistémico brinda un nuevo enfoque dentro del estudio de la administración de empresas. El mismo nos invita a analizarla desde una perspectiva distinta, haciéndolo desde la mirada de que nuestros actos son los que van a definir nuestras responsabilidades. Por lo tanto somos nosotros mismos los que tenemos las herramientas para modificar una realidad actual. Para Senge las causas externas no tienen mayor preponderancia.

El pensamiento sistémico o quinta disciplina, proviene obviamente, de otras cuatro disciplinas anteriores, que fusionadas en un cuerpo, según su creador, crean al pensamiento sistémico. Las otras cuatro disciplinas al que el autor hace referencia son:

El dominio personal.
Los modelos mentales.
Visión compartida.
Aprendizaje en equipo.

La Quinta Disciplina: Claves para el pensamiento sistémico

El objetivo del pensamiento sistémico es la búsqueda de la construcción de “organizaciones inteligentes” que puedan enfrentar y resolver los diversos problemas que vayan surgiendo, y que simultáneamente se puedan adaptar a los nuevos retos que los contextos organizacionales tanto internos como externos generan.

Para lograr ello Senge dice que para que una organización (o persona) tenga éxito tiene que estar siempre en un proceso de aprendizaje constante, caso contrario, se autodirigirán al fracaso. Poner en práctica al pensamiento sistémico lleva muchísimo esfuerzo ya que existen barreras al aprendizaje al mismo, que son los siguientes:

Yo soy mi puesto.
El enemigo externo.
La ilusión de hacerse cargo.
La fijación en los hechos.
La parábola de la rana hervida.
La ilusión de que se aprende con la experiencia.
El mito del equipo administrativo.

Las 7 barreras del aprendizaje organizacional

Yo soy mi puesto

La primera de las barreras para el aprendizaje organizacional hace referencia a que los trabajadores se concentran únicamente en su tarea sin sentir mayores responsabilidades por los resultados que se puedan generar si se interrelacionarán o trabajaran en equipo con otras partes del sistema.

Si se hiciera una encuesta a los trabajadores y se les preguntará como se ven su responsabilidad dentro de la empresa, un alto porcentaje de las respuestas sería que únicamente que ven su responsabilidad limitada al puesto que ocupan, pero que no sienten su injerencia o influencia sobre parte o totalidad del sistema.

El enemigo externo

Las personas (como las empresas) siempre tienden a buscar culpas en los factores externos, pero de este modo no estamos dando cuenta que, tanto el factor externo como el interno forman parte del mismo sistema. Algunas organizaciones potencian esta tendencia con un famoso mandamiento que dice:

“Siempre hallarás un agente externo a quien culpar.”
La quinta disciplina – Peter Senge

A nivel interno, por ejemplo, es muy común escuchar como se echan culpas entre departamentos por desajustes producidos.

A nivel externo también son varios los ejemplos que escuchamos: la crisis de país, la inflación, la competencia, los sindicatos, etc.

El síndrome del enemigo externo, como lo cataloga Senge, es un subproducto del “yo soy mi puesto” ya que seguimos viendo de manera asistémica a la organización y a los actos que realizamos dentro de la misma.

La ilusión de hacerse cargo

En los últimos años se puso muy de moda la palabra proactivo, vinculado al hacer y siempre estar “al pie del cañón”, y así, afrontar y enfrentar los distintos problemas que surjan, haciéndonos cargo antes de que se produzca una crisis.

Sin embargo esta actitud proactiva muy frecuentemente se torna en una actitud reactiva contra un enemigo externo tomando decisiones temperamentales sin pensarlas en post de solucionar rápidamente el problema. Pero como dice Senge:

¿Emprender una acción agresiva contra un enemigo externo es de veras un sinónimo de ser proactivo?”
Peter Senge. [note] La quinta disciplina, Ed. Granica, pag 32 [/note]

La fijación en los hechos

Estamos acostumbrados a ver los hechos como algo actual, inmediato sin darnos cuenta que en muchas ocasiones, los mismos provienen de otras situaciones anteriores que subyacen por debajo y que no nos permiten ver patrones más amplios que nos permitirán entender mejor el porqué de dichas situaciones. Es importante entender entonces, que el surgimiento de eventuales amenazas, no está dado por algo repentino, sino más bien, de procesos lentos y graduales anteriores no detectados a tiempo.

Esta ceguera promovida por ver solamente lo actual, buscando respuestas inmediatas nos lleva a perdernos en un aprendizaje adaptativo, mientras que si le damos importancia a los hechos, los analizamos y vamos en búsqueda de esas causas soterradas pasaremos a hacer un aprendizaje generativo que nos permita construir soluciones creativas, efectivas y duraderas.

la fijacion en los hechos y el aprendizaje generativo — _{El aprendizaje generativo es una de las soluciones a la barrera al aprendizaje organizacional llamada “La fijación en los hechos”.}

La parábola de la rana hervida

La parábola de la rana hervida dice que si a la misma la echamos directamente sobre el agua hirviendo la rana intentará huir inmediatamente ante el cambio brusco de temperatura, pero si la ponemos en agua a temperatura ambiente y luego la llevamos a ebullición lentamente, la rana se irá adaptando sin pasarla mal, hasta que queda aturdida y no estará en condiciones de salir.

A las personas, como a las empresas, nos pasa lo mismo, si lo cambios son repentinos y abruptos colapsamos, en cambio, si los cambios son lentos y graduales nos adaptamos. El tema surge porque las organizaciones generalmente son incapaces de advertir estos cambios graduales y cuando lo perciben ya es demasiado tarde, porque por el ritmo frenético en el que se vive no les permitió prestar atención a aquellos pequeños detalles que les brindó información a tiempo y por lo tanto no pudo ver a tiempo aquello que era evidente.

la parabola de la rana hervida — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: La parábola de la rana hervida}

La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

“Se aprende con la experiencia”, vaya si es una frase muy repetida. Pero realmente… ¿es tan así?. La respuesta sería que sí, pero Senge plantea una visión ampliada sobre el aprendizaje con la experiencia. Analicémosla.

“La experiencia constituye un potente medio de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos un acto y vemos la consecuencias de ese acto.”
Peter Senge [note] La quinta disciplina, página 35 – Ed. Granica [/note]

Pero luego, más adelante explica que también sucede que las consecuencias de nuestros actos muchas veces se extienden en el tiempo y no las podemos observar ni evaluar instantáneamente, lo que el autor llama horizonte de aprendizaje, sobre el cual podemos evaluar nuestra eficiencia, y que cuando el aprendizaje trasciende dicho límite se deja de aprender de la experiencia directa.

Esta situación es a la que se enfrentan las organizaciones en la actualidad: se aprende mejor de la experiencia directa, pero no existe el tiempo para el ensayo y error que conlleva este tipo de aprendizaje. Los ciclos de aprendizaje organizacional son largos, difíciles de ver y por ende difíciles de aprender de ellos.

el mito de que se aprende de la experiencia — _{Una de las barreras del aprendizaje organizacional es que no se dá el tiempo necesario para aprender de la experiencia.}

El mito del equipo administrativo

Senge es muy crítico de los llamados equipos administrativos, citando a Chris Argyris que dice:

“El equipo puede funcionar muy bien con problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste.”
Chris Argyris [note] Overcoming Organizational Defense (Nueva York: Practice Hall, 1990) [/note]

Senge dice que los equipos empresariales tienen la tendencia de pelear por defender su “territorio” con la finalidad de no quedar mal parados y que además simulan respaldar la estrategia colectiva del equipo y así aparentar ser un equipo sinérgico, y agrega que además los participantes de dichos equipos muchas veces callan sus opiniones por preservar su imagen, por aceptar lo que es aceptable para todos, por la predominancia que adquiere otro integrante del equipo, o por no polarizar desacuerdos, que en definitiva sería una experiencia mucho más enriquecedora para todos. Senge agrega que en las empresas se recompensa más al que sabe defender sus opiniones por sobre los que puedan indagar sobre problemas más complejos que tenga la organización.

el mito del equipo administrativo — _{Las 7 barreras para el aprendizaje organizacional: El mito del equipo administrativo.}

“¿Cuándo fue la última vez que una persona de la organización de usted fue recompensada por plantear difíciles preguntas acerca de la política actual de la compañía, en vez de resolver problemas urgentes?”
Peter Senge [note] La quinta disciplina – Ed. Granica [/note]

Para finalizar les compartimos este tutorial de nuestro canal de YouTube donde explicamos el tema.

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Jun 7 2023

Cómo calcular el punto de equilibrio en pesos y unidades: El secreto para la rentabilidad en tu negocio.

Introducción al punto de equilibrio financiero.

Toda empresa lucrativa nace con la idea de que su negocio prospere y haga crecer su patrimonio y así maximizar sus ganancias. Para ello será vital que la empresa cubra todos sus costos con las ventas realizadas y a partir de allí genere ese excedente que “haga felices a los inversionistas”. Justamente ese lugar donde se igualan los costos totales con los ingresos totales recibe el nombre de punto de equilibrio.

Es importante aclarar que, al conocer el punto de equilibrio en pesos (es decir cuanto tenemos que facturar para no perder ni ganar), con el mismo podremos calcular luego la cantidad de productos que debemos vender para alcanzar dicho monto a facturar.

¿Qué es el punto de equilibrio en pesos y unidades?

El punto de equilibrio es aquel lugar donde los Ingresos Totales se igualan a los Costos Totales. En otras palabras, comercialmente hablando, es donde las ganancias por las ventas realizadas se igualan con los costos incurridos, lo que significa que no se está generando ni pérdidas ni ganancias en el negocio. Es por ello que recibe el nombre de equilibrio.

Peq = IT = CT

Es decir, que en el punto de equilibrio se igualan los ingresos totales con los costos totales.

grafico de punto de equilibrio en pesos — _{Grafico del punto de equilibrio en pesos y unidades}

¿Que datos necesito para calcular el punto de equilibrio en unidades y pesos?

_{Elementos necesarios para poder calcular el punto de equilibrio financiero.}

1. Identificar los costos fijos

Estos costos son los que permanecen constantes sin importar la cantidad de unidades producidas o vendidas, es decir que siempre será el mismo valor independientemente que se fabriquen 0 o 1.000.000 de unidades. Por ejemplo: alquiler, salarios, seguros, entre otros.

2. Calcular los costos variables

Los costos variables son aquellos que van cambiando a medida que se aumenta o disminuye la cantidad producida. Esto incluye los costos directamente relacionados con la producción, como materias primas, mano de obra directa y otros costos indirectos que inciden en la fabricación del producto.

3. Determinar el precio de venta por unidad

Establecer el precio unitario al cual se venderá el producto o servicio.

4. Calcular el margen de contribución

Esto representa la contribución de cada unidad para cubrir los costos fijos y generar utilidades. Para obtenerlo hay que restar precio de venta unitario con el costo variable unitario.

MC = PVu – CVu

Cómo calcular el punto de equilibio en pesos y unidades paso a paso

Fórmula para calcular el punto de equilibrio en unidades

Con todos los datos obtenidos en el punto anterior se puede calcular el punto de equilibrio en unidades con la siguiente fórmula:

formula punto de equilibrio en pesos — Fórmula para calcular el punto de equilibrio en pesos

Veamoslo aplicado en un ejemplo: Una empresa tiene costos fijos por $1.200.000, el precio de venta unitario de su producto es de $500 y su costo variable unitario es $125, calcular el punto de equilibrio en unidades.

$ Peq(un)=\frac{CF}{PVu – CVu} $

$ Peq(un)=\frac{1.200.000}{500 – 125} $

$ Peq(un)=\frac{1.200.000}{375} $

$ Peq(un)=3.200 $

Es decir que necesito vender 3.200 unidades para poder cubrir todos mis costos.

Ahora lo que me faltaría hacer es multiplicar esa cantidad de equilibrio por el precio de venta y obtendré el punto de equilibrio en pesos.

$ Peq (un) \cdot PVu $

$ 3.200 \cdot 500 = 1.600.000 $

Es decir que, para estar en equilibrio financiero, es decir el punto en el que no gano ni pierdo dinero, en esta situación se debería vender 3.200 unidades o facturar $1.600.000

Fórmula para calcular el punto de equilibrio en pesos

El otro camino que tenemos para encontrar el punto de equilibrio financiero es empezar primero buscando el punto de equilibrio en pesos. Su fórmula es:

Veamoslo con los datos del ejemplo anterior:

$ Peq(pesos)= \frac{CF}{1-\frac{CVu}{PVu}} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{1-\frac{125}{500}} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{1-0.25} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000}{0.75} $

$ Peq(pesos)= 1.600.000 $

Es decir que tengo que facturar $1.600.000 para no perder ni ganar dinero.

Ahora bien, si divido este monto por el precio de venta unitario voy a poder saber cuál es la cantidad de unidades a vender para estar en equilibrio.

$ Peq(pesos)= \frac{Peq(pesos)}{PVu} $

$ Peq(pesos)= \frac{1.200.000)}{500} $

$ Peq(pesos)= 3.200 $

Por lo tanto, se necesitarán vender 3.200 unidades para estar en equilibrio financiero.

Como vemos por cualquiera de los dos métodos se llega al mismo resultado.

¿Y qué sucede si tengo como dato solamente el costo variable total pero no el unitario?

Si sucede esta situación se tendría que tener como dato dos cosas: la cantidad totales de unidades fabricadas y el costo variable total. Con estos dos datos se puede obtener el costo variable unitario dividiendo ambos datos:

$ CVu= \frac{Peq(CV Total)}{Unidades Producidas} $

Te compartimos este vídeo de nuestro canal de YouTube donde también lo explicamos. Si te gustó o sirvió no olvides de suscribirte, dejarle el like y comentar, eso nos ayudará muchisimo a seguir creciendo y compartiendo más material educativo para todos.

Importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades

Conocer el punto de equilibrio en una empresa es de vital importancia, ya que proporciona información clave para la toma de decisiones financieras y estratégicas. Algunas de las razones por las cuales es importante conocer el punto de equilibrio son:

Sirve para calcular el precio mínimo de venta: El punto de equilibrio ayuda a determinar el precio mínimo que debe establecerse para cubrir los todos los costos y así evitar pérdidas.
Sirve como planificación financiera: El punto de equilibrio también nos sirve para planificar de las estrategias financieras a corto, mediano y lago plazo, ya que sabremos de manera fehaciente el punto donde se empieza a ganar dinero y por lo tanto se podrán trazar metas realistas.
Sirve para planificar las cantidades a producir: También al conocerse la cantidad de unidades que se deben vender para no ganar ni perder, sabremos, por ende, cuál debe ser la cantidad mínima de unidades a fabricar. Con este dato podremos determinar si estamos en condiciones de poder hacerlo y si nos conviene o no fabricar y/o vender un producto determinado.
Sirve para conocer la rentabilidad del negocio: Al conocer el punto donde no se gana ni se pierde, el punto de equilibrio, permite evaluar la rentabilidad de la empresa. Esto ayuda a identificar la salud financiera de la empresa y tomar medidas correctivas si es necesario, o también para saber si un negocio es rentable o no antes de iniciarlo.
Permite realizar análisis de sensibilidad: Al conocer los costos fijos y variables, se pueden realizar simulaciones para evaluar el impacto de cambios en los precios, costos o volúmenes de ventas. Esto proporciona una comprensión más profunda de cómo ciertos factores afectan la rentabilidad y ayuda a tomar mejores decisiones.
Sirve para evaluar proyectos de inversión: El punto de equilibrio en pesos y unidardes es una herramienta valiosa para evaluar la viabilidad de proyectos de inversión. Permite determinar si un proyecto generará suficientes ingresos para cubrir los costos y obtener ganancias. Esto ayuda a tomar decisiones sobre la asignación de recursos y a identificar proyectos rentables.

importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades — _{Importancia del punto de equilibrio en pesos y unidades}

Conclusiones

En resumen, conocer el punto de equilibrio en una empresa proporciona una base sólida para la toma de decisiones financieras y estratégicas. Permite establecer precios adecuados, evaluar la rentabilidad, planificar financieramente, realizar análisis de sensibilidad y evaluar proyectos de inversión. Es una herramienta esencial para asegurar la rentabilidad y el éxito a largo plazo de la empresa.

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Feb 27 2023

Qué es un proyecto: Definición, tipos y elaboración |2024|

¿Qué es un proyecto?: Introducción.

La palabra proyecto tiene múltiples usos, como por ejemplo:

Este año tengo proyectado terminar el colegio.
Tengo un proyecto personal al cual le voy a dar más importancia este año.
¿Qué proyectos tienes para este año?
Hicimos la proyección de ventas para este año y tenemos que facturar $5.000.000
y así podríamos seguir…

Pero en definitiva, ¿Qué es un proyecto y para qué sirve proyectar?. En este artículo de Ensamble de Ideas, te lo contamos todo paso a paso y de manera fácil.

que es un proyecto y para que sirve proyectar — _{¿Qué es un proyecto? Ensamble de Ideas}

Definición de proyecto

Concepto de proyecto

Un proyecto es un detalle, generalmente escrito aunque no es obligatorio, que describe una idea u objetivo que se desea alcanzar. En él, se detallará cómo planeamos lograrlo, en qué plazo de tiempo y qué recursos serán necesarios, entre otros aspectos.

Por la tanto, al analizar la definición, al proyecto lo podemos analizar desde dos perspectivas distintas:

Desde la idea u objetivo a alcanzar que le da la concepción al proyecto.
El detalle escrito (o no) en como se piensa alcanzar el objetivo y los recursos con los que deberemos contar la cumplirlos.

Obviamente que el proyecto, al centrarse sobre la base un objetivo a cumplir, el mismo tendrá que tener:

Fechas de cumplimiento,
medios a utilizar,
las estrategias que se implementarán.
También es ideal plantear el proyecto por escrito para darle mayor formalidad, más aún, si es a nivel empresarial.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre como redactar objetivos organizacionales SMART

Para plantear estos objetivos de creación del proyecto, las personas o empresas tendrán que crear un plan de acción de acción estratégico, que estará influenciado por distintos elementos como: el contexto organizacional, su cultura organizacional, por sus creencias, valores, recursos con los que cuenta, la viabilidad de realizarlo y concretarlo y sus propios intereses de crecimiento.

Los distintos tipos de proyectos

Como un proyecto, según vimos en la definición, depende del objetivo por el cual se le cree, existirán una gran variedad de tipos. Aquí nombraremos sólo algunos como para citar ejemplos:

Un proyecto de vida,
proyectos educativos,
proyectos solidarios o sociales,
proyectos de investigación,,
proyectos de desarrollo sostenible,
proyecto de lanzamiento de un nuevo producto,
proyecto para iniciar un microemprendimiento,
proyectos organizacionales,
y muchas posibilidades más.

También a los proyectos se los puede clasificar en:

Públicos o privados, dependiendo de quien lo financie.
Personales u organizacionales, dependiendo de quien lo realice.
Experimentales o normalizados, dependiendo si es sobre la base de cosas conocidas o por conocer.
Simples o complejos de acuerdo su dificultad de implementación.
Internacionales, nacionales, regionales o locales, según su área de influencia o de implementación.
De extracción de materias primas, productivos, comerciales, de servicios, tecnológicos, según el sector económico en el que se desempeñe.
Lucrativos o no lucrativos o sociales, según el destino de los beneficios.

_{Los distintos tipos de proyectos – Ensamble de Ideas}

Te recomensamos leer: Cuáles son los 5 sectores económicos

Como vimos, existen una extensa variedad de tipos de proyectos, que cada uno tiene su finalidad específica (el objetivo por el que fue creado), motivo por cual hace únicos a cada uno de ellos.

¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de elaborar un proyecto?

Cómo elaborar un proyecto

No hay una única fórmula correcta a la hora de pensar o elaborar un proyecto, ya que como mencionamos anteriormente, cada proyecto es único, y por ende, cada uno tendrá su características propias, pero esta guía de preguntas ayudará a la mejor planificación del mismo.

¿Cuál es la finalidad del proyecto? ¿Qué quiero conseguir o lograr?
(el por qué y para qué se quiere hacer). Es decir, la justificación del proyecto.
¿Para qué se va a hacer?. Es decir, el objetivo del proyecto.
¿Cuál será el target o público objetivo de mi proyecto?. Es decir, los beneficiarios del proyecto.
¿Cómo se va a hacer? ¿Qué recursos voy a necesitar?. Importantísimo conocerlos por que de ello dependerá la viabilidad técnica del proyecto.
¿Cuáles son los costos de implementación?. Elaborar un presupuesto para conocer la viabilidad financiera del proyecto.
¿Quiénes lo van a hacer o ejecutar?. También es crucial conocerlo para saber si cuento o no con las personas capacitadas para ejecutar el proyecto.
¿Cuándo se va a hacer? ¿Cuál es la fecha de inicio?. ¿Tienen algún deadline o fecha de conclusión?. Vital para armar un cronograma de actividades para cumplir con los plazos de cumplimiento de objetivos.
¿Cuál de los tipos de proyecto voy a elegir usar?. De esto dependerá muchas de las respuestas de las preguntas anteriores.

que tener en cuenta a la hora de elaborar un proyecto — _{¿Qué es un proyecto? – Ensamble de Ideas}

Una vez respondidas estas preguntas guía (y algunas otras más que seguro irán apareciendo a la hora de elaborar un proyecto) y elaborado el plan para implementar será el turno de gestionar el proyecto de la manera más eficiente posible.

Para elaborar un proyecto será necesario seguir una serie de cinco pasos que son indispensables para la óptima gestión de proyectos, los mismos son: Inicio, planificación, ejecución, seguimiento y entrega, y están explicados en detalle en este otro artículo de Ensamble de Ideas.

gestion de proyectos — _{Como elaborar un proyecto: Los pasos de un óptima gestión de proyectos.}

Al mismo tiempo, elaborar y gestionar un proyecto se necesitará también tener en cuenta diez áreas o conocimientos necesarios utilizar para lograr los objetivos planteados para dicho proceso. Estas áreas son: [note]Delia E. Gallardo – Viviana Maldonado – Proyectos Organizacionales – Pag 9, Ed. Maipue 1° edición 2016 [/note]

Alcance
Tiempo
Integración
Costos
Calidad
Gestión de socios
Comunicaciones
Gestión del riesgo
Recursos Humanos
Abastecimiento

Las áreas también se explican en este artículo de Ensamble de Ideas.

También existe otra metodología para elaborar un proyecto llamado “Diagrama PERT”. El mismo una herramienta que ayuda a programar y diagramar un proyecto proporcionándonos una representación visual del cronograma de proyecto.

Muy similar al PERT existe otro método llamado CPM o Ruta de Método Crítica (por sus siglas en inglés). El CPM evalúa a través de un algoritmo que nos permite encontrar el medir el mejor tiempo o el mejor camino para la realización de un proyecto.

Qué es un PROYECTO y los tipos de proyectos. – Ensamble de Ideas – Copyright MMXXIII

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Nov 7 2022

Tasa Efectiva Anual: Aprende a calcularla y ahorra dinero

La Tasa Efectiva Anual, más conocida por sus siglas T.E.A., es uno de los términos más comunes, importantes y utilizados en el ámbito de las finanzas. La mayoría de las operaciones financieras que implican el uso de tasas de interés emplean este sistema, por lo que es fundamental entender de qué se trata y cómo se calcula. En este artículo de Ensamble de Ideas, te ayudaremos a comprenderlo.

¿Qué es la tasa efectiva anual (T.E.A.)?

Es aquel interés porcentual que efectivamente se cobró en un año (en el caso de una inversión) o que se pagó (en el caso de un préstamo) al haber capitalizado todos los intereses en dicho período de tiempo.

Por lo tanto, la tasa efectiva anual, es un indicador real del costo en intereses de una operación que se cobra en un año.

Tasa efectiva mensual (T.E.M.)

Por lo tanto, otro de los términos muy utilizados financieramente es la T.E.M., que tendrá el mismo concepto, pero en este caso la capitalización de intereses será mensual en vez de anual.

Pero seguramente, si no estás muy al tanto de la terminología financiera, tu pregunta sería: ¿Qué significa capitalizar intereses?

Capitalización de intereses

Son los intereses en dinero que se agregan al capital que fue puesto a trabajar en la operación financiera. Es decir la suma del capital inicial u original más los intereses producidos.

Capitalización = Co + I
_{Co: Capital original I: Interés producido}

De más está decir que esta capitalización de intereses no debe incluir de ninguna manera otros gastos que puedan existir en la operación financiera (por ejemplo: comisiones, gastos de otorgamiento, etc.).

¿Por qué es importante saber que es la Tasa Efectiva Anual?

Entender que es la T.E.A. es fundamental, ya que es la forma más usual de calcular los intereses en las operaciones financieras como prestamos, ventas en cuotas o inversiones, y conocerla nos permitirá analizar mejor las opciones que tenemos y así tomar decisiones financieras más sabias.

¡Pero atención! Hay otros dos términos financieros que son parecidos y que suelen prestar a confusión y que son importantes comprenderlos y así entender mejor “la letra chica” cuando nos ofrecen la financiación con T.E.A. Estos términos son: La tasa nominal anual (T.N.A.) y el costo financiero total (C.F.T.)

Tasa Nominal Anual (TNA)

La TNA nos indicará una referencia de interés sin que existan capitalizaciones entre medio, es como si fuera un interés simple, es decir que la totalidad de los intereses se pagan (o cobran) al finalizar todo el período. Pero esto en realidad rara vez es así ya que casi siempre se aplican capitalizaciones entre medio.

Puedes leer también nuestro post sobre:
Cómo calcular el interés simple

Costo Total Financiado (C.F.T.)

Otro de lo términos que suele aparecer en las “letras chicas”, es el CFT., y este es importantísimo mirarlo y compararlo.

Generalmente las instituciones financieras no solo cobran intereses, sino que además incluyen otros gastos como los de otorgamiento, comisiones, seguros, etc. Por lo tanto el costo financiero total incluirá no sólo los intereses, sino que también añadirá estos gastos recién mencionados.

Entonces, a la hora de comparar operaciones financieras, será más importante mirar el CFT que otros datos, ya que el mismo nos muestra cuánto nos va a costar realmente la operación financiera a realizar.

C.F.T= T.E.A. + Comisiones + gastos

¿Cómo calcular la tasa efectiva anual?

Retomemos el concepto de tasa efectiva, que es la tasa de interés que capitalizada una solo vez en el período nos da un monto igual al que se obtiene capitalizando subperiódicamente. Por lo tanto deberá usarse una tasa algo mayor a la que se utilizaría por interés simple (o la tasa nominal).

Entonces para calcular la tasa efectiva deberemos usar la siguiente fórmula:

$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

Ejemplo

Calcular la tasa efectiva correspondiente a la nominal anual del 12% que se capitaliza trimestralmente

m=4 porque en año hay cuatro trimestres.
i=0.12 recordemos que “i” es la tasa nominal y que sale de dividir el porcentaje por 100.
i´= ? i´es la tasa efectiva que es lo que quiero buscar.

Reemplazo en la fórmula
$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

$ i’=(1+\frac{0.12}{4})^{4}-1 $

$ i’=(1+0.03)^{4}-1 $

$ i’=(1.03)^{4}-1 $

$ i’=1.125508 -1 $

$ i’=0.1255 $

$ i’=0.1255 * 100 = 12.55%$

Rta: La TEA es del 12,55%

Veamos otro ejemplo: Calcular la TEA correspondiente a la TNA del 36,3% si se capitaliza mensualmente

m=12 porque en año hay doce meses (la capitalización se hace una vez por mes.
i=0.364 recordemos que “i” es la tasa nominal y que sale de dividir el porcentaje por 100.
i´= ? i´es la tasa efectiva que es lo que quiero buscar.

Reemplazamos los datos en la fórmula:

$ i’=(1+\frac{i}{m})^{m}-1 $

$ i’=(1+\frac{0.364}{12})^{12}-1 $

$ i’=(1+0.0303)^{12}-1 $

$ i’=(1.0303)^{12}-1 $

$ i’=1.431307 -1 $

$ i’=0.431307 $

$ i’=0.43107 /cdot 100 = 43.13%$

Rta: TEA es del 43.13%

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Oct 24 2022

Toyotismo o Justo A Tiempo: El sistema que revolucionó la manera de fabricar

¿Qué es el toyotismo?

El toyotismo es un sistema de producción industrial creado por el ingeniero Taiichi Ohno en la fabrica automotriz Toyota a principios de la década del ´70 tras la crisis del petróleo y que también recibe el nombre de Justo A Tiempo por su traducción al español de Just in Time.

Antecedentes del toyotismo

Como mencionamos recién el toyotismo nace luego de la crisis del petróleo de 1973 y comenzó a reemplazar al fordismo como modelo ideal de producción. Se destaca de su antecesor por su idea de trabajo flexible basado en la organización y gestión, para que siempre, “justo a tiempo”, estén los elementos necesarios para producir, evitando así demoras, aglomeraciones y costos innecesarios de stocks almacenados.

En principio este sistema de producción había sido pensado solo para la industria automotriz y su relación con proveedores y clientes, pero con el correr del tiempo, y gracias a su éxito, se logró expandir a otro tipo de industrias. Este nuevo modelo permitió a la industria japonesa crecer exponencialmente llevándolos casi del subdesarrollo a ser una de las grandes potencias del mundo.

Sistemas de producción: ¿Cómo funciona el toyotismo?

Características del Sistema de Producción Totoya

Las características principales del toyotismo son:

Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (es decir “a demanda), que son los que ponen en marcha la producción. Por lo tanto se produce solo vendido.
Un sistema llamado cinco ceros: a) cero error; b) cero averías o roturas de máquinas; c) cero demora; d) cero papel (evitar las demoras que provoca la burocracia de la supervisión y el planeamiento); e) cero existencias (no inmovilizar capital en stock y depósito).

los cinco ceros del toyotismo — _{Los cinco ceros del toyotismo –}
_{Ensamble de Ideas}

Fabricación de productos muy diferenciados y variados en pequeñas cantidades (no en serie y a grandes escalas como en el fordismo). Se adapta la producción a lo que efectivamente se vende para evitar la sobreproducción.
Trabajadores multifunción que sepan manejar simultáneamente varias máquinas diferentes (oponiéndose a la especialización del obrero). Para el toyotismo es importante que todos los empleados sepan como es el proceso de fabricación de principio a fin. Con esto se logra gran flexibilidad laboral y alta rotación de puestos de trabajo. (En oposición al principio de la Teoría Clásica estabilidad y duración en el cargo).

Puedes leer más sobre el fordismo en este artículo de nuestro blog

Estímulos sociales que fomentan el trabajo en equipo y la identificación multinivel (jefe – subordinado). Los superiores y empleados toman decisiones conjuntas.
La automatización del proceso productivo que permite el paro automático de máquinas averiadas para evitar fallos y demoras.
Reducción de costos de almacenamiento para trasladarlo al precio final de venta.
Lograr mayor flexibilidad para dar respuestas más rápidas en cualquier momento del proceso.

Justo a tiempo (Just in time)

justo a tiempo o just in time — _{El sistema Justo A Tiempo}
ph: Canva

Por lo tanto, por todo lo mencionado anteriormente, la idea principal del sistema Justo A Tiempo es producir solo lo necesario, en el momento justo, y solo en las cantidades necesarias. De esta forma la persona que compra un auto Toyota se asegurará de tener un vehículo de la especificación y color que desea en el menor tiempo posible.

El sistema Justo a tiempo apuntará entonces a generar productos de calidad al menor costo posible, en el menor tiempo posible y con la máxima eficiencia. Para lograrlo se debe:

Usar un sistema “Pull”: Dentro del proceso de producción se deberá solicitar las piezas que se necesitan en el momento que se necesitan y con la cantidad exacta que se precisa.
Eliminar todo aquello que ralentice la producción: Suprimir cualquier cosa que haga detener o trabajar más lento a las líneas de producción.
Utilizar una velocidad constante y sincronizada de fabricación: Habrá que determinar el tiempo necesario (que sea el menor posible) para fabricar una unidad.

¿Cómo funciona el modelo Justo a tiempo?

El toyotismo o JAT utiliza un sistema de control visual por medio de una tarjeta llamada “Kanban”, la misma tiene toda la información necesaria para poder abastecer las cantidades justas en el momento de las piezas necesarias para producir. En esta tarjeta está la información del proveedor, la pieza que provee, el lugar de la fabrica donde esta ubicada, entre otros datos. Gracias a esta tarjeta se logra optimizar el tiempo y costo de transporte y la calidad de lo recibido.

También tienen otro proceso llamado “Jikoda” con el cual se pueden detectar problemas y frenar la producción y así evitar que los defectos pasen al siguiente paso del proceso, asegurándose la calidad de lo fabricado.

Diferencias entre el toyotismo y fordismo

En el siguiente cuadro podremos comparar algunas de las diferencias que existen entre ambos sistemas productivos.

Toyotismo	Fordismo
Producción en base a la demanda y en pocas unidades.	Producción en masa y grandes escalas.
Flexibilidad laboral, rotación de puestos, trabajo en equipo.	Especialización del obrero.
Trabajadores multifuncionales, capaces de realizar tareas variadas.	Los trabajadores son especialistas solo en el área que les compete.
Se adquiere equipo tecnológico para facilitar el proceso de producción.	Línea de ensamble larga con mucho personal.
Producción por gestión y organización justo a tiempo.	Producción por línea de montaje.
Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación transclase entre jefe y subalterno.	Forma de trabajo rígida. Estudio de métodos y tiempos. Supervisión funcional.

Aprovechamos la oportunidad para que puedes ver nuestro vídeo en Youtube acerca del fordismo.

Ventajas y desventajas del toyotismo

VENTAJAS

Reduce el tiempo de desperdicio, desde los materiales hasta los movimientos de los trabajadores.
Busca la máxima eficiencia durante todo el período, ya sea tanto en costos como en calidad.
Refuerza el sentido de pertenencia de los trabajadores.

DESVENTAJAS

Cualquier problema no planificado “pone en riesgo” todo el proceso.
Mucha dependencia de que los otros (por ej. proveedores) no fallen y entreguen justo a tiempo.
Un retraso por falta de suministros o alguna falla en las máquinas afectará negativamente al proceso y es probable que aumenten los costos.

Conclusiones

El sistema toyotista logró una gran aceptación rápidamente y su éxito se debe a que:

Promovió el liderazgo tecnológico.
Generó el liderazgo en costos.
Mejoró el liderazgo en tiempos de fabricación.
Es un sistema completo.
Fomenta el trabajo en equipo y la importancia que se le da a todos los trabajadores en la empresa.

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